楊女士在面試的前一天，意外得知自己懷孕一個月了。她猶豫在面試時要不要告知公司，經過咨詢律師，她了解到懷孕屬于個人隐私，所以她在面試時沒有提及自己懷孕的事實。入職某公司銷售崗的第三天，公司通知楊女士，她因試用期内不符合崗位需求職責被辭退。楊女士無法接受，于是她主動告知公司自己懷孕的事實，表示公司不能辭退自己。

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

勞動關系是建立在勞資雙方互相了解的基礎上。在求職時，勞動者需要将自己的相關信息，如學曆、工作經曆、獎懲情況等直接關系到工作崗位的信息告知招聘方，也有權向招聘方了解工作環境、工作地點、工資待遇等信息。

求職時是否需要告知單位懷孕與否，關鍵在于懷孕的信息對于企業決定錄用與否是否存在合理的價值，是否涉及企業的正當利益。主要表現在公司招聘的崗位是否受到懷孕的影響，如果工作崗位屬于高空作業、重體力等特殊崗位，那麼懷孕與否直接關系到能否正常履職，在招聘時企業有權知曉求職者是否懷孕。如果是一般的工作崗位，如文秘、銷售等，懷孕與否有崗位沒有直接聯系，不會對企業的正當價值造成不良影響，在此種情況下，企業無權要求求職者提供懷孕與否的信息，即便要求應聘者也可拒絕提供。

二、隐孕入職是否構成欺詐？

欺詐是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隐瞞真實情況，誘使對方做出錯誤意思表示的行為。隐孕入職是否構成欺詐可以從以下三方面來進行判斷：一是客觀上是否有欺詐行為，即在入職時是否如實告知了單位懷孕與否的相關信息；二是主觀上是否有欺詐的故意，即在向單位提供生育信息時，是否存在欺騙的想法、意圖；三是懷孕信息是否與勞動合同直接相關，如果懷孕信息不是必須要提供的信息，即使隐孕入職也不構成欺詐。

三、單位真的不能辭退懷孕員工嗎？

勞動法關于用人單位可單方面辭退員工的情形有三種：

一是過錯性辭退。如果勞動者犯了較為嚴重的錯誤或勞動能力明顯不符合工作崗位的，單位可以直接解除合同，并無需支付經濟補償金。例如，在試用期證明其不能勝任工作，嚴重違反企業規章制度等。

二是無過錯辭退。勞動者并未犯有第一種那麼嚴重的錯誤，單位在提前三十天通知或者支付一個月的工資的情形下可以解除勞動合同。在此種情形下，仍存在着某些難以使得勞動關系繼續的情況，如：勞動者因為疾病調整崗位後仍無法完成本職工作，或者因為實際情況發生重大變化，使得勞動合同難以繼續等。

三是經濟性裁員。用人單位因經營虧損、戰略性調整、企業的合并分立、經濟或技術等原因，裁員20人以上或者裁減員不足20人但占企業職工總數10%以上的勞動者，用人單位依法向被裁減人員支付經濟補償金後，可以解除與勞動者的勞動關系。

《勞動合同法》第四十二條規定：女職工在孕期、産期、哺乳期的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

該法條的實質是用人單位不得以非過錯性或者經濟性裁員為由辭退孕期、産期、哺乳期女職工，但如果勞動者有過錯， 即使女職工處于孕期，用人單位也是可以予以辭退的。實踐中有過類似案例：張某發現自己懷孕，因擔心電腦輻射，遂以身體不适為由請假，公司按照規定要求其提供診斷證明及病假條。張某找關系開具了内容為“腰肌勞損，病休一月”的診斷證明。公司發現後，做出辭退的決定。張某以自己處于孕期為由提起勞動仲裁和訴訟，最終法院支持了公司的辭退決定。

結論

本案中，楊女士入職的崗位為銷售，懷孕與否對于企業決定錄用不存在合理的價值，也不涉及企業的正當利益，所以楊女士在入職時隐瞞懷孕的事實不違反法律的規定，她的行為不構成欺詐。但是，公司辭退楊女士的理由是其在試用期不符合崗位需求，屬于勞動合同法規定的勞動者有過錯的情形下的辭退，如果公司有證據證明楊女士試用期不合格，則其有權辭退，即便楊女士已經懷孕。

啟示

生兒育女是一項自然權利，無論是在入職前、入職後，法律都予以保護。但是法律的保護不是無限度的，如果懷孕的員工存在重大過錯或嚴重違反企業規章制度，企業有權對其采取相應的處罰措施，包括但不限于解除勞動關系。企業要依法保障孕婦享有的合法權益，給予其必要的方便，孕婦也應懂得感恩，盡力做好本職工作，為企業創造應有的價值，力争實現雙赢。

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