原告黃某于2018年7月1日

入職被告肇慶高新區XXX有限公司，

崗位為噴塗前處理。

2020年12月3日，

原告黃某因工資待遇問題

與被告的工作人員王某産生言語沖突，

王某在微信群中對原告說了這樣的話：

中國移動

15:15

75%

微信(135)

XXXX群

你要這樣說的話，今天下班，全部噴房的都不要下班，來我辦公室，我每個月的工資計算都有底單在，今天的事情說清楚，說不清楚你明天可以不用上班了！

你被王XX移出群聊

随後，

王某将原告移出該微信聊天群。

12月4日，

被告工作人員周某

發微信給原告了解情況：

中國移動

11:35

75%

周XX

今天你過來上班嗎？

昨天你沒看到他說要我今天不要上班了呀

那你不來，我考勤怎麼打？

你們昨天晚上不是開會了嗎，還說我想進噴房那是不可能的事了嗎，今天你又問我上不上班是什麼情況啊

那這個我不清楚了，那你來不來嘛

你都不清楚了還叫我來不來幹嘛

那我打你曠工了

你說我曠工我就曠工了嗎，這裡說不要我上班，那你說打我曠工，什麼意思嘛？

原告在被告處

最後工作至2020年12月3日下午，

被告尚未發放原告

2020年11月、12月工資。

原告遂向四會市人民法院提出訴訟請求

↓↓↓

1.确認雙方2018年7月1日至2020年12月3日存在勞動關系；

2.請求被告向原告支付未付2020年2月生活補貼差額905元；

3.請求被告向原告支付2020年11月、12月工資合計17660元；

4.請求被告向原告支付2019年、2020年未休帶薪年休假待遇4059.77元；

5.請求被告向原告支付經濟賠償金52980元；

6.請求被告向原告支付代通知金8830元。

這是一宗典型的勞動争議糾紛案件，

在現實生活中時有發生，

在這宗案件裡，

被告是否應向原告支付經濟賠償金？

一起來看看法院是怎麼裁決的吧！

四會法院認為

1.原告、被告基于雙方的自願合意簽訂了書面勞動合同，雙方之間已形成了合法的勞動關系，應受法律保護。雙方均認可雙方自2018年7月1日至2020年12月3日存在勞動關系，故原告主張确認雙方于2018年7月1日至2020年12月3日存在勞動關系，本院依法予以确認。

2.關于原告主張被告向原告支付未付2020年2月生活補貼差額905元的問題。

（上下滑動查看）

根據《廣東省工資支付條例》第三十九條“非因勞動者原因造成用人單位停工、停産，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産或者解除勞動關系” 的規定，被告2020年春節放假時間為2020年1月15日至2月5日，後因新冠肺炎疫情影響，直至2020年2月26日才正式複工複産。非因原告原因停工停産, 被告應支付原告2020年2月6日至25日期間的延遲複工期間的工資報酬。2020年2月有20個工作日，2020年2月6日至25日有14個工作日，即被告應支付原告2020年2月6日至25日期間的延遲複工期間的工資報酬，結合勞動合同約定正常工作時間的工資按1550元/月，經核算，被告應支付原告延遲複工期間的工資為1085元（1550元/月÷20×14）。因原告訴求被告向原告支付2020年2月生活補貼差額905元，并未超過法律規定的範圍，本院予以支持。

3.關于原告主張被告向原告支付2020年11月、12月工資合計17660元的問題。

（上下滑動查看）

根據《廣東省工資支付條例》第四十八條“因工資支付發生争議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間内不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，人力資源社會保障部門、勞動人事争議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定”，根據原告提供的2019年11月至2020年10月期間的工資計算的平均月工資為7791.2元，核算其2020年11月的工資為7791.2元，12月出勤三天，12月工資應為779.12元（7791.2元÷30×3），故原告訴求的2020年11月、12月的工資應為8570.32元。

4.關于原告主張被告向原告支付2019年、2020年未休帶薪年休假待遇4059.77元的問題。

（上下滑動查看）

原、被告在仲裁階段均确認已經在2019年春節假期和2020年春節假期中一并安排了當年的年休假，認可春節放假天數,故原告主張帶薪年休假工資，符合法律規定，本院予以支持。根據《職工帶薪年休假條例》第二條，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規定，被告應支付原告休年休假期間正常工作工資。由于雙方均未能就原告工資的具體明細構成進行舉證，故依據雙方勞動合同約定的正常工作時間工資核算原告的未休年休假待遇，即原告訴求2019年、2020年未休年休假待遇應為712.64元[1550元÷21.75天×(5 5)天=712.64元]

5.關于原告主張被告向原告支付經濟賠償金52980元、支付代通知金8830元的問題。

（上下滑動查看）

原告主張離職原因是被告解雇。但車間管理人員王某的行為不足以推定被告有解除勞動合同的意思表示，且被告方工作人員周某次日亦詢問原告是否回來上班。原告未提交充分的證據證明被告存在違法解除勞動合同的情形，故原告主張被告違約解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。而勞資雙方在勞動關系存續期間，雙方存在管理與被管理的關系，用人單位負有用工管理的責任。在勞動者缺勤未上班的情況下，用人單位應當在合理期限查明勞動者缺勤的原因,并采取相應的措施。本案被告既未提交充分的證據證明原告是自動離職，被告并未通知原告返崗，未規範其用工管理，未盡管理之責任，因此，對于被告關于原告是自動離職之主張，本院不予支持。原告主張是被告違法解除雙方勞動關系，被告主張是原告自行離職，但雙方均未提交有效的證據證實其主張，且雙方已缺乏繼續履行勞動關系的基礎，結合雙方庭審陳述和提交的證據，本院認定本案勞動關系是被告提出且經雙方協商一緻解除，被告在庭審中認可以原告提起勞動仲裁之日（即2020年12月15日）為解除勞動合同關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補金”及第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，被告應支付原告解除勞動關系經濟補償金而非賠償金。原告自2018年7月1日起至2020年12月15日止共2年5個月15天，經計算，經濟補償金應為19478元(7791.2元/月×2.5個月)。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，原告主張代通知金，理據不足，本院不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條、第四十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》（2017年修正）第六十四條，《廣東省工資支付條例》第三十九條、第四十八條，《職工帶薪年休假條例》第二條及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條之規定，判決如下：

一、确認原告黃某與被告肇慶市高新區XXX有限公司于2018年7月1日至2020年12月3日存在勞動關系；

二、被告肇慶市高新區XXX有限公司于本判決發生法律效力之日起十日内向原告黃某支付2020年2月生活補貼差額905元；

三、被告肇慶市高新區XXX有限公司于本判決發生法律效力之日起十日内向原告黃某支付2020年11月、12月的工資合共8570.32元；

四、被告肇慶市高新區XXX有限公司于本判決發生法律效力之日起十日内向原告黃某支付2019年、2020年未休年休假工資712.64元；

五、被告肇慶市高新區XXX有限公司于本判決發生法律效力之日起十日内向原告黃某支付經濟補償金19478元；

六、駁回原告黃某的其他訴訟請求。

相關法律

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條：【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第四十六條：【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

來源：四會市人民法院

編輯：劉暢

校對：劉萍

審校：冼穎

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