文 | 餘姐

全文共1755字，閱讀時長約3分鐘

無意中看到一個熱度還挺高的問題：

人資和财務，哪個部門才是公司真正的大佬？

原本沒準備去關注這樣一個問題。因為，隻要有一定職場經驗的人，基本上都會覺得這個問題有點離譜。

作為一名多年的HR，從私利來講，我比誰都願意支持人力資源部門是公司的“大佬”，但現實告訴我：

真正的大佬，不是老闆，就是能夠為公司賺來錢、拉來資源的部門，什麼時候輪到人力資源和财務這樣的後勤服務部門了？

不過，轉念一想，既然能引起争論，那這個說法肯定還是有一定市場的，否則，就不會成為一個讨論度這麼高的話題。

那我就來認真地說一說這個話題，尤其我的讀者中，應屆畢業生和職場新人，以及他們的家長比較多，也需要從這類很有誤導性的争論裡，了解更多真相。

01

為什麼很多人會産生人力資源部門和财務部門才是公司“大佬”的錯覺

想來想去，之所以會有很多人會覺得在單位裡，人力資源部門和财務部門大權在握、是公司的“大佬”，應該是出于這兩大原因：

1、隻看到了問題的表象，而沒看到實質

我能理解作為一名普通員工，說白了都是一顆顆“螺絲釘”，每天專注于自己的本職工作，對于公司的感知，除了自己部門和直屬領導，剩下的就是人力資源部門和财務部門了：

• 能不能成功應聘和入職、包括自己拿多少工資，都得經過HR；
• 入職之後的轉正考核、轉正之後的升職加薪、每個月的績效、包括年終獎，也全部都是HR經手；
• 而出差什麼能報銷、什麼不能報銷，可以報銷多少等跟錢相關的問題，則都要經過會計的審核，還得由财務總監簽字才算數。

這麼總結下來，人力資源部門掌握了人事權，财務部門掌握了财權，這還不算妥妥的“大佬”部門？

但這樣的認知，明顯忽略了一個問題：

那就是人力資源部門和财務部門，隻是各類決策的執行者和監督者，以及相關政策和制度的制定者，而具體要要不要錄用一個人、要不要晉升一個人、要不要給一個人加薪、加多少，以及某項消費能不能報銷等等，真正做出決策的，是員工的直屬上司、部門領導。

而更大層面的決策，是公司老闆和高層管理者。

2、以為自己公司的特殊情況是普遍現象

以中國絕大多數企業是民營企業、而絕大多數民營企業又是中小型及微型企業的現狀來說，不排除很多老闆，直接把自己的家庭成員或者親戚放在财務、人力資源這樣的崗位上。

這些人，本質上是因為其身份特殊，可能原本就是公司的合夥人、甚至是出資最多的股東，自然權力就不小。況且，即便不是合夥人或股東，也會因為其特殊身份，看起來擁有更多話語權。

但這些跟“崗位”是沒有關系的，如果換一個跟老闆完全沒有任何關系的陌生人來做人事或财務，他們就會瞬間變成一個執行者。

所以，部分企業裡的特殊現象，代表不了整體。

02

應屆生或職場新人找工作，要不要選擇做人力資源或财務

前面我們已經把人力資源和财務部門，在公司裡的真實定位和地位做了剖析。

如果僅僅因為覺得這兩個崗位在公司裡“大權在握”，從而想要選擇這兩個相關的職業，那就可以打消念頭了。

而如果擺正了對這兩個崗位的認識，還願意從事這兩個職業，那就可以放心選了。

畢竟相對來說，這兩個崗位壓力不會像前台中台崗位那麼大，積累的經驗也還是能夠被承認，在年紀大一些的時候，隻要業務能力過關，也都還是能夠有很多工作機會的，畢竟基本上每個行業、每家公司，都需要相關的崗位配置。

​而這兩個崗位的相對劣勢，主要表現在以下幾個方面：

第一，職業天花闆相對低一些。如果去統計調研一下，最終能夠成為公司核心高管、甚至是做到CEO的，業務、生産、采購等出身的，一定要遠遠高于人力資源和财務出身的，所以，财務、人力資源等崗位一般即便做到總監、副總級别，大多也隻是職級上的認可，實際不算特别核心的高管；

第二，收入水平比業務相關崗位的平均薪資要低。能夠直接為公司賺錢的部門和崗位，才能拿到公司最高水平的工資，這一點是永恒不變的真理；

第三，職業認可度和職業成就感相對較低。在大多數老闆、領導和同事眼中，财務和人事就是為他們服務的文員，工資低，沒有技術含量，都是不求上進的人才會從事的工作。不管實際情況如何，或者自己怎麼想，但需要接受别人會這麼評價你的現狀。

我是餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。

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