薪酬制度問題與改革方案?本文系屬原創，著作權歸本人所有，任何形式的轉載都請聯系本人，抄襲者必究，我來為大家講解一下關于薪酬制度問題與改革方案?跟着小編一起來看一看吧!

薪酬制度問題與改革方案

本文系屬原創，著作權歸本人所有，任何形式的轉載都請聯系本人，抄襲者必究！

【案例解析：公司定薪随意導緻工資差别大，HR該幹預嗎？

公司是薪酬保密的制度，最近組織變動，很多部門進行了打散重組。由于過往各部門定薪沒有統一的标準，這樣新部門的同事之間就出現了薪酬與崗位價值不匹配的情況。存在同樣崗位做同樣工作，但工資差别還挺大，還有些晉升後發現不合适，權力被釋放但薪資還是晉升後的薪資的問題，這樣的情況沒人去關注也沒人管理，總而言之就是定薪比較随意。

但除了部門負責人和我們人力資源部門的幾個人知道員工的薪資外，沒其他人知道這樣的情況。請問老師，我們HR部門是該維持現狀還是對一些明顯不公平的薪資進行幹預呢？

公司定薪随意導緻工資差别大，HR該幹預嗎？】

【摘要：本文第一部分指出在題主公司現階段搭建薪酬體系的必要性；本文第二部分強調雖然題主所在公司調崗已經完成，調薪要跟員工協商一緻方可進行。】

一、薪酬體系需搭建：

剛剛經曆過組織變革的題主發現了貴司人力資源管理薪酬管理不規範的相關問題，問題的解決思路有很多種，我今天跟題主分享的思路是系統化的解決問題思路。

題主反饋問表面上反應出貴司定薪随意導緻工資差别大的問題，不知道題主考慮沒考慮過貴司導緻該問題的根本問題在哪裡？其實很簡單，根本問題就在于貴司的“薪酬體系”尚未搭建，薪酬體系的“真空狀态”才導緻了貴司人力資源管理中薪酬管理方面的亂相頻出。

薪酬體系的構建不同于其他體系，因為它涉及企業給予員工安全性的因素，因此，在這裡我需要幫助題主先理解清楚什麼是薪酬——所謂薪酬是一項人力資源管理功能，是員工在完成組織交辦的既定任務後所得到的各種回報。薪酬支付是一種交換關系，員工用勞動和忠誠來交換經濟的和非經濟的報酬。這裡的經濟的和非經濟的薪酬包含了工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等等，因此是人力資源管理的重要内容。

在任何一家企業，薪酬體系的存在都有着這樣兩個目的：企業層面和員工層面。

在企業層面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度将公司的戰略目标和企業文化通過具體的方案和獎懲規定等得以實現和體現，同時又是吸引和刺激員工創造更高績效的主要工具之一。

在員工層面，薪酬是生活的必需部分，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現，員工被支付的薪酬水平直接體現了他對公司的價值的貢獻大小，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵、潛能能夠被充分挖掘，從而進一步努力工作，更好地體現出他的自身價值。

一個全面薪酬體系應該包括貨币性薪酬體系和非貨币型薪酬體系，而決定全面薪酬體系包含了這樣三個方面：2M、3P、2L。其中 2M——行業水平和人才市場水平；3P——技能、崗位、績效；2L——法律法規和企業工會。2M是題主在設計薪酬體系時需要考慮的平衡因素，3P 是題主在設計薪酬體系時需考慮的支付因素，2L 是題主在設計薪酬時的制約因素。

從結構上講，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬包括：基本工資、年度獎金、福利津貼、在職消費等等；可變薪酬包括：績效獎金、股權期票（包括股權的增值權、虛拟股權等等）組成。再有就是非貨币性薪酬，比如說一些物質獎勵、個人晉升和自我發展的機遇、旅遊獎勵、帶薪休假等。

其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用，解決了員工的基本生活問題；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報，起到了較強的激勵因素；非貨币性薪酬則彌補了貨币性薪酬激勵的不足，将員工及其關系人融為一體，增強了員工的自豪感和榮譽感。

在進行薪酬體系再設計之前，建議題主要做一下薪酬調查，這是必備的前置工作。

做完薪酬調查之後，題主可以從外部競争性、内部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來對貴司的薪酬體系進行再設計。

第一，外部競争性維度。薪酬的外部競争性，是指在同一地區、同一行業，本企業的崗位和其他企業相對應崗位進行比較是否具有競争力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬，要确保企業的薪酬水平和類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但其實也不宜相差太多，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具備外部競争力，并不單純是數量上的比較，還包括薪酬結構、福利，以及股、期權等等各方面的綜合因素。

第二，對内公平性的維度。薪酬的對内公平性體現在支付相當于員工崗位價值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”，公平性是“多勞多得”的直接表現，所以公司内部不同崗位的薪酬水平應當和這些崗位對企業的貢獻相一緻，否則就會影響員工的工作積極性。薪酬的設定是對崗不對人，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價，并以此為基礎設計薪酬。崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量标準對崗位工作程度的難易程度、權責大小、所需資格條件和勞動環境等等方面進行測量評定的過程。

第三，激勵差異性維度。薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距，并産生激勵作用，從而，業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效以獲得更的回報。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性，針對不同的崗位、不同的技能、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵具有激勵性，會起到事半功倍的效果。

大家都知道在企業中就有一些這樣的關鍵人才，也有的企業把他們叫做核心人才或者核心崗位，這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的，他們對于公司的發展是至關重要的。對于這部分人員說，薪酬就不應該納入公司的常規薪酬制度，而應該實行比較特殊的薪酬制度。這些都是需要題主在進行薪酬體系再設計時需要考慮的。

第四，激勵的長期性。在傳統的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資、獎金、津貼、補貼等等的形式來支付，這些内容往往隻注重短期時間内的員工業績，沒有從長遠角度考慮對員工的激勵。因此，題主在制定薪酬的時候要考慮一些長期的激勵性因素，比如股權激勵、期權激勵等。當然題主還可以考慮的維度就是企業文化的激勵。

企業文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業文化激勵不是企業薪酬體系的内容，但是在實際操作中，題主可以把兩者緊密結合起來，促進業績的增長。企業可以通過企業文化建設在企業内部培育員工普遍認同的核心價值觀，通過企業文化的共創來形成員工的積極主動的行為，通過員工積極主動的行為來促進企業的發展。這些都是在短期内不可能改變的，所以題主可以考慮通過企業文化共創的形式讓員工介入企業文化的創立，以及通過後續的股票、期權的激勵等等來共同促進企業激勵的長期性。

最後，成本可控性。在實現外部競争性、内部公平性、激勵差異性、激勵長期性的基本前提下，題主在進行薪酬體系再設計的時必須充分考慮貴司的财務能力和實際的支付水平，從而根據貴司實際情況對人力的成本進行必要的和有效的控制。很多企業往往會盲目地提高員工的薪酬水平，這是不可取的。題主在進行薪酬體系再設計時更應該堅持效率優先、兼顧公平、按勞付酬的行為準則，隻有這樣，才可以确保再設計之後的貴司新的薪酬體系的薪酬管理成本是總體可控的。

薪酬體系搭建完畢之後，建議題主拟定薪酬福利制度，規定“調崗調薪遵循崗變薪變、協商一緻變更勞動合同的原則”，制度根據法定流程設立之後，可以試行用以指導今後的調崗調薪工作，

Tips1： 建議題主在構建全面薪酬體系的時候要從外部競争性、内部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來進行系統的思考和設計， 當然，建議僅供參考，相信題主比我更了解貴司實際，能夠找到更符合貴司實際管理水平和情況的薪酬體系設計思路。

Tips2：薪酬體系絕對不是一個簡單的，隻是由工資、福利等等相應構建的體系，題主需要站在企業的長期激勵的維度來思考和設計一套适合企業自身經營發展需求的薪酬體系才能有效吸引員工、激勵員工、挖掘員工的潛能，從而保持整個員工或者是人才團隊的活力及穩定性。

Tips3：薪酬體系搭建完畢之後，建議題主拟定薪酬福利制度，規定“調崗調薪遵循崗變薪變、協商一緻變更勞動合同的原則”，制度根據法定流程設立之後，可以試行用以指導今後的調崗調薪工作，

二、薪酬調整要協商：

看完第一部分我的分享，題主可能會說：“搭建完薪酬體系、拟定完《薪酬福利制度》之後，對于已經完成調崗工作的員工如何進行調薪呢？”

其實答案很簡單，我在第一部分的Tips3中寫清楚了在《薪酬福利制度》中規定“調崗調薪遵循崗變薪變、協商一緻變更勞動合同的原則”，對于已經完成調崗工作且薪酬明顯不符合公司薪酬體系的員工，接下來人力資源部就要出面與員工進行調薪（調增、調減）協商。

協商一緻進行調崗之後的調薪，這樣做是有法律依據的，相關法律依據如下：

《勞動合同法》第十七條　“勞動合同應當具備以下條款：（四）工作内容和工作地點；（六）勞動報酬；勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

由《勞動合同法》第十七條可知，“工作内容和工作地點”、“勞動報酬”是公司與員工簽訂《勞動合同》的必備條款。

《勞動合同法》第三十五條 “用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

由《勞動合同法》第三十五條可知，如果公司要對與某員工所簽訂《勞動合同》中約定的“勞動報酬”進行調整，那要遵循“協商一緻”的規定，協商一緻之後，可以變更約定的“勞動報酬”，并且變更方式要采用書面方式——也就是說公司要與員工簽訂《勞動合同補充協議》對協商一緻之後的薪酬調整事宜予以書面明确，簽署之後的《勞動合同補充協議》公司、員工各執一份。

為了保證公司薪酬的内部公平性，我在之前薪酬調整事項中特意提到了貴司工作崗位完成之後，薪酬調整有調減的情況，當然也要有調增的情況，這兩種情況都要公司與員工協商一緻簽訂《勞動合同補充協議》來進行。

Tips4：調崗之後的薪酬調整要遵守相關法律規定，公司與員工協商一緻之後簽署《勞動合同補充協議》對協商一緻之後的薪酬調整事宜予以書面明确，簽署之後的《勞動合同補充協議》公司、員工各執一份。

Tips5: 為了保證公司薪酬的内部公平性，貴司工作崗位完成之後，薪酬調整有調減的情況，當然也要有調增的情況，這兩種情況都要公司與員工協商一緻簽訂《勞動合同補充協議》來進行。

Tips6：可能題主會覺得我這個薪酬體系搭建、調薪要協商一緻的思路時間比較長，但是這樣做的好處非常明顯——既填補了貴司人力資源管理方面的空白、又對薪酬管理進行了規範、且做法符合法律規定——有百利而無一害，當然，是否采納還要題主自行決斷，思路僅供參考。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!