文 | 有餘姐

全文共3166字，閱讀時長約5分鐘

在面試過程中，最常見卻又最難被回答得很好的問題，恐怕除了自我介紹外，就數“你有什麼缺點”了：

老老實實回答，這個面試可能就止步于這個“送命題”上了；

顧左右而言他，又有糊弄面試官、把面試官當傻瓜的嫌疑；

而早年面試攻略上給到的“太追求完美”，估計面試官還沒聽完就想下“逐客令”。

那正确的回答思路是什麼呢？

就像我在分析面試問題時一貫的觀點一樣：同樣一個問題，不同的面試官、在不同的情境下、針對不同的面試者，提問的目的都是不同的。

其實并沒有一個統一的模闆或答題思路。真正能在一個問題上拿到高印象分，是因為我們的回答恰巧達到了面試官的目的，符合我們的身份和所應聘的崗位。

1、考察應聘者的應變能力

我們都說人與人之間的溝通交流要真誠、少點套路，可如果誰要真相信必須絕對真誠、不顧技巧，那就太天真了。

為什麼很多說話不考慮技巧的人，會被周圍人吐槽情商低、進而也少有人能夠跟這樣的人親近？就是因為，人際交往中，是有一種微妙平衡的，把握好這個分寸感，才會讓雙方都覺得舒服。

“你有什麼缺點”，這是一個有些鋒芒的問題。公司真正期望的，既不是一個樸實無華、毫無技巧可言的“真誠”回答，也不是一個華而不實、離題萬裡的“聰明”回答。

因為，公司可不想他們招來的員工，當客戶問“你們的産品有什麼缺點”時，給出的回答，能讓客戶頭也不回地走掉。

在一個極短的時間裡，如何得體地應對一個異常棘手的問題，這是在工作中也會遇到的。面試隻是一個情景演練，面試官需要看到應聘者的應變能力。

2、考察應聘者的自我認知

每一個對自己的成長、發展有要求和期待的人，面臨的一個最基本的自我認知問題，就是自己的優勢、缺點各是什麼？

在不斷揚長避短、或者試圖讓自己的短闆變得更長一點的努力中，才一步步蛻變成自己理想中的樣子。

一個不能清晰地看到自己缺點或者不敢正視自己缺點的人，是無法想象他能夠走得很遠的。

因此，如果是一個成熟的面試官，對一個綜合要求較高的崗位的應聘者提出這個問題，他真正關心的，絕對不是我們的缺點究竟是什麼。

因為事實上，對一個已經在職場上打磨多年、還勤于總結思考的面試官來說，經過一番幾十分鐘的面試談話，對方的缺點有哪些，他自己就能夠總結出來，甚至比應聘者本人還具有深刻洞察，畢竟，旁觀者清。

那為什麼還要這麼問？無非就是看看應聘者對自我認知是否清晰。

3、尋找一個新的突破點

有時候面試會陷入僵局。我想很多面試官應該會有跟我一樣的感受和經曆：坐在對面的這個應聘者，你始終覺得他将自己當成了一個對外展示的“樣闆間”，外面還有一層厚厚的玻璃櫃子。

乍一看，漂亮又完美，還是透明的，給你一種能夠一覽無餘的錯覺。但你的直覺會告訴你，這一切都是表象。

這個時候，面試官希望通過某個問題能夠撕開一個口子，看到一個更真實的人，從而幫助自己做出更準确的判斷。

而對應的方法，就是出其不意問一些更加尖銳的問題，以求尋找一個新的突破點。

1、考察應聘者應變能力，常用于工作年限較短的職場新人

用“你有什麼缺點”這個問題來看應聘者的應變能力，一般用于對職場新人的面試中。

而對職場新人來說，這個問題又是最容易回答的，因為職場新人在工作中的缺點是非常明顯又具有共性的，而這些缺點也正是公司選擇年輕人的原因，因為職場老人不可能再擁有這些“缺點”，而年輕人還有無限可能。

職場新人的共性缺點，比如急于行動而缺少通盤考慮和規劃、不願按部就班想要嘗試打破常規、更關注怎麼把一件事做成而比較少考慮各方面的關系。

而這一切所有的“缺點”，還有另外一個名字，叫做“銳氣”。

因此，在這種情境下，比較聰明的應對辦法就是說一個大家默認的職場新人通常都有的缺點、也恰巧是自己身上有的，并點明這一點：

我以前的領導說，他帶過的剛畢業1到3年的職場新人中，總是“沖勁有餘、規劃不足”，我後來反思了一下，發現身上也存在這個問題。比如，XXX（舉一個簡短的無傷大雅的具體案例）。

我就跟我領導請教克服這個缺點的辦法，我領導說：人的規劃意識和能力是在工作實踐和經驗中鍛煉出來的，職場新人像一張白紙，能拿什麼做規劃？能夠積極行動、不怕失敗，才會慢慢變得有勇有謀。

因此，我現在可能仍然還無法克服這個缺點，但我要求自己不能因為有這個缺點就不敢行動，而是在行動之前，更多去請教領導和職場前輩的意見。

2、考察應聘者的自我認知，常用于資深職場人士且對未來潛力要求較高的崗位

按照美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，自我認知是除了知識、技能這些冰上之上能看得見摸得着的素質以外，決定一個人未來發展潛力的重要因素之一。

因此，對于一個核心崗位，考察候選人的自我認知水平，是評估其發展潛力的重要手段之一。

候選人對自我認知是否清晰如何判斷？我們前面分析的時候就已經說過，對于一個成熟的面試官來說，應聘者有什麼樣的缺點，他在幾十分鐘的面談中，就能進行判斷，隻需将他的判斷和我們自己所說的缺點進行對比，就知道我們的自我認知是否準确。

關于這一點，《十三邀》節目中，許知遠采訪張亞東的一段會給大家一些啟發：

張亞東是山西人，當他們從拍攝的實景聊起來說像賈樟柯（的電影）時，許知遠就說：“你們山西人真的還是有某種共通性的，就是普遍的平衡感挺好的。”

張亞東說自己算是差的，接着又說：“其實我有機會扛大旗的，就比如說我樹個自己的（大旗），簽一堆藝人什麼的，可是，主要會逃避嘛，就天性地逃避，你不想擔那個責任。”

我來具體分析一下，這段給到我們關于面試時剖析自我時的思路和啟示：

• 首先，能非常準确清晰地剖析自己的缺點，對自己的認知非常清晰（不能夠很好地平衡現實與理想、商業與藝術，不想承擔太大責任）；
• 其次，用具體的案例和事項來加以說明；
• 再次，說明這個缺點的存在隻是阻止了自己取得更大的成就，但不影響現在。其實還有一個潛台詞：即便有這樣的缺點，也還能到今天，那就說明一定在其他方面有過人之處。

對于資深職場人來說，面對“你有什麼缺點”這個問題，可以參照這個思路回答。

3、尋找新的突破點，常用于面試陷入僵局時

正如我們前面的剖析，當面試官覺得對面的候選人顯得特别不真實時，會試圖找到一個突破口，來看到應聘者更加真實的部分。

這個時候真誠地自我剖析，是解決這個僵局的唯一辦法，也是唯一機會。

因為面試官如果發現：即便是這個問題，應聘者也在用“套路”回答，他就會徹底放棄。

“萬物皆有裂痕，那是光照進來的地方”，如果我們在面試中連這點也不敢正視，那其實也說明，我們看似滴水不漏的回答，其實是多麼脆弱和不堪一擊。

如果面試前充分準備，前面過程中，自認為都回答得流利又得體，突然被問到這個問題，很有可能就屬于這種情況。

這個時候，就需要非常坦誠地說出自己一項看起來可能會“減分”的缺點，這樣做，反而會打破“完美”給人造成的不真實感。

讓面試官感受到自己的誠摯，前面的内容反而會顯得更加可信。

03總結

面試中被問到缺點是什麼，什麼樣的回答算是優秀，得結合具體情境：

如果你是職場新人，面試官想要重點考察的，可能是應變能力，既不能太老實，又不能太浮誇，說一個職場新人常見的缺點，讓面試官感受到我們的溝通技巧為佳；

如果是資深職場人士，要考察的，可能是我們對自己的認知，需要有比較到位的剖析，并表示這個缺點隻是阻止了自己更大的發展，比如自主創業，不影響現在。同時暗示自己即便有這樣的缺點，還能有現在的成就，是因為長闆夠長；

如果我們發現自己之前的面試表現太過完美，讓面試官起疑，他需要一個新的突破點，則需要大方剖析自己一個比較“減分”的缺點，打破自己過于“完美”的印象。

面試中具體如何回答，就看判斷下來屬于哪一種情形。

​有餘姐，10多年上市公司HR，提煉身邊牛人經驗，隻說職場實用幹貨。關注@遊刃職場EW，一起成長為更具選擇權的職場人。

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部