德魯克未來管理的五大職能?對于企業來說，隻有發揮每一位員工所能創造的最大效益，才為企業創造最大的利益把這項訴求放到管理上，就是要管理者充分發揮每一位員工的長處，使團隊工作達到最大效率，共同創造公司的最高效益，現在小編就來說說關于德魯克未來管理的五大職能?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

德魯克未來管理的五大職能

對于企業來說，隻有發揮每一位員工所能創造的最大效益，才為企業創造最大的利益。把這項訴求放到管理上，就是要管理者充分發揮每一位員工的長處，使團隊工作達到最大效率，共同創造公司的最高效益。

有效的管理者能使人發揮其長處。他知道隻抓住缺點和短處是幹不成任何事的，為實現目标，必須用人所長——用其同事之所長、用其上級之所長和用其本身之所長。利用好這些長處可以給你帶來真正的機會。

充分發揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺點和短處，而缺點和短處幾乎是不可能改變的，但是我們卻可以設法使其不發生作用。管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處，共同完成任務。

01

要用人所長

管理者要運用人的長處，面臨的第一關即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什麼為基礎。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發揮人的長處。

美國南北戰争時，林肯總統任命格蘭特将軍為北方軍的總司令。當時有人告訴他格蘭特嗜酒貪杯，難當大任。林肯卻說：“如果我知道他喜歡什麼酒，我倒應該送他幾桶，讓大家共享。”林肯總統并不是不知道酗酒可能誤事，但他更知道在北軍諸将領中，隻有格蘭特能夠運籌帷幄，決勝千裡。

後來的事實證明了格蘭特将軍的受命，正是南北戰争的轉折點。這是一個有效的任命，因為林肯以“取得戰役勝利的能力”為标準來選擇将軍，而不求其沒有缺點，是個完人。

當然，林肯最終懂得這種用人之道，也是經過了一番周折的。在這以前，他曾先後選用了三四位将領，選用标準都是他們必須無重大缺點。但結果是，雖然北軍擁有人力物力的絕對優勢，在1861～1864年間卻沒有取得任何進展。

反之，南方的李将軍手下，從傑克遜起，幾乎沒有一位将領不是滿身都是大小缺點。但李将軍經過深思熟慮，發現這些缺點無關緊要。他知道他所用的人，每一位都各有所長。而李将軍正是善用他們的長處，使他們充分發揮。所以，在那段時期，林肯麾下每一位“無缺點”的将領，一個一個都被李将軍手下擁有“一技之長”的将領擊敗了。

有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來做事，而不是用人來投主管之所好。有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻了什麼？”他們從來不問：“他不能做什麼？”他們問的是：“他能把什麼做好？”所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。

02

用人所長的四項原則

識人之所長以及用人之所長，可以說是人的一種本能。所謂的“完美的人”或“成熟的個性”，這些說法其實都忽視了人最特殊的天賦：人本能地會将其一切資源都用于某項活動、某個領域，以期取得某個方面的成就。換言之，類似“完美的人”的說法是忽視了人的卓越性。因為卓越通常隻能表現在某一個方面，最多也隻能表現在個别的幾個方面。

現在我們要問，卓有成效的管理者究竟該怎樣用人，才能既發揮他人的長處，又不緻陷入因人設事的陷阱呢？

大緻來說，不外乎下面4個原則。

1.卓有成效的管理者不會認為職位是上天或上帝創造的。

職位是由人設計，是人都可能犯錯。因此，他們絕不會設計一個“不可能達成”的職位，換言之，不會設計一個“常人”不可能勝任的職位。但是那樣的職位卻很常見。

有些職位設定了，寫在紙上，看起來非常合理，卻永遠找不到合适的人選。一個又一個頗有才能的人都嘗試了這個職位，但是沒有人成功，一年半載之後，所有的嘗試者都失敗了。

為什麼會有這樣的職位呢？通常是因為先前已有了一位非常人物，所以才按照這一人物的特殊天分和氣質定下了職位條件。于是這一職位，便需要具有多方氣質的人。可是天下哪裡找這樣的人？一個人也許能有多方面的知識，也許能有多方面的技能，但是談到氣質，誰也不能改變。如果一個職位，要有特殊氣質的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個“坑人的職位”。

總之，這條原則非常簡單：一個職位，如果先後由兩人或三人擔任都失敗了，這就肯定是一個常人無法勝任的職位，這個職位就必須重新設計。

舉個例子：在今天的跨國大企業中，設置了專營國際業務的副總裁的職位。起初，這一職位也許還能找到理想人選，但是等到國外分公司的産銷業務成長到相當程度，也許是成長到占總公司産銷總額1／5以上時，就會将件件“非總公司”的事情推到副總裁身上，國際部副總裁便成為坑人的職位了。

要解決這個問題，不是應按産品類别來調整組織（例如荷蘭飛利浦公司所做的），便是應按市場的社會和經濟背景來調整組織。

例如：國際部副總裁不妨分設三位，一位管高度發達國家（美國、加拿大、日本和西歐國家）的業務，一位管發展中國家（澳大利亞、印度和拉丁美洲及近東的國家）的業務，另一位管其餘不發達國家的業務。一些化學工業公司走的就是這條路。

2.職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。

這是說，合理的職位，是對具有才幹的人的挑戰。同時因為職位的涵蓋很廣，所以人們可以把與任務有關的優勢轉化為切實的成果。

然而，許多大型組織的政策卻與此背道而馳。它們的職位設計過于具體，看起來似乎非要經過“特殊設計”和“特殊加工”的人選，才能達成職位的要求，以便在某一特定時刻做出特定績效。殊不知我們所能找出的人選，都是普通人。而且，職位的要求往往會随情況而變動，甚至變動得非常劇烈。

于是，一位本來“絕對适合”的人選，可能忽然間完全不适合這一職位了。隻有把職位設計得涵蓋較廣且要求較嚴，才能使人在情況有所變化時能适應新的需要。

對于初級的知識工作的職位，這一原則尤其适用。盡管一位新人的能力不高，但他出任一項職位後，應該使他能有充分展現其長處的機會。一位知識工作者在初任某一職位時，其職位的标準，應能作為他日後發展的引導，應能成為他衡量自己、評估貢獻的依據。

知識工作者在尚未擔任一項成熟的職位之前，通常沒有表現才能的機會。他在學校念書時，最多隻能顯示他将來的可能成就。而實際的成就，隻有在實際工作中才能表現。研究所的工作，學校的教職，企業和政府機構的職位，莫不如此。對一位知識工作者，其同事及其上級主管最需要了解的，便是他實際上究竟能做些什麼。

知識工作者職位的設計，還應該能夠使人及早發現自己是否适合該職位，甚至是否适合此類工作。

有關測試一個人是否适合某一職位，在體力工作方面我們已經有了相當可靠的方法了。例如，某人能否擔任木工、某人能否擔任車工，我們都可以事先測試出來。

可是，在知識工作方面，我們還找不到一套事先測試的方法。這是因為對于知識工作，需要的并非這種技能或那種技能，對于其具體的工作要求最多隻能大概描述出一個輪廓。

因此，知識工作者是否适合某一職位，便隻有靠實際的工作績效才能印證了。木工或車工的職位屬于技能性質：這家工廠的木工或車工，與那家工廠的木工或車工，不會有太大的差異。

可是知識工作者則大不相同：某人在某一組織能有什麼貢獻，他本身的知識和技能是一個因素，組織的價值觀和目标也是同樣重要的因素。一位年輕人在某一組織也許頗有貢獻，而換到另一組織後，說不定完全不行了。而前後兩個組織，表面上看來也許完全相同。

因此，一位知識工作者出任某一職位時，該職位應使他能夠衡量他自己，也應使他能夠衡量他的組織。

3.卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是先考慮職位的要求是什麼。

換言之，有效的管理者早在決定将某人安置于某職位之前，會先仔細考慮這個人的條件，而且他考慮時絕不會隻局限于這個職位。

這就是大家都廣泛采用今天這種定期的評估程序來鑒别人才，特别是知識工作者的理由。其目的，就是幫助管理者在決定某人是否适宜擔當重要職務前，先對其有個正确的評價。

盡管幾乎每個大型組織都有一套評估考核人才的程序，但事實上這套程序很少被真正采用。管理者口口聲聲地說，他們每一年都按規定考評他們的下屬，可據我所知，他們自己卻從未被他們的上司考評過。

情況通常是這樣的：年年考評，年年歸檔，而在真要做某項人事決策時，誰也不會專門為此去翻閱檔案，人人都将考評表視同無用的廢紙。

此外還有所謂面談考評的制度：由主管與下屬面對面地讨論。可是這種面談考評，事實上也從來沒有真正實行過。然而，面談考評卻正是整個考評制度的重心所在。

為什麼面談考評沒有人肯用呢？最近我看到一本管理新書的廣告，道出了其中一個原因：原來所有的主管都認為面談考評是一件最令上級感到難堪的工作。

但是考評制度及其指導思想，據說是可以發掘人的“潛能”的。然而，發掘潛能談何容易。有經驗的人都知道：事先發掘潛能，或根據一個人現在所做的工作去評估他做另一項工作的潛能，簡直是不可能的事。所謂“潛能”，隻是“有希望”的一個代名詞。即使“希望”存在，它也可能無法實現，而另一些人盡管從未顯示出有什麼希望（可能僅僅是因為不曾有這種機會），但他們實際上卻做出了成績。

我們所能評估的，隻有績效；我們所應該評估的，也隻有績效。這是必須将職位設計得涵蓋較廣且具有挑戰性的另一個原因。這也是個人必須認真考慮，自己能為組織做出什麼貢獻的原因，因為一個人的績效如何，隻有在組織希望此人做出具體成績的背景下，才能評估出來。

但是，一套适當的考評方式，畢竟是不可少的。否則，當一個職務需要某人來承擔時，就沒辦法對他做出正确的評價。

因此，有效的管理者，通常總有他自己的一套與衆不同的考評方式。這套方式，第一步是列出對某人過去職務和現任職務所期望的貢獻，再把某人的實際績效記錄與這項期望貢獻相對照，然後檢讨下面的4個問題：

哪方面的工作他确實做得很好？

因此，哪方面的工作他可能會做得更好？

為了充分發揮他的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識？

如果我有個兒子或女兒，我願意讓我的子女在他的指導下工作嗎？

a.如果願意，理由是什麼？b.如果不願意，理由是什麼？這樣的考評方式，顯然與通常的做法不同，能更加客觀地看待一個人。

這套方式以當事人的長處為重心，以當事人能做些什麼開始。而當事人的缺點，隻是視為他發揮長處和力求成就與有效性的限制而已。

4.卓有成效的管理者知道在用人之所長的同時，必須容忍人之所短。

古來許多軍事名将，幾乎沒人不是以自我為中心、自高自傲的人物（但是反之卻不盡然，自高自傲者未必能成為名将）。同樣地，一個政治家如果不胸懷壯志，不立志成為總統或首相，那他就很難成為偉大的政治家，他最多隻能成為一位優秀的人才。人要向上，必須有大志，自視甚高，以天下為己任（同樣地，反之也未必盡然）。

所以，如果需要的是一位确能履險如夷、擔當重任的人物，我們就必須接受像迪斯雷利或羅斯福那樣的人物，而不必去介意他們的态度缺少謙恭。

西方諺語說：仆從眼中無英雄。

與英雄接近的人，總能發現英雄的缺點。當然，令人發笑的一方肯定是仆從。仆從眼中所見英雄的缺點，無害其為英雄，更無害于他們在曆史舞台上呼風喚雨。

所以，有效的管理者會問：“這個人在某方面是否确有長處？他的長處，是否确為某一任務所需？這個人如果擔當這項任務，是否确能表現得與衆不同？”如果答案為“是”，那就不必猶豫，而繼續聘用此人。

俗語說：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮。”但是有效的管理者卻不這樣想。他知道，三個臭皮匠，往往還比不上一個臭皮匠，因為他們會各行其是。有效的管理者知道，要說人的能力，就必須具體到能不能完成任務。

他們不喜歡籠統地說某人是個“能人”，而隻會說某人在完成某項任務方面是個“能人”。這些管理者總是結合具體任務來尋找别人的長處，以達到用人之長的目的。這也意味着這些管理者在用人時必須重視機會，而不能隻抓存在的問題。

更重要的是，有效的管理者對一位得力的人才，絕不會說：“我少不了他，少了他，我的事就辦不成了。”通常我們說“少不了某人”，其原因不外三點：

一是某人其實并不行，不過是管理者沒有對他苛求而已，他本人也隻能在這種保護下生存；

二是管理者本人的能力太差，實際上是誤用了某人的才幹來勉強支持一個自己很難站得住腳的上司；

三是本來就潛伏着某項嚴重問題，因為誤用某人的才幹而将該項問題掩蓋住了。

在上述三種情形之下，所謂“少不了的某人”，無論如何都應該調職，越快越好。否則的話，某人的才幹再高，也将被糟蹋掉。

總之，隻有經得起績效考驗的人，才是可以提升的人。這應該是一條用人的鐵律。不管别人以什麼理由反對，說“少不了他”，說“調到别處怕别處不能接受”，說“他年紀太輕了”，或者說“他在第一線的經驗不夠，所以不宜調任”，都不必理會。要知道這并不僅僅是因為一個職位需要最适當的人選，也是要讓有績效之人能赢得機會。

用人應着眼于機會，而非着眼于問題，這樣做不但能開創一個有效的組織，也能夠激發熱情和忠誠。反過來說，對一個沒有突出表現的人，尤其是一個沒有突出表現的主管，應該無情地調職，這是管理者的責任。任他留下來，必将影響全體人員，而且對于整個組織也是不公平的。對他的下屬，則尤為不公平，因為主管無能，則不啻剝奪了下屬發揮長處的機會。而且，對于他本身，也是一種殘忍。

不管是否承認，他肯定自知能力不夠。結果此人不是飽受壓力和痛苦的煎熬，就必是默默祈求早日脫離苦海。日本所謂的終身雇用和西方國家的文官制度，都不主張撤換已被證實不勝任的人，這的确是個嚴重的問題，我們沒有必要再去犯這樣的錯誤。

總結一句：用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一種素質，是一個組織工作是否有效的關鍵，也是知識工作者和社會不可或缺的素質。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!