勞動者都非常關心自己的帶薪年休假，有人想休，以便讓自己好好休息休息；也有人不想休，想領取未休年休假的補助，畢竟是3倍的日工資！由于法律法規對有關問題并不是很明确，導緻用人單位、勞動者以及司法機關對此的認識存在分歧，由此産生的涉訴案件頻發。

煙火律師現對帶薪年休假的相關規定進行梳理，為勞動者和用人單位澄清認識的誤區，切實避免和減少訴訟發生。

一、年休假的性質

《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

帶薪年休假是法律賦予勞動者的休息休假權。但年休假的性質到底是什麼呢？是勞動報酬還是單位福利？相關法律法規并沒有明确，司法判例也是存在分歧。

煙火律師認為，帶薪年休假分為兩種情況，一種是法律明确規定的帶薪年休假時間，另一種是單位為提高員工的福利而在法定帶薪年休假基礎上設立的帶薪年休假時間。針對第一種情況，因為是法定的，用人單位必須遵守，其相應的未休補助屬于勞動報酬的範疇，不可約定降低。第二種情況下的未休補助屬于單位福利，依據單位的明确約定來執行，不符合發放條件可以不發，屬于企業的用工自主權範疇。

【案例索引】

江蘇中陽建設集團有限公司、商海濤勞動争議再審審查與審判監督民事裁定書

（2021）魯民申817号

本院經審查認為，……至于防暑降溫費和帶薪年休假工資是我國現行法律法規規定的勞動者依法應享受的福利待遇，申請人沒有舉證證明其依法支付了被申請人上述費用，故原判決對被申請人的主張予以支持符合法律規定。被申請人雖系自動離職，但其離職原因是因申請人未及時支付勞動報酬所緻，原判決申請人支付被申請人解除勞動合同的經濟補償金符合勞動合同法第三十八條第二項、第四十六條第一項的規定。

二、年休假的仲裁時效

《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。帶薪年休假的仲裁時效取決于年休假的性質認定。

如果帶薪年休假被認定為勞動報酬，則使用特殊仲裁時效；如果帶薪年休假被認定為單位福利，則适用一般仲裁時效。至于最終如何認定，則由個案的法官決定，并無定論。

【案例索引】

王士剛、安徽尚緯電纜有限公司（原安徽明星電纜有限公司）勞動争議再審審查與審判監督民事裁定書

（2020）皖民申2023号

本院經審查認為，……（四）關于未休年休假工資的仲裁時效問題。未休年休假另行支付的200%工資實質是用人單位未安排勞動者享受帶薪年休假的一種補償，不屬于勞動報酬範疇，不适用工資的特别仲裁時效。因此原審認為王士剛主張2017年以前的未休年休假工資已超過仲裁時效，并無不當。

【案例索引】

李征、天津市薊州區勞務服務有限公司勞動争議再審審查與審判監督民事裁定書

（2021）津民申434号

本院經審查認為，……（三）關于李征主張的未休帶薪年休假工資問題。《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。該條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。因帶薪年休假工資屬于福利待遇，不屬于勞動報酬，應當适用一年的普通時效。故原審法院确定李征未休帶薪年休假天數為5天并按照李征日工資的200%确定未休年休假工資金額并無不當。

三、年休假的享受對象

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工均可以享受，但是必須連續工作1年以上的，才可以享受帶薪年休假。當然包括公務員和事業單位的職工。

需要注意的是，“勞動者連續工作一年以上的”既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料确定。

四、職工不享受帶薪年休假的情形

職工有以下情形之一的，無法享受當年的年休假：

1.依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

2.請事假累計20天以上，并且單位按照規定不扣工資的；

3.累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的；

4.累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上；

5.累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。

【案例索引】

鄧春洪與重慶華渝電氣集團有限公司勞動争議再審民事判決書

（2019）渝民再158号

本院再審認為，……鄧春洪2015年11月、12月因自身原因沒有到崗上班，實際處于休息狀态，公司仍然全額發放工資和獎金，已經保障了鄧春洪剩餘帶薪年休假的權益。2016年至雙方勞動關系解除前，鄧春洪仍然因自身原因沒有到崗上班，實際處于休息狀态，公司也已經按月發放工資，鄧春洪不存在未休帶薪年休假。

五、年休假的天數計算

《職工帶薪年休假條例》第二條規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

所以，帶薪年休假的天數最長為15天，最少為5天。一般在當年安排休假，不能跨年度休假。而且，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。實踐中，有些是全部休完，有些是休了一部分，有些則一天未休，具體的剩餘未休天數為年休假總天數除去已休天數，則為當年實際未休天數。

如果職工當年工作未滿一年離職，其休假天數如何确定呢？《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

六、帶薪年休假的補助标準

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。

煙火律師認為，帶薪年休假的工資标準實際是按照法定休假日的标準計算，即日工資标準的3倍發放。在實踐中，如果職工在提供勞動時已經正常領取了勞動報酬，則未休年休假的補助隻發放其日工資的2倍部分，超出部分視為單位福利。煙火律師看到，部分裁判案例直接支持3倍日工資，沒有考慮和扣除正常支付的工資，是錯誤的。

七、日工資基數的确定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

【案例索引】

朱志成、遼陽銀行股份有限公司沈陽分行一審民事判決書

(2016)遼0102民初11414、12015号

本院認為：2015年12月24日，原告以未休年假、未支付年假工資為由向被告郵寄解除勞動合同通知書，被告于2015年12月25日收到該通知書。帶薪年假屬于用人單位的福利待遇，未支付年假工資不屬于用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形，用人單位無需支付經濟補償金，故對原告主張的解除勞動合同經濟補償金，本院不予支持。但因原告解除勞動合同的行為屬于事實行為，雙方的勞動關系于2015年12月25日解除，被告應當為原告出具解除或者終止勞動合同的證明。

關于原告主張的未休年假工資。……原告2015年度應享受的帶薪年休假為9天（358天÷365天×10天），故被告應支付原告2015年未休年休假工資報酬11,698.43元（16,401.23元÷21.75天×9天×200%-1,875元）。

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