對于企業來說，HR花了很多時間和精力，卻招聘了一位不是那麼合适的員工，不能勝任工作，甚至給企業造成巨大的損失。對于求職者，在面試中不能把自己的能力很好的表現出來，結果錯失良機，錯過一份好工作，令人惋惜。

無論是求職者，還是招聘者，如何完成一個有效的面試，這個問題都及其重要。那今天小編就帶着大家一起來學習一個面試利器——STAR法則，也是結合之前自己參與招聘和求職的一些經驗。希望可以幫助廣大求職者和招聘官。

下面從兩個招聘官和求職者兩個維度來簡單闡述：

首先基于一個原理，那就是成功面試公式：

成功的面試

= 把握正确清晰的用人标準 挖掘真實匹配的應聘者信息

= 以素質模型去“發問” 用STAR方式去“追問”

那麼什麼是STAR行為面試法？估計很多人都知道。行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。在行為面試中，追問是必不可少的。

所謂STAR法則，即情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關的具體信息和能力。STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精确地預測面試者未來的工作表現。

那麼實際應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走：

首先建立素質模型，即公司的用人标準；

其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇适當的素質作為面試階段的主要考察内容，并依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；

最後在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。

在使用STAR法則時，有以下幾個注意事項：

1、問題必須是詢問真實的、經曆過的行為，避免使用現在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什麼？”“下一次，你将會怎麼做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導緻假設性的答案。當然這個具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據實際情況來定奪，這裡主要講STAR法則。

2、在對求職者進行STAR提問時，避免進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，應禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中。

3、避免問題轉向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是了解求職者過去實際做過的事情，避免使用“為什麼”。因為“為什麼”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際的行為。另外這樣的問題會引發對方的理論探讨，談的更多的是他的思想而不是事實。因而應更多的使用“如何”“怎樣”或“什麼”。

4、避免問一般性的問題，如“你通常會如何做？”“通常”兩個字會把對方帶入一般性的或理論性的做法，應采用這樣的提問：“當時情況下，你做了什麼？”或“你當時是怎麼做的？”

5、避免使用引導型問題或直接跳向事件結論：“這種情況下，你嘗試去說服他嗎”“關于用人方面你能談談嗎”對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出。

在寫簡曆和面試時，我們都需要描述工作經驗或個人經曆。這時就可以用STAR法則來建立個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經曆來判斷你的個人能力和工作潛質。

對于求職者來說，STAR法則的具體含義招聘官雷同。

Situation：事情是在什麼情況下發生；

Task：你是如何明确你的任務的；

Action：針對這樣的情況分析，你采用了什麼行動方式；

Result：結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什麼。

簡而言之，STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模闆。不管是什麼，合理熟練運用此法則，可以輕松的對面試官描述事物的邏輯方式，表現出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。

STAR法則的實際運用主要分為兩步：

1、将每個經曆（實習經曆/社團活動/工作項目等）都按照STAR法則要求的四點一一列出；

2、挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現自身能力、優勢的閃光點，比如領導能力、溝通能力、适應能力、學習能力等。

由于這個法則被廣泛應用于面試問題的回答，其實早在寫簡曆階段，我們就應該把工作經驗或個人經曆中應用STAR法則。這樣我們的簡曆更能吸HR的注意，才有更多的機會進入下一個面試環節。

當然如果在寫簡曆時能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡曆、面試關聯性，邏輯性強，不至于在一個月後去面試，卻把簡曆裡的東西都忘掉了。可以針對你某階段的某一件事，将模塊中的A、R兩項以簡潔的語言寫進簡曆。這樣當HR問你簡曆上的問題時，你就可以有備而答。

STAR法則，500強面試題回答時的技巧法則，備受面試者和500強HR的推崇。

當然，STAR法則隻是一個工具，在具體面試的時候，知識、經驗、技能、能力、個性、價值觀等，都要根據崗位的需要來确認求職者是否具備符合的條件。

最後祝大家面試愉快，更多精彩盡在分享達人秀。

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