作為心理學教授，我們花費了數十年的時間研究性别、文化和職場。我們在2020年發布的一篇論文中便提到，在疫情之前，大多數職場都充斥着我們所說的“男性化預設”。男性化預設是一種性别歧視，其中，通常與男性相關的特征和行為會得到獎勵，并被視為标準實踐。例如在美國，這一點可能包括以自我為中心、獨立、過分自信、好勝或喜歡冒險。

　　男性化預設已根植于對職場文化的描述（如優步“有進取心、不拘一格”的文化）、獎勵男性社會化行為的公司實踐（谷歌要求通過自我推銷來獲得升職），以及被用于資助那些多為男性參加的活動（要求進行風筝沖浪的風投資本活動）。通常，在推行或不經意間實施這些男性化預設時，沒有人質疑其是否是最有效、最高産的工作方式。

　　然而，男性化預設對于高效的職場是否真的必要？當前的證據明确顯示：典型的男性化和女性化行為特征對于工作的成功都是必要的。我們在下文中也提到，很多機構在減少其男性化預設、修改其職場實踐并引入更多的女性化預設之後都取得了進步，其排名上升了，獲得了更多的風投資本，而且發現了其候選人的全部潛力。

　　疫情讓人們清楚地意識到，我們以往習以為常的工作方式隻不過是工作方式的一種，而且并不一定是最佳的工作方式。随着我們适應這種混合辦公與面對面辦公日漸相結合的模式，并重新思考政策、規則和流程，如今我們應該弄清楚，男性化預設是如何滲透至機構的根基、構架和日常習慣性實踐的每一個角落的。在本文中，我們會探讨男性化預設在機構中的呈現方式，如何确定這種現象是否必要，以及如何消除或應對。

　　男性化預設何以滲透組織？

　　男性化預設尤為隐蔽，因為它們比更為常見的職場偏見——“差異化待遇”更加難以捕捉。差異化待遇的具體表現為：女性薪資較低、未能得到提拔或者遭到騷擾，換句話說，女性無法像男性那樣輕易地獲得某些機會。

　　由于存在男性化預設，通常從表面來看，大門對于男性和女性都是敞開的，因此，這個機會看起來像是公平的。然而，職場會獎勵并偏好标準的典型男性化特征和行為。男性化預設通常沒有差異化待遇那麼明顯，不過，它無處不在，而且根植于機構文化、價值、規範、政策、互動方式、目标和個人信念。由于存在男性化預設，規則對衆多男性有利，但不利于很多女性，以及沒有展現典型男性化特征的男性和非二元性别。

　　重要的是，男性化預設通常會因文化、種族和民族的不同而改變。例如，一些行為在美國通常被視為女性化行為，例如集體主義，但在韓國的一些文化中被視為典型的男性化行為。在人種被默認為白人、黑人被默認為男性的社會中，黑人女性通常被當成是隐形人。

　　如何消除或抵消男性化預設

　　盡管男性化預設已經根深蒂固，但我們依然可以進行補救。例如在00年代初， 哈維姆德學院（Harvey Mudd College）計算機科學系隻給10%的女性發放了畢業證。不到10年之後，該系有55%的女性獲得了畢業證。他們取得這一成績的部分原因在于他們分析了男性化預設并予以改變。

　　以下是他們所采取的一些步驟。在我們概括每一個步驟之後，我們将提供一個如何在自家機構使用這些步驟的案例，以便人們協商面對面、混合辦公以及居家工作。

　　1. 識别男性化預設

　　一開始可以要求機構不同層級的人員盡可能多地列舉文化元素（正式和非正式）。我們還可以用機構的使命、價值、政策、會議動态和職場對話所使用的語言來進一步補充這些清單。下一步，将公司湧現出來的不同文化元素與典型男性行為和特征清單進行比較。

　　哈維穆德學院審視了其招生政策、入門課程和教室動态，并發現了一個男性化預設：此前有過編程經驗的學生比那些沒有經驗的學生更受重視。評估此前的編程經驗是一種男性化預設，因為相對于男生，高中女生獲得編程經驗的可能性更低。相對于白人女生，黑人與拉美女生獲得編程經驗的可能性更低，也讓這種特征成為了衆多有色人種女性的大難題。

　　2. 确定其必要性

　　我們要問：第一步發現的男性化預設是否具有必要性？這也就是說，它是否對機構的生存至關重要，抑或它過于基本，難以改變？此舉可能會引發管理者思考自己是否能夠改變男性化預設，并讓機構繼續生存下去，或者開展短期實驗，看看改變男性化預設是否有必要。

　　例如，過往編程經驗可能對于計算機科學系“最好的”學生來說是必要的。然而，此舉也阻礙了哈維穆德學院發現那些此前沒有機會學習這項技能的卓越學生。教職員工最終意識到，過往編程經驗并非是必要的，因為他們發現很多沒有或鮮有編程經驗的學生随後在高級課程中表現得更好。

　　3. 消除或平衡男性化預設

　　應對男性化預設有兩種方法：

　　1) 如果男性化預設被視為是不必要的，則應針對它在機構中出現的領域和方式，消除這些行為；

　　2）如果男性化預設被視為是必要的或無法消除，則應通過提升女性或非性别預設來予以平衡。

　　最終，哈維穆德學院把這兩件事都做了。他們不僅改變了課程，不再獎勵那些有更多編程經驗的學生，并教導指導員如何預防其他學生因缺乏編程經驗而感到自卑，同時借此消除學院的男性化預設。該校還通過宣揚女性化預設來平衡男性化預設。例如，學院在入門課程中加入了“創造性的問題解決”内容，并強調團隊合作在編程中的重要性。

　　需要回避的陷阱

　　随着你開始發現、消除和平衡組織中存在的男性化預設之後，請留意一些常見的陷阱，哪怕是在我們看來一些心存善意的公司中，這些陷阱依然存在。

　　1.認為消除性别信息就夠了

　　不幸的是，僅僅公平地對待所有性别或抹除應用程序中的性别信息從本質來講是不夠的。研究顯示，即便不讓審核人員看到姓名和性别信息，也無法阻止他們選擇那些秉持男性化預設的候選人。

　　2. “以毒攻毒”

　　一些性别公平動議實際上會加劇男性化預設。2014年，谷歌要求在晉升時采用自我提名流程，此舉導緻了女性的升職率低于男性。一位工程業務負責人發送郵件，提醒女性要提名自己，并認為此舉解決了這個問題。這一策略會導緻更多的女性提名自己，但發送這些郵件強化了自我提拔這種典型的男性價值觀，并要求女性照做。

　　3. 将男性化預設看作是文化 “利好”

　　記住，男性化預設就是“默認”，它在美國這樣的西方工業化國家往往披着美好或标準行為的外衣。這種僞裝和掩蓋讓男性化預設更加難以辨識和根除，因為人們普遍将之視為一種好事，而注意不到它隻是反映和惠及一部分人群。

　　疫情也某種程度上消除了男性化預設。風投資本風筝沖浪運動MaiTai被叫停，原因在于非必要旅行遭到了禁止。愛彼迎（Airbnb）消除了此前的男性化預設（期待其雇員在辦公室工作）， 為員工提供了選擇居住和工作場所的自由。谷歌以額外帶薪假期的形式發起了“重啟日”（reset days）以及“無會周”（no meetings weeks），來改善員工的福祉和心理健康。

　　然而，這一舉措并不意味着所有男性化預設問題都能通過遠程工作得到解決。男性極少參與兒童照料和家庭教育的典型現象反而受到了獎勵，而男性撰寫的學術論文數量要高于女性，而且相對于男性來說，在會議期間開着攝像頭會讓女性感到更加疲憊。

　　如果疫情凸顯出職場文化在很多方面存在男性化預設的問題，那麼它也在告訴我們，事情是可以改變的。随着雇員回歸辦公室并探索混合與遠程辦公模式，管理者則有機會重新思考和重制其文化，這樣，公司文化便可以包容所有性别的人。

　　黑茲爾·羅斯·馬庫斯（Hazel Rose Markus）薩普娜·切爾楊（Sapna Cheryan）| 文

　　黑茲爾·羅斯·馬庫斯是一名社會與文化心理學家，其研究審視了衆多相互交織的文化是如何塑造自我，以及這些自我在規範行為方面的作用。她的研究調查了國家、地區、性别、社會階層、種族和民族文化對思想、感受和行動的影響方式。她是斯坦福大學行為科學Davis-Brack冠名教授，也是斯坦福SPARQ聯合總監，著有《沖突:如何在多元文化世界獲得發展》（Clash: How to Thrive in a Multicultural World）一書。薩普娜·切爾楊是華盛頓大學（University of Washington）心理學教授。她的研究調查了文化因素的角色，例如導緻和滲透美國社會種族和性别差異的刻闆印象、行為規範和日常實踐。

　　劉隽 | 編輯

　　本文有删節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2022年12月刊。

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