用增長的思維來找工作，有什麼不一樣的地方呢？

企業招人和求職者找工作，這兩種心态和女生想買一瓶不脫妝的粉底液沒什麼區别，都是一種用戶需求。

企業作為“用戶”，想尋找綜合能力處于團隊中上且能給公司帶來長期價值的高性價比“産品”；求職者作為“用戶”，想找到提升專業能力獲得個人成長的“産品”。

為什麼找工作難？

因為入職是一種雙方需求與資源的link，兩方都要甄别信息，兩種需求都要匹配。

如果把企業看成“用戶”，那麼用戶需求就是公司的招聘崗位的描述。

舉個例子，“PM小青柑”我這個“産品”的主要功能有需求分析、用戶運營和項目管理，可以提供的服務包括競品分析，策略産品從0到1的産出落地等。

如果我們把找工作的過程看作是一種考量是否滿足“用戶”（企業）需求的接觸，那麼求職者要做的就是打造和運營自己這個“産品”，彰顯這個産品背後可以提供的服務，看是否滿足企業這個“用戶”的需求。

根據産品全生命周期增長模型，我規劃出引流、拉新、和促活三個階段。

本文的引流方案主要針對面試前的溝通和準備，後文會更新拉新和促活方案，主要針對面試中的表現。

• 流程：打廣告/發傳單——傳單/落地頁保存/溝通/思考——電話/網聊咨詢（這個流程蠻像“遊泳健身了解一下”的健身房套路）。
• 核心：長期渠道運營 優質渠道挖掘 渠道投放策略優化 精細化運營，通過曝光量提高訪問量，彰顯産品的必備功能。
• 流失：進入流失，思考流失，咨詢流失。

渠道方案——打廣告/發傳單

産品做渠道推廣時，我們是不是得根據不同平台用戶偏好、政策、收費去追求效果最大化？

APP投廣告在小米、安卓、OPPO應用商店，Facebook信息流的投放戰略、投放時間要根據成本和效果不斷優化吧？

企業投廣告隻有SEO是免費的，好消息是我們在給自己打廣告時有很多流量可以免費使用。

所以，打個人廣告渠道有哪些呢？

優質渠道挖掘

1）硬廣

第一，最有效的是個人網站、博客、公衆賬号等這些需要長期運營的個人品牌，這些就仿佛是淘寶首頁的鑽屏硬廣，閃閃惹人愛。但需渠道運營，且投入大量人力物力時間去經營。

2）口碑型廣告——朋友安利/内推

情景就像是閨蜜小美和你聊天時的對話，“我從來沒用過像植村秀卸妝油這麼不油膩又能深度清潔的卸妝産品。”你是不是趕緊回家就下單了？

“你的價值不取決于你，而是取決于周圍人對你的評價。”

朋友的安利營造可以營造一種天然信任感，同一地區同一業務的産品人，垂直圈子都不大，越靠後越靠口碑在混，所以行業聯盟多重要啊。

從數量上看，在一個圈子裡，越多人認識你，你能連接的節點越多，你就越重要，機會也更多。而且有個事實，BAT公司社招崗位基本一半來自内推，25-30%來自獵頭，剩下的是各種招聘網站、官網等。

獵頭更多是牽線搭橋高級崗位的，作為新手接觸獵頭的機會可能不多。但也不是完全沒有，機會是給有準備的人的。

這時候我們需要精細化運營，領英、脈脈這種名片型社交APP上潛伏者大量獵頭和招聘官，具備天然的“客群”流量和打造職業名片的有利地形，準備好高品質頭像 出色頭銜 清晰的職業概述和職業曆程，加同校或同業好友，适度分享信息、資源甚至感悟。

畢竟，溝通就是互動，互動就是互刷存在感嘛。企業為了人才可以三顧茅廬，留學要提前以前找教授套瓷，職場上圈子、人脈的互動聯系為什麼就不重視了呢？

因此，我們的戰略如下。

第一種，搭讪學長學姐獲得内推機會。

内推不用不好意思（雖然嘴上要客氣），但其實對對方沒有損害。内推不是求人，各公司尤其BAT内推是有獎機制的，還有不少員工自發性在網絡上征集簡曆，挑人内推，能掙個不少人頭稅呢。

第二種，多加入産品圈子，廣結善緣，互助共赢，搭建獵頭橋梁關系。

隻要秉着“到客群中去，發光發熱”的心态，結識同業的機會太多了。比如，多幫人内推或招人内推自己，看我文章後加我個微信，參加人人都是産品經理的線下分享會，大大小小的公司都有很多參加各種産品經理行業分享論壇的名額，别人推脫時你可以上。

總之，多分享多助人，抛開最重要的真誠和用心，退一萬步講，以後大家在各行各業的拔尖兒，你帶我我帶你的蒸蒸日上。

你說我家沒礦，我是新人還沒有圈子，有沒有投入少見效更快的“傳單”型廣告呢？

有啊。

3）自薦廣告——招聘網站/軟件溝通

第三個渠道是各個招聘渠道的溝通消息窗口。

這些三方渠道包括獵聘、51job、智聯、拉鈎、BOSS直聘、鬥米。

51job、智聯、拉鈎、BOSS直聘适合直接崗位溝通，發送簡曆。有些招聘軟件提供會員服務，使你的簡曆排名更靠前，這會提升新訪UV、主頁點擊率和招聘官主動溝通次數，但無法根治“流失”。

這個階段産品面對的是“進入”流失，比如招聘官沒點開或對你的消息沒興趣，或者你的簡曆沒有被轉發給面試官，就像你的“傳單”毫無理由的被風刮走了。這時解決方案就是針對因興趣不足的原因流失的用戶，我們優化消息内容，提升消息的打開率；對于“大風刮走傳單”等客觀因素導緻流失的用戶，我們放棄，以數量做武器就夠了。

如何減少流失呢？

渠道投放策略優化

1）HR心态

我前公司是一家創業公司，剛上線一個崗位2個多小時就收到300多份簡曆。

我看過我司HR在Boss直聘上收到的信息，不少應聘者上來是一句“貴公司招人嗎”甚至還有人問我“在嗎”。

你以為是和閨蜜聊天嗎？

雖說是網絡求職溝通，也不用這麼随意吧？

招聘都這個随意，交給你的工作能按時按量完成嗎？

2）如何主動勾搭成功率更高？

你好，我是XX公司的XX崗位的XX/XX大學XX專業的XX，很高興能聯系到您，目前我在招XX方向的XX崗位，我的XX優勢/背景很符合這個崗位，不知道可否發您一份簡曆？

别說是否有興趣溝通一下，你要等面試官回你“感興趣”再發簡曆嗎？

這個溝通鍊路太長了，而且不夠明确，很多人會懶得回。

PS：這種情況下，一般隻要你的個人資料簡介得還算正規，對方都會回複“可以” ；就算沒回同樣可以發下一段内容，進行“準進入流量再運營”。

下一步不要說什麼大長段，類似于“如果您現在方面的話，我想占用您15分鐘左右時間，介紹一下我的經曆，合适的話約個正式的時間面試”。

沒人聽你的長篇大論。

而是應該附上一段工作介紹，比如“我是XX，做互金産品兩年，負責落地過海外業務從0到1的搭建工作，擅長項目管理和原型設計，我有個很滿意的作品，可以發給您看看”。

這些招聘網絡上潛伏着很多獵頭和招聘官，有些招聘官每周都會安排一天和各社交網絡追蹤到的“大牛”約出來聊聊，和高級人才長期keep in touch維持關系等待合作機會。

企業尚且為了人才三顧茅廬，你說我們多開幾個窗框發求職信息有那麼難嗎？

互聯網最大程度提升了我們“發傳單”的效率，隻需拿出地推、掃樓十分之一的頑強心态，把你的消息群發給面試官即可。

産品方案——傳單/落地頁

所有能吸引企業用戶簡曆是你個人廣告的落地頁，也是一份簡要的個人“産品宣傳冊”。

這個階段面對的是“訪問流失”，比如簡曆無亮點，方向不匹配等。

如何最大程度提升落地頁轉化呢？

一是滿足企業的必備需求；二是結構清晰，形式具備吸引力；三是“傳單”上應體現産品的必備功能和誘人“咨詢”的促進轉化的亮點。

必備需求

必備功能包括業務方向工作經驗，工作年限，基本情況。

大多數崗位在這個階段一張清晰明了、經驗對标的A4紙簡曆就足夠了。但是，如果經驗實在欠缺，或者存在明顯不利因素（比如工作時間有長期斷檔，或者頻繁換工作等）時，更需要添加個性化魅力功能去發揮杠杆效應。

簡曆形式

我提兩點。

第一，個人性格、個人特色必不可少。

既然簡曆是個人“産品宣傳冊”，一定要有“個人味道”。

企業宣傳冊上最重要的就是企業文化、企業氛圍的軟實力輸出吧，簡曆上也不能放過這種“個人特色”的魅力展示。

要開拓思維，比如同事會評價我有産品驗收“強迫症”；比如我很擅長激烈别人，勾勒願景（畫大餅）；比如業餘時間我喜歡研究黑科技；比如我擅長手機信息；比如我擅長類比概括……隻要用心分析自己，總能找到自己身上有趣的點。

第二，簡曆框架清晰，多用以短語或标簽形式。

很多公司都有自己的“圈人”系統，這種近水樓台的人選主要是來自内推、獵頭、網絡媒體關注的人選（包括領英、赤兔、脈脈、獵聘網、拉鈎BOSS、公衆賬号、知乎、豆瓣、技術論壇）。

這種圈人系統，一般可以通過關鍵字、公司名稱、崗位、加分關鍵詞、标簽（高端人才/海外人才）進行人員檢索，還可以分級進行高級檢索，比如主動聯系的還是被動聯系的，比如篩選簡曆通過的、一面通過的、offer通過的等。

知己知彼，方能百戰不殆。

推薦大家在簡曆上框架清晰地以短語形式寫明個人加分關鍵詞、個人标簽、公司名稱、崗位這些信息，而不要大段大段的内容。另外，提供Word和PDF兩個版本，Word便于企業提取簡曆内容錄入“圈人”系統的信息庫，PDF格式穩定，便于閱讀。

魅力需求

魅力功能的形式是很多樣的，比如超強的曆史業績（就像微商秀支付寶年收入賬單）；一份千字個人陳述（體現業務深度 誠懇度 個人素質突出的亮點）、推薦信（作用好比微商曬出的客戶用了都說好的聊天記錄）。

而且，别局限“作品”的形式，我見過一個面試者簡曆有十幾頁，帶着電腦投屏展示自己做的五花八門的表格圖例并介紹自己的“客戶“案例。用這個思路，做UI的可以發一個我設計的微信表情套圖，做産品的不建議發“原型”，像原型、PRD、帶動效的效果圖這種可以面試時帶電腦進去展示。

以上就是本文的針對面試前的溝通和準備的“簡曆”引流方案，希望每個找工作的産品人在年底得償所願。

本文由 @PM小青柑 原創發布于人人都是産品經理，未經作者許可，禁止轉載。

題圖來自Unsplash，基于CC0協議。

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