1、新東方：瘋狂的續班獎金

新東方教師考核體系的核心思想：課時費不高，重視續班獎金。

新東方優能中學跟學而思培優一樣，也是四季續班模式（春續暑、暑續秋、秋續寒、寒續春）。

但新東方和學而思最大的績效區别就是新東方把原本可以很高的課時費降了下來，将激勵重點放到了教師的續班獎金上面。

這裡說的續班獎金指的是：春季班開始以後，計算這位老師寒假到春季這個班的續班率以及寒假的滿班率，然後根據這兩個指标對教師寒假班的每節課進行額外獎金發放。

具體操作是這樣的：

【新東方續班率=寒假班學員續班到春季的人數/寒假班總人數】

續班獎金的計算節點：例如現在是寒假班續春季班，那麼寒假的續班獎金則應在4月份計算，也就是春季班開課五周以後再去算寒假續春季的獎金。

之所以這樣設計，是因為在春季班開課前5周可能會有續班的老學員退課，這部分不應計入教師的續班獎金。

春季班開課5周之後給老師結完寒假續班獎金，如果老學員之後再退的話就不再收回教師已經拿到手的寒假續班獎金了，相應的，寒假學員5周之後再續到春季班也不再給老師續班獎金了。

這個時間點的限制，不僅簡單，而且對老師來說也是公平的。

續班不連續不計入續班：新東方、學而思由于課程設計的連續性，這種情況是不計入續報的：學生秋季報班了，寒假沒有報，春季班又回來報班。

【新東方滿班率=寒假班總人數/學校規定此老師的滿班人數】

總人數的算法：關于寒假續班率、滿班率中的寒假班總人數，新東方目前不按照寒假最後一節課的學生人數算寒假班總人數，而是隻要是上過寒假課程的學生都算在總人數内，包括寒假班中間退的學生，所以寒假班學生人數=寒假最後一節課學生 寒假所有退課學生。

比如某班剛開學是25人，中間來了3個新生，後來走了2個，寒假末剩26個，那麼，寒假班總人數就是28人。

學校規定的滿班人數：老師的滿班人數則按照老師課時費的十分之一計算，比如A老師工資是300元/小時，那麼他的滿班人數就是30人。

綜上，如果這位老師某寒假班共28人，續班了25人，滿班人數為30人，那麼這位老師的續班率為0.89，滿班率為0.93。

然後我們再去查一下上面的表格，這位北京新東方的老師可以拿到的寒假續班獎金為180元/小時，如果這個班寒假上了24個小時，那麼這一個寒假班老師就可以拿到4320元獎金。

北京新東方教師續班獎金一個季度拿到7萬、一年拿幾十萬也不是什麼太新鮮的事。主管會經常在朋友圈發布這些消息，激勵老師們認真做好續班工作。

補充：北京新東方，每年漲兩次課時費

剛入職北京新東方優能中學部門老師的課時費是140/小時，每年2次漲薪，每次課時費的上漲标準是10元、20元、30元、40元，教師具體的上漲标準由數據 組内貢獻雙向決定。數據看續班率、滿班率；組内貢獻則看講義編寫、培訓新老師等，如果老師單方面好漲薪20元或30元。

新東方的工資标準是由總部人力部核算完給各個教學組指标，由各個教學組根據教師表現安排漲薪，所有漲薪都要保持人力部制定的教師成本比例不變【（課時費 獎金）/總學費】，漲薪沒有封頂。

新東方班課教師績效總結：

《中國合夥人》有一個場景是新東方學生給老師打分，打分結果影響老師工資。新東方現在雖然還在堅持打分制度，但已經不計入教師考核體系了。

其主要原因是學生隻要不退課，打分基本都給滿，尤其中學生不像大學生有一定的判斷能力，評比意義不大。

對于初高中孩子來說，續班才是孩子和家長對老師最大的肯定。老師不認真，學生不會續班；成績長期沒提高，學生不會續班；關懷不夠，學生也不會續班，所以，以續班率作為教師的主要考核指标能很好的看出教師的教學情況。

新東方的管理文化是：“快打滿，很看重業績。”這樣的文化和這樣“瘋狂”的續班獎金政策，導緻了新東方老師的朋友圈都是在曬各種學生成績提高的新聞、續班信息等軟廣。

我們再看一下續班率、滿班率、退課率、工齡這四個指标，新東方續班率、滿班率都直接影響獎金而照顧到了。

由于工作時間越長，漲薪的機會也就越多，所以工齡也通過每半年的課時費上漲照顧到了。

而且由于學生退課以後，續班率會大大減少（續班率分子：續班人數降低，分母寒假班總人數增多），這就影響到了老師最痛的痛點：續班獎金，所以退課率也照顧到了。

簡單才是最美，如此粗暴，不得不服。

2、學而思：重點激勵30%優秀員工

一個企業需要30%的人評為優秀員工，并給這30%的員工很大的激勵。

這30%的優秀員工會影響60%的普通員工：優秀員工和普通員工的薪資差距，激勵着60%的普通員工向前沖。

剩餘負能量、能力較差的10%員工，适當幹掉其中的5%，公司整個人才體系就形成了一個良性而又成本不高的體系。

而學而思的績效思想就是采用上述“重點激勵30%優秀員工”的方法，注重對優秀老教師的激勵，即在學而思工作時間較長且教學水平高的老師課時費非常高，而且越來越高。

再回到文章開頭我們學校設計的月獎金制度的話題，不僅短期來說，老師不知道工作重點，而且激勵政策施行一年以後，我發現，老教師都不在乎這個制度了，這是為什麼？

因為當一名教師的工齡超過一年以後，月獎金高的會達到700元，低的也能夠達到400元，這個時候由于獎金差距不大，隻有300元，所以對工齡較長的老師并沒有任何的激勵作用了。

所以，我們設計績效考核的另一個教訓就是：

老教師之間課時費必須要有很大的差距，才能對老教師起到激勵效果。

針對這個教訓，我們可以向學而思學習采用每次續班都拉開一點教師課時費的方法。雖然，課時費每次隻變化一點點，但是一段時間過後，優秀教師和普通教師的差距就非常明顯了。

有的機構以教師級别劃分老師薪資。但機構的教師級别不能設計太多（太多易混亂），所以短期内無法實現教師的級别晉升，因此，這種激勵方式對教師的作用效果并不好。

這是因為短期及時激勵一定好于長期滞後激勵。比如，老師帶一學期拉起了班裡學生人數，機構馬上就能增加教師課時費，一定比教師幹了一年才升一次級的激勵更加有效。

學而思具體操作：

學而思專職教師剛入職時，鄭州學而思課時費為280元、沈陽學而思課時費為240元（以兩個半小時1節課為例）。四季續班模式中每一次續班老師都有一次漲薪的機會，一節課一次漲20元、40元兩級。

課時費一次續班漲一級的标準：

85%以上續班率 5%以内退費率

課時費一次續班一次漲兩級的标準：

90%以上續班率 3%以内退費率

【學而思續班率=寒假班最後一次課人數續班到春季班第一節課的人數/寒假班最後一次課人數】

續班計算節點是春季第一節課：由于學而思退費率是課時費上漲的考核标準之一，所以不需要像新東方一樣等到春季班第五周再計算續班率，因為春季開學以後退的學生也會算到春季這位老師的退費率，這個退費的懲罰記錄就春季學期再考核了。

【學而思退費率=上學期退課人數/上學期總人數（最後一節課人數 所有退課人數）】

補充：

不同科目續班率天然不同、新教師沒什麼學生如何處理？

衆所周知，續班率由于年級（小學、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如學而思小學續班率一定優于初中，初中續班率一定優于高中，數學續班率一定優于物理，物理續班率一定優于化學。

所以，除了硬性指标以外，學而思還設計了比例指标。比如這次寒假班續春季班學而思數學組老師的數據達标率為50%，即滿足漲薪的續班率和退費率标準的數學老師有一半。

但這次寒假班續春季班化學組沒有一個老師數據達标，即滿足漲薪的續班率和退費率的化學老師一個也沒有，但為了照顧化學組天然的續班劣勢，學校會根據數學組教師的晉級比例即50%老師晉級，選取化學組數據前50%的老師漲課時費。

還有一個細節需要注意，新老師可能隻有4個學生，續班率和退費率很容易達到目标。此時我們應該設計一個漲薪的最低的學生人數（比如，一個老師本學期最後一次課所有班級學生人數低于10人的，不參與此次漲薪）

學而思班課教師績效總結：

我們再看一下這四個班課教師結果考核指标（續班率、退費率、滿班率、工齡），學而思退費率和續班率直接影響着教師每年四次的課時費上漲标準的評定，同時，退費率高的老師機構會減少他的帶班量。

與其他機構不同的是，滿班率這個最影響學校業績的指标，學而思是不計入績效考核項的。這是因為如果這個班人數過低就會被并班，所以不用考核。

老師的工齡也被考慮了，因為老師工齡時間越長，課時費就會随着每一年的四季續班漲薪越長越高（每次都漲不了工資的老師，證明其教學水平很低）。

最終優秀的老教師工資會很高，跳槽的意願也會很小，這也是學而思績效裡面最成功的思想：不用對老師退課、試聽不滿意扣錢，不漲課時費即是最大的扣錢。

這樣做其實相當于扣的更多，因為影響的是教師每節課的課時費，老師會更加重視退課和續班的。

按學費比例給老師開課時費的弊端：

1：機構想給老師一個穩定、舒适的工作環境，但按比例給老師發工資，會讓教師覺得自己就是機構掙錢的工具。

2：班級學生人數太少時，教師課時費太低，容易造成有能力教師的出走。

3：班級學生人數過多時，教師課時費太高，随着教師工齡越長，後期課時費上漲激勵作用弱。

所以把眼光放長遠一下，不要按比例給老師發課時費。

3、教育機構管理崗如何設計績效？

幾乎所有教育機構的教師培訓崗位、教研崗位、校長崗位、宣傳崗位、家長社區運營崗位等管理崗都是從教師中選拔人才的。

這就意味着一個管理崗的教師不僅要周末代課，平時還要從事管理工作。一個人幹着兩份工作，他們的薪資該如何設計呢？

1）管理和教師薪酬必須分開，兩條線應該明确各自的績效體系。

不要因為老師管理做得好就給這位老師漲課時費。否則，這位老師的工作重點就又被你的激勵政策搞懵了。

當然，也不要因為老師教的好而提高老師的管理工資，如此也不利于當管理崗人多後管理薪酬體系的建立。

2）管理崗的薪資體系，可以參考BAT。

管理薪酬設計也不宜複雜，現在BAT（百度、騰訊、阿裡）流行的薪資 年終獎 股票體系可以作為參考。

薪資：體現工作時長 工作能力

年終獎：體現去年一年的貢獻

股票：體現對未來的期待

（百度不同級别薪資體系）

3）先量化一個部門的KPI，再量化個人的KPI。

百度采取的是半年進行一次KPI考核。首先先制定部門的KPI，比如某個産品多少量、市場份額、排名等。

然後更大的BOSS覺得部門KPI沒問題之後，項目經理會把整個組的KPI分解成每個人的KPI，項目經理的上級和下級都是可以看到的，分解之後項目經理還會和每個人溝通個人KPI是否合理。

個人KPI指标可以是某個項目的準确率、搜索相關性提升比率。比如百度反作弊項目組最重要的月評個人KPI就是各個搜索引擎作弊比例，這個比例不能大于5%。

年底，該員工的年終獎就是由基數（每個人都會有一點） 個人獎金（個人KPI完成情況） 項目獎金（部門KPI完成情況）三部分構成。

4）普通漲薪看業績，晉級漲薪看能力。

除了年終獎以外，薪資上漲分為兩種：

晉級漲薪（百度将員工分為T1到T9級别）、不晉級漲薪（普通漲薪）。

普通漲薪标準會主要參考上半年的KPI完成情況，但領導也會綜合考量，比如本年度誰最努力，誰成績最好，以及是否需要使用漲薪來穩定團隊或個人等因素。

晉級漲薪則需要答辯，答辯時要做PPT，列舉自己從上次晉級（或者入職）以來的工作，看是否滿足了晉級要求。答辯評委為其他團隊的領導，每次5位評委，給與“強支持，支持，弱支持，不支持”的評價并打分，最終選取一定名額的員工晉級，晉級之後的漲薪幅度相對較大。

2019年，是中國教培行業的“新政元年”。

随着新政逐步落實，之前的市場亂象将會逐步受到整治，校外教育培訓機構的辦學門檻将會逐漸提高，發展模式也将發生重大變化：在“減負”與保證體制内授課秩序的大背景下，文化課類培訓的無序局面将會有所改善；素質教育會愈發受到重視，在政策導向和教育消費升級的推動下迎來“黃金時代”；教育綜合體會更加受追捧，幫助更多的中小機構解決辦學門檻提升及機構運營成本上升的壓力；而受到“遏制上市沖動”的民辦幼兒園也會開始謀求新的出路，與教培業開始共享場地資源與生源...

無論是頭部企業市場方向的轉變、學科教育素質化的趨勢、以及寒冬下資本熱的理性化傾向都在告訴我們要回歸教育本質，讓教育企業的産品、技術、教學、服務的價值能有效作用于學生，積極推動學生的減負，積極輔助教育的改革，把握政策趨勢，讓教育企業創造更高的社會價值和社會認可度，以此獲得更多的發展空間。

2019年，讓教育回歸教育，讓教師獲得尊重。

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