你是否遇到過這樣的領導：

命令式領導——你就按照我說的去做就可以。榜樣式領導——你像我這樣做就可以。民主式領導——你想怎麼做呢？你心目中的理想領導者是什麼樣子？你認為什麼樣的領導者能夠帶領團隊适應複雜多變的市場呢？

偉大的領袖可以駕馭當今商業世界的複雜性，但時常百年一遇，所以領導者如何快速适應當下商業環境的變化，對于組織當前和未來的成功至關重要。

有這樣一種管理者通過“對話”就能最大限度地激發員工深入思考，引領他們從思維到行為轉變。

那麼如何實現呢？來看王震老師分享——運用賦能教練式領導力真正激活95、00後。

01

教練式領導者如何充分釋放高潛人才的潛能

1. 從橫軸上看，問題導向VS成果導向：傳統管理模式就是問題導向——出了什麼問題，造成問題的原因是什麼，有什麼途徑可以解決，這樣的模式隻能把事情做對，而成果導向的模式，是面向未來的模式實現卓越，為什麼這樣講呢？

例如——基于組織未來的戰略目标，梳理出團隊今年的核心任務是什麼，要達成的目标是什麼，每個階段出現了什麼樣的重要裡程碑事件就能确保一直聚焦在目标上，實現目标需要擁有哪些關鍵資源，未來可能面臨最大挑戰是什麼以及有何策略應對，從而共創出創新方法，導出時間計劃表，簽署責任狀。

大家可以留意下，這個過程是成果導向，聚焦組織想要的成果，确認驗收标準，明确任務，梳理現狀，找到應對策略，共創創新方法，制定行動計劃，簽署責任狀，采取這樣的方式與員工對話，長期來看，不但提高了團隊成員的解決問題的能力，也提高了員工的預見性。

2. 從縱軸來看，提問模式與告知模式：教練領導者的工作方式是針對高潛能人才的有力發問，請讀者思考下，"問"對高潛能人才意味着什麼？問的本質是什麼？

是深信高潛能人才有答案，通過“問”來啟發他們找到創造性的解決方案，這份深信給高潛能人才帶來無窮的力量，而告知模式意味着什麼，針對高潛人才，告知的潛台詞是我比你強，這是權威模式。

然而面對當下從小到大受到平等民主文化的團隊成員，往往是雞蛋碰石頭，并不那麼奏效，隻是出于表面同意你的觀點，内在暗流湧動，與你對抗，導緻最終執行力比較差，未能實現我們要達成的成果。

3. 從綜合來看，賦能的教練式領導者的工作方式是——有力發問，成果導向，面向未來，建立平等、尊重、夥伴關系，符合當下高潛能的管理模式 : 通過有力發問引導高潛人才，充分挖掘他們的智慧，釋放他們的潛能，支持鼓勵他們找到創造性的解決方案，激發他們解決問題的自信，實現為他們賦能。

假如這個月小李，沒有完成任務，按照傳統做法，上級領導會說：“你怎麼搞的，怎麼沒有完成業績，怎麼回事啊”，接下來的小李會有各種各樣的理由，什麼業績指标太高，資源不夠等；

如果是教練式領導者遇到小李沒有完成任務，他會怎麼做呢？一般的做法是: 我知道你這個月沒有完成業績，那你說說你這個過程中有哪些是做的好的可以在下個月借鑒一下，這樣先給員工鼓勁，然後再和員工說，下個月馬上做些什麼樣的關鍵調整能夠最大化促進目标的達成呢？這一來二去，焦點放在員工優勢上，給員工增加自信和力量。

02

教練的工作方式有力發問——引導高潛能人才創造性找到解決方案

發問的含義在上文我們已經解釋過，不再贅述，接下來我們通過案例的方式來看看如何有力發問，引導員工創造性的找到方案，借助經典的教練工具GROW模型，請讀者自我教練體驗一下，你會發現思路變得清晰起來。

一

聚焦正向目标(goal)

1.建立信任關系，共識對話方向——我們今天交流一下，如何高效完成今年的核心任務和目标，好嗎？

2. 梳理任務——基于公司今年整體目标，你認為今年你最重要的任務是什麼？

3.确認目标——你希望達成什麼樣的目标和成果？(注明：領導者也可以提出目标)

4. 理清驗收标準——在年底看到什麼樣的成功景象能看到你非常出色達成目标了？

5. 裡程碑事件——每個階段的裡程碑事件是什麼?

二

理清現狀(reality)

1.探尋資源——你擁有哪些重要的資源能夠支持目标達成？你可以發揮自己的哪些優勢？目前可以抓住哪些特别重要的機會？

2. 梳理挑戰——影響目标達成有哪些因素呢？到目前為止，達成目标遇到的挑戰和困難是什麼？我們能做的是什麼？

3. 做出的努力——你已經做過哪些重要努力？效果怎麼樣？有哪些特别好的經驗是非常值得借鑒的？

4.拓展資源——你可以找到哪些夥伴可以有力支持你達成目标呢？

三

探索方法(options)

1.探索方法——你目前想到了哪些方法促進目标達成呢？

2.借鑒經驗——你以前遇到相同的情境，如何成功解決的呢？

3.空間視角——要是最擅長這個領域的張經理，遇到這樣的問題，他會采取哪些重要策略呢?

4. 時間視角——假如你在年底達成了目标，回頭看，你采用了最重要的3個措施是什麼？

5.繼續引發深度思考——還有哪些有效的方法呢?

6.評估方法——剛才的探索，1—10分，你覺得哪幾個極其有效的方法最有可能成功呢？

四

激發行動

1.制定行動計劃——通過今天的溝通，你接下來的行動步驟是什麼？馬上一定要做的是什麼？

2. 提高預見性——實施的過程中，會遇到哪些困難？你的備用解決方案是什麼？

3.提高執行承諾度——達成目标的承諾度是幾分，假如提高2分，你認為自己需要創造什麼樣的重要資源支撐你達成目标？

4. 激發内在動力——假如現在就來到了2022年底，你非常出色的完成了目标，那時候你整個狀态有什麼不同？

5. 總結收獲——通過今天的溝通，你最大收獲是什麼？

6. 促進員工自我激勵——假如年底你達成了目标，今年你會如何獎勵自己？

7. 管理者賦能高潛人才——我堅信你在今年順利完成任務，對此我深深相信你是OK 的。

03

深度聆聽——引發聆聽到員工真正的想法

在提問過程中，教練式領導者需要深度聆聽， 聆聽對領導者為什麼這麼重要呢？

首先，請讀者回憶一下，在你工作或生活中，你經曆的一次被深度聆聽，是什麼樣的場景呢？在這個過程中，不輕易打斷你，不主觀評判你，隻是認真聆聽你的想法，你的感受，那是怎樣的一個感受？

其次，我們發現聆聽的過程中，不輕易打斷，把焦點完全聚焦在高潛能人才身上，TA的能量狀态逐漸穩定下來，情緒安定，思考開始清晰，随着有力發問，高潛能人才的潛能逐漸被釋放出來，方案一點點被引導出來，等整個過程結束後，TA變得自信、有成就感、開心。

聆聽時，我們發現高潛能人才打開了心扉，我們從中深度洞察了他們的真心想法，進一步建立了深層信任關系，那麼聆聽這麼重要，如何積極深度聆聽，聽什麼？

第一、聆聽事實 (fact) 聆聽員工表達的内容是什麼，留意觀察他的肢體語言及面部表情。

第二、聆聽感受（feeling）穿過高潛人才表達的内容聽到TA的感受，同理TA，精準的把TA的感受詞彙表達出來，TA馬上可以深深感受到被理解，被認同，促進TA打開心扉。

第三、聆聽意圖 (focus) 真正聆聽TA語言背後真正希望實現的是什麼，與TA精準核對，我們發現高潛能人才的能量一下子被激發起來，因為感受得到被懂得和理解。

第四、通過三個維度的聆聽，與高潛能人才溝通，讓TA充分感受到【聽到、聽見、聽懂】 ，從而促進領導者與高潛能人才實現高效被賦能的對話，使得領導者充分挖掘高潛能人才的智慧，釋放他們的潛能，最終激活組織活力。

我們從三個視角了解到：VUCA時代如何釋放高潛人才的潛能——賦能教練式領導者讓組織充滿活力，主要表現在：成果導向面向未來強有力的提問深度積極聆聽，深度将員工個人目标與組織目标有機結合，充分挖掘高潛能人才的智慧，最終促進激活組織的活力。

歸根結底，領導的成功取決于領導者與追随者之間的高品質人際關系，教練式的核心就是把體育教練的方法用到職場管理中。

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