關鍵詞：不辭而别 勞動合同解除 曠工 自動離職

按照《勞動合同法》和江蘇省勞動争議案件指導意見的規定，無論是勞動者主動辭職（《勞動合同法第三十七條》）還是依據《勞動合同法》第三十八條行使勞動合同解除權，在形式上和程序上都應當履行以書面形式通知用人單位的義務。這裡的通知程序是勞動者作為勞動關系的主體一方在勞動關系履行發生重大變動時應當履行的法定義務。而不辭而别主要就是指勞動者未依法履行通知義務而不再返崗出勤的情形，主要包括以下幾種類型：

情形一：勞動者無故不辭而别；

情形二：勞動者在假期屆滿後不辭而别；

情形三：勞動者在預告辭職期限未滿三十日的情況下不辭而别；

情形四：勞動者因違紀違規被采取停崗待崗等措施後不辭而别，等等。

對于不辭而别，除了《勞動合同法》第三十八條規定的“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”的情形外，不辭而别的行為本身就是違法和違約的，無論用人單位是否存在違法用工行為，書面通知解除或終止勞動合同是勞動者必須履行的法定義務。不能因為用人單位對自己采取了違法用工行為，自己就可以不履行法定通知義務而選擇不辭而别。

對于HR來說，對于勞動者不辭而别的行為：

1、不能想當然地認為是勞動者違法違約在先，所以自己就可以不理不睬，不聞不問；

2、不能想當然地認為勞動者既然已經不返崗工作，後續就不會與用人單位産生糾紛；

3、不能想當然地認為勞動者既然已經離職，雙方的勞動合同就應當屬于自動解除。司法實踐中的真實案例可以證明上述想當然的觀點都是錯誤的。

對于不辭而别行為，用人單位HR應當做到：

1、應當向不辭而别的勞動者出具送達《催告返崗通知書》，催告其立即返崗工作，陳述事實理由并提供證據。在該通知書中，用人單位應着重強調勞動者不辭而别的行為是錯誤和違法的，最好可以在書面通知中注明勞動者違反的法律規定和制度條款以及其需要承擔的不利後果（例如曠工的定性）。

2、勞動者雖然不辭而别，但其并沒有明确表達解除勞動合同的意思表示，故不能推斷其不辭而别的行為屬于自動離職或單方辭職等。

3、勞動者經催告後仍拒絕按照《催告返崗通知書》的内容執行的，用人單位應在勞動者的曠工天數到達解聘标準後向其出具送達《曠工認定通知書》，告知其不辭而别的行為已達到直接解聘标準及其需要承擔的不利後果。現再次以本通知書的形式責令其立即返崗，陳述事實理由，提供證據，聽候用人單位的處理決定。

4、如勞動者在此基礎上仍然拒絕按照《曠工認定通知書》的内容執行的，用人單位應向出具送達《解除勞動合同通知書》并根據自身工會設置與否履行征求工會意見或報送所在地街道工會備案的程序。以上是用人單位應對不辭而别員工的一個完整流程，除上述流程外，用人單位還應當及時查詢三次文件送達的簽收記錄并加以保存。

以上是我們給HR提供的處理不辭而别員工的一些小建議，可供HR參考适用。具體操作中，HR可根據個案案情掌握輕重和操作流程。我們之所以提出上述複雜繁瑣的建議，也是根據司法審判的要點和結論總結得出。

法律後果層面：如用人單位對勞動者不辭而别的行為采取默示态度，既不催告其返崗工作，又不對勞動合同狀态作出積極處理的，雙方“兩不找”的期間将極有可能被認定為屬于勞動關系的延續。日後，如勞動者後續就業不順，或突發患病或受傷的，雙方發生勞動糾紛訴諸法律程序的概率就會非常之大。對用人單位來說，可能面臨的不利後果将不僅僅是支付勞動者經濟補償金（勞動仲裁部門和法院通常會以雙方默示協商一緻解除勞動合同為由判令用人單位支付經濟補償金）。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!