所有迹象都表明，萬事達卡圍繞所謂的“五C”(社區、共同願景、跨職能、文化和前沿)創建團隊的願景是可行的。

成立短短兩年時間，萬事達卡位于溫哥華的全球情報和網絡卓越中心的230名員工就已經提交了30項專利，其中一些産品已在全球範圍内使用，幫助保護公司和消費者免受網絡犯罪分子的侵害。

CIO并非總是有機會一舉創建如此龐大的團隊。但是，萬事達卡所用的“5C”原則也可以幫助你建立任何規模的IT團隊。

下文中，萬事達卡技術中心高級副總裁Nicole Turner詳細解釋了“5C”原則，以及IT領導者如何使用它們來指導自己的工作。

社區

Turner表示，“與所有公司一樣，萬事達卡也在尋找最優秀的人才。但理想情況下，我們會嘗試雇傭當地人，那些在社區中占有一席之地的人。對我們來說，這是一個加分項。”

她認為，參與社區的人更有可能與當地公司建立聯系，并幫助公司尋找更多的人才。即使一家公司的目标是國際市場，擁有當地的合作夥伴也可以帶來許多好處，例如開發新産品。

對于萬事達卡的技術中心而言，“社區”原則不僅關乎招聘，而且與公司本身也有關。溫哥華的新工廠設有一個探索中心，該中心會舉辦涉及公司及其客戶的共同創作研讨會。

萬事達卡還會定期在其所在地區進行投資。去年，該公司向各種當地項目捐贈了630萬美元，例如Tech-Up，該項目旨在幫助加拿大年輕人了解技術。社區中的員工可以幫助與當地組織建立這種聯系。

這些關系不僅對當地團隊有益，而且還會對公司整體未來産生積極影響。

共同願景

萬事達卡的八個技術中心中的每一個都有自己的特色和特定使命。例如，溫哥華中心專注于情報和網絡犯罪，而澳大利亞悉尼中心專注于人工智能和機器學習。至于愛爾蘭都柏林中心則專門從事電子商務。

Turner解釋稱，“這些中心是獨立的，但萬事達卡是一個全球性公司，所以一切都必須在一個共同的願景上保持一緻。”

她實施了一個清晰的結構來協調各個中心的工作。她介紹稱，“作為科技中心的一員，我會與當地管理者一起工作，但這位管理者又必須與全球主管一起工作。這些團隊旨在獨立工作，但也要确保本地創建的内容可以使整個公司受益。換句話說，不同單位的自主權不會導緻各自為政。”

對于Turner而言，具有共同願景的碎片化結構使整體大于部分之和。

跨職能

談及第三個“C”原則時，Turner表示，“我們會在團隊中混合技能，并确保他們能夠從頭到尾設計産品。”

雖然一些組織可能會劃分創建産品所需的不同技能(例如一個中心負責研究，另一個中心負責開發，第三個中心負責用戶體驗)，但萬事達卡希望其技術中心從頭到尾地參與産品構想、開發、設計和創造過程。

Turner認為，這就是IT中心成功的秘訣。

跨職能團隊在勞動力短缺時期尤為重要。當員工感到自己對實現工作産生了重大影響并且能夠将自己的想法付諸實踐時，他們就會為自己所完成的工作感到自豪。

根據定義，跨職能團隊還允許與具有不同經驗和技能的人接觸，這可以使整個組織在促進創新方面受益。

Turner補充道，“我們的團隊也被設計為可擴展的。例如，萬事達卡預計在其溫哥華中心總共雇傭約400名熟練員工。”

文化

當一個新團隊在技術中心成立時，萬事達卡會尋找與公司文化有共鳴、具有求知欲且樂于為目标而努力的人才。Turner認為，像溫哥華這樣的技術中心的作用就是創造一種創新文化，讓其人才茁壯成長并取得最佳成果。

對于每個技術中心，萬事達卡還在努力創建來自少數背景的(例如土著和LGBTQIA 群體)員工團隊。該公司在其網站上宣傳，“我們緻力于在加拿大和世界各地實現包容和公平：每一項重大的數字創新都需要它。”

*LGBTQIA 指的是多元群體，其中L指女同性戀;G指男同性戀;B指雙性戀;T指跨性别者;Q指酷兒或那些還在對性取向/性别探索中的群體;I指間性人;A指無性戀或無性别群體。

萬事達卡還雇傭神經多樣性(neurodivergent)人才。這些人具有不同尋常的優勢，可以幫助公司創造更好的産品，并為不同類型的客戶提供服務。

前沿

Turner表示，“創新意味着新技術，但并非每個人都在不斷挑戰極限。我們正在尋找想要走在技術前沿的人才。”

她認為吸引那些會“思考下一代技術”的員工非常重要，他們不會僅僅滿足于當前的工具和做事方式。公司必須吸引這些人才，還要圍繞他們建立一個團隊，賦予他們探索未來的機會。

無論是人工智能、區塊鍊還是其他先進技術，公司并非總能提前預知他們明天将面臨的問題的解決方案是什麼。建立不斷追求新技術的團隊最終會使整合尖端創新變得更加容易。

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