招人難留人難如何留住新員工?留人應樹立新理念，人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的 ，我來為大家講解一下關于招人難留人難如何留住新員工?跟着小編一起來看一看吧!

招人難留人難如何留住新員工

留人應樹立新理念，人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

留人應重視“四靠”，靠事業留人：人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。靠職業生涯管理留人：要使每個人都有适合的崗位，給他目标、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資産占有與雇傭關系的改善；經營持股可解決資産占有者與經營者的矛盾。，靠情感紐帶留人：任何組織都有情感聯系的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心态，組織與員工聯系的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留着員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。

提供具有競争力的薪酬，對于留才來講，具有競争力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略隻能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多贊賞和鼓勵員工，管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自緻謝，上司書面緻謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的确也是如此。

領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，隻有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

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