2010年劇版《杜拉拉升職記》開播，講述的是杜拉拉在上海從一位草根通過8年時間成長為外企HRD的故事，劇裡杜拉拉和黛西同時進入DB，卻有着完全不同的職業生涯。

杜拉拉，南方女子，外地人，家庭普通，受過良好教育，畢業後在一家民營企業工作，後來經過面試進入世界500強擔任市場助理。

黛西，上海本地人，家庭殷實，畢業後很少工作，主要在家當全職太太，後來因為關系進入DB擔任市場助理。

對比來看，黛西的所有外在條件都比杜拉拉優越，進入DB後同樣的崗位，也相當于站在同一起起點，可是多年後卻有着不同的結局。

為何會這樣？我們可以用“冰山模型”深層次來分析一番。

分析之前，我們先來看看，什麼是冰山模型？

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出，主要包括3個層面、7個維度，可用于人員個體素質不同表現的分析。

表面的"冰山以上部分"、半隐半浮的“冰山中間部分”和深藏的"冰山以下部分"：

1、冰山以上部分

包括知識和技能，這部分最容易觀測，固定不可遷移。

知識，學習和實踐中獲得的認知和經驗，比如：财務知識、人力資源知識、機械知識等；

技能：掌握并能運用的某項專門技術，比如office、騎自行車、編程等。

2、冰山中間部分

主要指能力，有些能力比較容易體現出來，比如說溝通能力；有些能力是隐性的，不容易被外人看出來，甚至連自己都不知道是否擁有這個能力，比如領導力。所以能力是在冰山中間，在海面上半隐半浮。

3、冰山以下部分

包括價值觀、性格和動機，這一部分不容易被觀測到，卻對人的行為表現起到至關重要的作用。

價值觀：判斷事物的标準，認知社會的标準；價值觀相對穩定和持久，因為很大一部分内容在我們人生早期就已經形成——從小接觸的人和事、家庭教育、所處環境、學校教育、眼界等。

性格特質：個人的行為偏好，我們對他人的反應方式和交往方式的總和；性格決定命運，當性格與工作匹配的時候，會更容易取得成績。

動機：内在的自然而持續的想法和偏好，驅動、引導和決定個人行動。

比如：

• 成就動機的人，喜歡挑戰；

• 權利動機的人，希望影響他人；

• 親和動機的人，希望維持更好的團隊關系。

再看回《杜拉拉升職記》的杜拉拉和黛西。

在工作中，杜拉拉一直兢兢業業，充分利用時間不斷去學習崗位所需的知識和技能，并在每次具體任務中鍛煉自己溝通協調、組織等能力；而黛西更喜歡投機取巧，所以時間也更多花在了知識、技能、能力以外的事情上；

最關鍵的原因是她們隐藏素質部分截然不同，劇裡杜拉拉開始是市場助理，根據公司觀察，覺得她更适合行政崗位，所以将她調到了行政崗位；從工作與性格、動機匹配度上，她們二人都是非常适合的；關鍵就是她們的價值觀存在極大的不同，拉拉一直是真誠待人、真心為公司服務、相信付出就一定有回報，而黛西從小就建立起依賴他人、認為努力不一定有回報的價值觀。

1、對自己有一個清晰的認知，更利于自我成長

如果你覺得自己在公司成長緩慢，可以先用冰山模型進行自我分析，看下究竟是什麼原因造成。

如果更多是顯性部分，那就需要加強自己的知識與技能；如果是隐形部分，那就可以考慮換一個崗位或者行業。

當然也有可能是受平台限制，這時候如果想有更高的市場價值，那就更應該考慮換一個崗位或者平台。環境是一種外部驅動力，找到了合适的地方，自然成長效率就會高。

比如，杜拉拉本來開始在一家民營企業當一個小助理，得不到重視，成長緩慢，但是到了世界500強DB這個大平台，公司及行業整體發展迅速，她的成長也是肉眼可見的。

2、如果你打算找工作，“冰山模型”可以助你找到合适且熱愛的工作，并提高市場價值

用冰山模型對自己進行自我分析後，可以知道自己更适合熱愛什麼工作，這樣在找工作的時候有目标，有方向。

市場價值就是薪資待遇，影響因素一般有外部和内部：

外部因素：指機遇、運氣、選擇等，這些比較難掌控；

内部因素：指冰山模型各個要素，我們的知識技能越多，能力越強，價值觀越強，這個是可以由完全掌控的，所以應聘者為了提高自己的市場價值，從對應崗位要求的各要素來提高自我。

3、如果你是HR需要招聘，“冰山模型”可以助你招到合适可培養人才，給予合适的薪資

同樣，HR也可以從“冰山模型”3個層面、7個要素去評估應聘者是否符合崗位，并給予合适的薪資；并可以用“冰山模型”制定各崗位素質模型對員工進行針對性的培養。

比如，杜拉拉開始是市場助理崗位，經過試用期評估，公司覺得她較真兒、抓細節的性格更适合做行政，所以才将他調到了行政崗；你看她之前也未做過行政，她自己也不知道她更适合做行政；如果繼續在市場崗位幹下去，很難有後來的成就。

第二部分談到了冰山模型對職場人士的作用，第三部分将從每個個體以及招聘兩個角度展開講如何運用冰山模型。

對于個體，在平時就應該是投入到冰山模型各要素。

1、投入到知識

知識是基礎，工作中一定要注意積累行業需要的專業知識。

2、投入到技能

在稀缺的時期很值錢，一旦行業變動、人才供給增多，市場價值就會下跌，不得不學習新的技能，所以在掌握基本技能及崗位所需技能後，我們可以多關注并學習市場上較稀缺的技能。

3、投入到能力

能力提升是可以跨行業的跨職業的，一旦積累到一定高度，哪怕行業不行，換個地方一樣可以值錢。所以在工作和生活中，可以通過不斷的刻意練習，假以時日也必能得到提升。

4、投入到冰山模型底層的自我發現

潛能、價值觀、性格特質、動機等，很難改變和發現，但是，如果我們對自己有清晰的認識，然後找到跟這些要素相匹配的工作，也能大大提升我們的價值。

心理學描述個性體格特質的框架有很多，MBTI模型，大五模型，DISC模型等，可以搜索進一步了解。

潛能即天賦，就是隐藏能力，經過培訓和練習才能轉化為真正的能力。

我對于天賦的理解是天賦并不是一出生就有，準确是指從你在娘胎開始到逐漸長大過程中，經常會接觸到的一類事物，接觸多了你了解的自然就多，做這類事就更得心應手，而這些是很多人看不到的，所以大多數人就認為這是你的天賦所在。

我們可用SIGN模型進行潛能分析，SIGN模型是在《現在發現你的職業優勢》一書中，優勢理論的創始人馬庫斯·白金漢提出。

表現一：自我效能（Self-efficacy）：對于某些任務，你的信心很強，覺得自己肯定能做好；

表現二：本能（Instinct）：當你還沒開始做這件事的時候，你就迫不及待地想嘗試了；那些讓你迫不及待、躍躍欲試的事情，可能意味着你天賦的所在；

表現三：成長（Growth）：如果在某一個領域，你一接觸就明顯比别人進步快一些，這也是天賦給你的一個信号；

表現四：滿足（Needs）：做完這件事之後，就算感到疲勞和困倦，你依然會有滿足感。

總結出這些事件後還需要提煉共性，比如這些事件的共性是數據分析，那說明就這方面有天賦。

大多數人覺得知識和能力的學習比較容易，他們的獲得門檻很低，所以喜歡投入到知識與技能上；或者崗位本來是技能導向型；但是将時間投入在能力和性格、動機、價值觀匹配上，更能讓我們在職場上事半功倍。

基于以上個體的分析，同樣适用于HR招聘工作及應聘者找工作。

不同類型的工作，素質要求不一樣；按照冰山模型，HR可确定每類工作崗位所需要的有效且客觀的勝任素質， 然後根據這些勝任素質招聘合适的人才，并可用于考核人才。

應聘者可以根據冰山模型先分析出個人底層部分，找到合适自己行業、崗位，然後去招聘網站進行篩選，通過職位描述及要求分析出勝任該崗位的所需知識，技能及能力，看是否匹配，然後再去進行簡曆的投遞，這樣會更快找到适合你且你熱愛的工作。

總結一下：

全文結合了《杜拉拉升職記》中杜拉拉和黛西的職場經曆，闡述了什麼是冰山模型、冰山模型對職場人士的作用，最後部分從自我成長及職場的角度展開講到如何運用冰山模型，我們應該更注重冰山模型底層的自我發現，自己的動機和價值觀是怎樣的，并可借用工具進行性格分析，挖掘潛能，找到适合且真正熱愛的工作，然後深耕下去，你也可以同杜拉拉一般從職場小白蛻變為職場大拿！

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