年末雙薪是年終獎裡最普遍的一種形式，尤其是在許多外企裡，沿襲多年的年末雙薪制度，使得今年的年終獎毫無懸念可言。旅遊、培訓、提成、房補……記者走訪發現，當下的年終獎形态萬千，企業可以根據公司的性質、規模，以及員工的期望值進行選擇。

　　為留住公司骨幹，厚街某知名外企年終獎實行房屋補助計劃，并與績效考評挂鈎，對連續兩年考評優秀的職員和管理層，實施各種級别的補助。對購買第一套住房，可以申請最高8萬元的首付無息借款，對已經買了房的職員也可以申請每月2000~3000元的房貸借款。企業還與員工簽署協議，所借款項原則上要從員工工資裡逐月還清，不收任何利息。

　　但如果這些員工能繼續留在企業工作滿3年，所借款隻需還70%;繼續工作滿5年，隻需還借款的50%;繼續工作滿7年，全部借款就不需要還給企業。

　　NO.1購房補助：最心動

　　點評：有效減少核心員工流失

　　能安下家來才能真正安下心來工作，才能無“後顧之憂”。企業這種年終獎真是“大手筆”，這種留人手法不失為一種有效的辦法，可以增強員工認同感，能減低核心人才的流失率。畢竟不少員工是沒有能力獨立買房的，按照工作年限、分期償還公司房屋補助是比較人性化的，等員工工作年限滿7年再離職的時候，企業足夠培養“接班人”了。

　　NO.2年末雙薪：最乏新意

　　隻要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一緻的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

　　點評：可以增加系數評定

　　年末雙薪是年終獎裡最普遍的一種形式，尤其是在許多外企。這種形式的年終獎毫無懸念可言，激勵意義不大。年末雙薪一碗水端平，貌似公平，但對于大多數員工來說，一切盡在掌握，已經失去了最初的激勵作用。蔡小梅建議，公司在雙薪的基礎上，乘以與業績相關的彈性系數，公司給員工送的禮，厚薄幾何，就要看員工自己的表現了。

　　NO.3績效考核提成：最誘人

　　績效考核提成作為年終獎，指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明确約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目标管理法、計分法(KpI)等。

　　點評：考核公平積極性高

　　無論是年末雙薪還是彈性系數年終獎，在員工整年的收入中所占的比例并不大，相比之下，一些公司所采用的提成年終獎就蔚為可觀了，有時候年終獎甚至會占到整年收入的一半以上。通過績效考核的方式頒發年終獎金和提成已經成為趨勢，因為将目标與獎金挂鈎，既幫助企業實現了短期目标，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

　　NO.4自選培訓：最上進

　　當下有企業把培訓當作年終獎發給員工。企業與培訓學校簽訂協議，該企業的員工可以到培訓學校自主挑選喜歡的培訓項目，培訓費用由企業統一埋單。

　　點評：留下你就要培養你

　　企業秉承着“留下你就要培養你”的原則，既發了年終獎，又能為員工“充電”，員工也在乎自己的“升值”能力的提高，一舉多得。這種方式适合作為年終獎的搭配形式之一。

　　NO.5實物年終獎：最有人情味

　　實物形式的年終獎曾經是上個世紀最為流行的年終獎形式，不少人回顧那時候人人拎着大包小包的年貨、禮品回家過年的情形，溫馨的感覺仍然曆曆在目。現在一些企業又掀起了“複古風”，年貨和禮品重新登上了年終獎的舞台。根據調查，目前有12%的企業采用實物形式的年終獎。

　　點評：收禮的快樂被放大

　　當員工從老闆手裡接過大包小包的年貨時，心裡的感激和接過一張薄薄的購物卡以及紅包獎金時的感覺是不一樣的。因為這些實物可以看得到，摸得着，可以帶回家給家人看，可以免去自己備年貨的辛苦，還可以成為親友間的談資，因此，同樣一兩百塊錢的實物年終獎絕對比一兩百的現金來得有人情味，因為其效果在攜帶傳遞以及談論中被放大了。

　　因此，對小企業來說，實在是又實惠又有效的激勵方式。但實物年終獎也最好不要一刀切，如果能與績效考核聯系起來實行有差别的實物發放，使物品帶上“榮譽”，其激勵效果往往不是一般的好。實物年終獎也可以以不同形式發放，比如激動人心的抽大獎等活動，對促進團隊凝聚力也是不錯的。

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