績效考核方案，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段，其包括四個主要的環節。

實施績效考核方案的四個關鍵環節

一、 績效考核過程通常從計劃與設定目标開始。

一種大而化之的說法是，願景是公司的終極目标是什麼，理念是不論在什麼情況下我們做什麼與不做什麼，戰略是公司今年的目标及為達到目标應采取的幾項行動，而績效考核中的目标則是将公司戰略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項關鍵任務。計劃與設定目标的成果就是，與員工一起商定與戰略相關的、極少數幾條關鍵的績效指标。計劃與設定目标是績效考核最為重要的環節。

平衡計分卡是最熱門的績效考核方法之一，它将與企業競争力相關的四個方面納入統一的目标體系之中：顧客角度、财務角度、内部業務角度及創新與學習角度。

也就是分别回答這樣四個問題：顧客如何看我們？我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什麼？我們能否繼續提高并創造價值？卡普蘭教授在發明這一方法時着眼于公司績效考核，經過修改的平衡計分卡可以應用于部門與員工績效考核。财務角度的實質是公司投資者角度，在将平衡計分卡應用于員工時，可以認為員工的“投資者”是中層經理人，對應的問題就是，聘用你主要是做什麼的？

二、績效執行環節又稱輔導，它涵蓋員工工作、執行任務的整個過程。

稱之為輔導的含義是，它是中層經理輔導員工以達成績效目标的過程，中層經理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目标按需要進行修訂。

在這一環節中，中層經理還需要通過觀察記錄員工的關鍵成果與行為，以供考核環節使用。記錄方法主要有定期書面報告、定期一對一面談、定期會議以及非正式溝通。

執行環節的特點是持續不斷的績效考核溝通，員工與經理就工作進展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續不斷地進行溝通。

三、 評估環節也就是對員工的績效進行評估。

這是績效考核中最為明顯的環節，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。

由于評估結果将與員工的薪酬、晉升、培訓聯系起來，這一環節因此也顯得非常緊張。績效考核是關注未來的績效，關注的是解決問題，是計劃式的。

績效評估環節的失效會導緻整個績效考核失敗，因為這是整個績效考核過程形成顯式結果的環節。常見的失效包括：在中國企業中，評估結果常常往中間集中，既無特别差，也無特别優秀。

中層經理人也有把所有人評估為優秀的傾向，因為理論上所有下屬的績效之和就是經理的績效。即使某人工作績效很差，經理也很難将之評估為差，因為這将導緻未來無法共事。最可怕的情況則是對績效評估敷衍了事，導緻評估不能反映真實情況，也因此無法根據評估結果幫助員工改進、激勵等。常見的評估誤區還有标準不明确、近因效應、光環化效應、人際關系化效應等等，不一而足。

四、第四個環節是反饋。

也就是将評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發、員工個人職業生涯發展等。

員工在執行戰略的過程中創造了價值，這裡他們參與價值的分配。在這裡，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什麼，就獎勵什麼。

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