同工同酬就是工資相等嗎？

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案例回顧

2016年12月9日，醫院與周某簽訂了協議，約定：醫院以學科帶頭人方式引進周某，到崗後立即為其辦理事業人員入職入編手續，一次性發放人才引進費30萬元，兩年内發放除工資外個人工作補貼每月3000元，周某在醫院工作至少滿五年，未達到工作服務年限提前解除合同，如數退還醫院支付的人才引進費，并按每年5萬元标準支付未履行年限賠償金，在服務年限内單純因周某的原因無故解除合同，另支付廣安市人民醫院違約金10萬元。

2018年8月30日，醫院與周某簽訂《培訓協議》，約定：醫院出資周某2018年9月1日至2019年3月1日期間到四川大學華西醫院肝膽外科接受培訓，如周某違反《醫院關于人才引進、培訓的實施辦法》第十一條規定，返院未達到工作服務年限提出離院，除如數退還醫院支付的一切費用外，還按每年5萬元标準向醫院賠償未履行年限損失。周某如期到四川大學華西醫院肝膽外科接受培訓。

2019年3月26日，周某向醫院遞交《辭職報告書》後未再到崗，醫院對周某的辭職申請未作回應，也未要求周某到崗。2019年7月29日，周某再次向醫院遞交《離職補充報告》，自行辦理工作交接。醫院從2019年8月起停發周某工資及福利待遇，繳納社會保險至2019年2月。

周某于2019年10月17日向廣安市勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、依法确認雙方勞動關系解除；

2、醫院向周某支付未簽訂勞動合同期間二倍工資132000元（2017年2月至2017年12月）；

3、醫院向周某支付經濟補償金156000元；

4、醫院配合周某辦理人事檔案、組織關系、社會保險、住房公積金關系手續的轉移；

5、醫院按同崗位工資待遇補發周某三年工資差額60萬元；

6、醫院補發周某加班工資15萬元。

廣安市勞動人事争議仲裁委員會于同年12月30日作出的廣市勞人仲案［2019］14号《仲裁裁決書》裁決“一、确認雙方勞動關系于2019年7月29日解除。二、醫院于本裁決生效之日起15日内，為申請人辦理檔案及社會保險關系轉移手續。三、駁回周某其他仲裁請求”。

周某不服向法院提起訴訟。

在本案中影響同崗位不同人員的工資有諸多因素，如職級、勞動付出、工齡、工作績效等因素。

法院認為

雙方勞動合同終止時間涉及到雙方的具體權益，在雙方存在争議的情況下，根據本案現有證據認為，雖然周某于2019年3月26日向醫院提交辭職後未再到醫院上班，但醫院接到周某的辭職申請後，并未作出明确答複同意周某的辭職申請，也未通知周某到崗上班或停發周某的相關工資待遇，停止支付相關社會保險，直至2019年7月29日周某再次補充提交離職報告，醫院才停發周某8月工資待遇，停繳周某的社會保險，全面停止雙方勞動關系的權利義務，故法院确認雙方勞動關系于2019年7月29日解除。

關于經濟補償金的問題，周某于2019年3月26日和2019年7月29日向醫院遞交了《辭職報告書》和《離職補充報告》，且周某自行辦理工作交接，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定，周某并未提供證據來證明周某可以解除勞動合同的事實；且請求醫院支付經濟補償金的法定事由又不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的任何情形之一，故對周某的該項請求，不予支持。

關于醫院是否按同崗位工資待遇補發周某三年工資差額60萬元的問題，醫院按照統一的工資分配制度和單位績效管理制度發放工資并不違法；且影響同崗位不同人員的工資有諸多因素，如職級、勞動付出、工齡、工作績效等因素，周某主張同崗位工資數額标準相同并不符合按勞分配原則，也無法律依據，故對周某的該項請求，不予支持。

關于醫院是否補發周某加班工資15萬元的問題，依據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”的規定，因周某未提供證據來證明自己加班的具體事實或用人單位掌握加班事實存在的證據的事實，故對周某的該請求，不予支持。

關于醫院是否該配合周某辦理人事檔案、社會保險、住房公積金關系手續的轉移問題，依據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”的規定，本案由于雙方存在争議，導緻醫院至今沒有為周某出具終止勞動合同證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續，雙方現解除勞動合同，醫院理應依法辦理相關手續，故對周某的該項請求，予以支持。

判決結果

一、周某與醫院勞動關系于2019年7月29日解除。

二、醫院于判決生效之日起十五日内為周某辦理檔案及社會保險關系轉移手續。

三、駁回周某的其他訴訟請求。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）

第九條

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

部分圖片來源網絡

編輯：工妹兒

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