最近和一個朋友聊天，她和我傾訴說在工作中頻頻與領導發生摩擦，領導指責她工作中與兄弟團隊的溝通協調不到位，說她收集的數據表格有問題，說她沒有産品思維。

領導的這些話重重地挫傷了我的這位朋友，讓她都不禁懷疑起自己的能力來，情緒很低多，對工作、對領導都有一種抵觸情緒。

我想這種感受是能夠引起很多人的共情的，畢竟吐槽領導這件事大多數人都做過，這可以有效緩解職場壓力，助于身心健康，所以适當吐吐槽别把自己憋壞了非常有必要。

隻是，吐槽結束還要去面對那個瞧自己不順眼的領導，心裡總是有一點咯噔.

雖說為了五鬥米可以表面上言聽計從，但是這種内部存有裂痕的團隊的效率始終是低的，這種氛圍的存在對大家的心理健康和身體也不好，所以還是得想辦法調整一下。

那該怎麼調整呢？

根據本打工仔十幾年的經驗，改變領導這件事就不要抱有期望了，基本是不大可能的，要想在痛苦的環境中得到疏解，還是隻有靠自己把這件事理順了、想明白了，做出應對之态。

No.1那個對我苛刻的領導是我的貴人

在我剛開始工作的時候，遇到過一個個人能力很強的領導，我和她就有過這麼一段“磨合”的時光。

我一直是個不大機靈的人，對人慢熱，那個時候我的工作是一線銷售代表，剛接手了新的區域、新的客戶，我之前的銷售代表也是特别讨人喜歡、很機靈的類型，一下子來了我這麼一個木頭，所以客戶也不待見，業績也不好，領導自然也很着急，着急久了就變成不大耐心了。

當時的我覺得我的領導很不盡人情，總是逼我去做一些我覺得沒用的事情，比如天天早拜訪、寫日報，要全面了解客戶信息、實時掌握進銷存等。

雖然心裡有些嘀咕，但是我都聽她的話去做了，原因有二：

一是我的領導确實很優秀，把一家全國重點醫院的銷售做的翻了幾倍，同時培養起來一批全國KOL，做成了一批在全國都很有代表性的推廣項目，我的領導的成功是從數字、到同事和客戶都認可的真成功；

二是領導讓我做的所有事，在她做銷售代表的時候她都能夠做到并做的超出别人預期，所以她是用一種她認為“合理”的标準來要求我，如果我可以做到那我的能力是确實能大幅提高的。

所以想明白了上面兩點，雖然被她數落、拿眼睛瞪，覺得她的一些做法傷我自尊心、一些評價不夠客觀，但是總體上我很認可領導的銷售能力，并且身為銷售完成指标就是基本要求，所以無怨無悔的幹。

我想和大家交流的是，當你的領導在你看來也有一些苛刻的時候，需要評判一下這個領導是不是真的有能力，他的要求是不是為了大家一起把工作做好，他是不是在用他的經驗教授你？

如果他确實是為了大家好，并且他确實有過人之處，那麼不要着急反駁，先按照領導說的去做，堅持一段時間去驗證是否有效。

也許過一段時間眼光和情緒就會和現在不一樣。

畢竟領導可以成為領導，必定有過人之處。

比如我，雖然依舊保持着慢吞吞的性格，但是在這個過程中吸取了領導很多的銷售技能，再加上自己的優勢，後面的業績就遠遠地超越了指标了。

另外還有一點想要和大家分享的是，領導其實也不是完美的，也有喜怒哀樂、也有個性缺陷和認知偏差，也不是人人都懂管理技巧，更不要說人人具備領導力了，所以在管理過程中出現一些簡單粗暴是很經常的。

而且能做領導的人一般都比較強勢，因為對他們的基本要求就是“做成事”！

職位越高壓力越大，很多事他們都是需要依靠團隊成員來完成，團隊成員的能力和認知與他們個人不在一個水平線上、而他們無法良好掌握帶領和教授下屬技巧的時候，就很容易變成強勢要求、情緒宣洩。

總之一句話，領導也是一般人。

No.2 為你創造各種機會的領導值得珍惜

還是我之前的那個領導，在我做銷售期間為我創造了各種在整個大區分享、露臉的機會，當然前提是我很争氣地業績很漂亮，對團隊裡地其他人，我的這個領導也在發掘各自的優勢、并為他們提供展示地舞台。

比如說我們辦過很多，她讓點子多的姑娘策劃，讓形象好的同事主持，讓文筆好的同事撰稿，讓電腦厲害的同事做視頻... ...

在每個活動結束的時候她會向所有參會的客戶和同事介紹這些同事的貢獻，讓大家認識他們、并對他們的特長更加了解，讓這些同事結交更多的人脈、樹立自己的品牌。

這是我覺得這位領導做的非常好的一點，也是我後來在帶自己團隊的時候實踐的東西。

能做大領導的人，不僅僅因為他自己優秀，而是因為他的團隊優秀。

No.3 願意花時間引導下屬思考的領導該珍惜

在我十幾年的工作生涯裡，我覺得很優秀的領導們都還有一個特點：那就是願意花時間引導下屬思考。

我在市場部的第一個市場總監是一位學識淵博的醫學博士，那個時候機緣巧合他直接帶我這個新人，在第一年我們就碰到了做産品品牌計劃（BP）這種有挑戰的事情，我做初稿，他帶我改，改的生不如死。

現在回想起來覺得我的總監很不容易，因為當時的我是一個剛從RPM崗位來到市場部的産品經理，沒有絲毫市場思維，滿滿的銷售思維，脾氣還不是很好，固執己見，總是和他争執，但是他都很耐心地和我解釋。

我在市場部還遇到一位領導，那個時候她輔導我做年度市場計劃，我有一個非常有創意的市場項目，信心滿滿，躊躇滿志，但我沉迷于形式的新穎而忽略了一個技術操作問題。

我的領導看到了這個問題，但是她沒有直截了當指出來，她引導我一步一步思考，問了我大量問題，有的問題在我看來簡直匪夷所思。

就在我快不耐煩要爆發的時候，我突然看到了我在設置上的那個缺陷，如果不解決好這個缺陷那麼這個吸引人的項目就會與推廣目标背道而馳！

這驚得我一身冷汗、滿臉愧疚，這時候領導慢悠悠地說：“是不是有的時候我應該眼睜睜讓你撞撞南牆，你才知道哪裡不對？”

對于一個出了名不好帶的人，我真的很感激這幾位領導的耐心教誨，他們在管理上也更加成熟，能夠理解我對他們的不理解，慢慢引導，給思路，等待下屬成長。

No.4 我們如何與苛刻的領導相處？

最後還想和大家一起讨論下，我們怎麼和苛刻的領導相處？

前提：我們先定一個前提條件，就是這個領導是有才能、人品好、确實是想培養下屬的，他們隻是用的方式讓我們覺得難受、壓抑，甚至影響了我們這份工作，這個時候我們可以做些什麼改善自己的處境。

第一點，這是非常重要的一點，就是當别人不信我們的時候，我們要建立起自信以及自信的資本，而這種資本來自于我們的業績、能力、努力，來自于我們對自己高要求。

把他律變成自律。

我們要盡自己的努力做好最好，我們要努力成為我們自己領域的專家。也許我們暫時不是，那是因為年紀、資曆、經驗，但是因為我們在不斷學習，總有一天我們會成為專家。

有這樣的決心和行動力，要相信，眼前這個人總有一天會認可我們的，假如不幸他眼瞎不認可咱 ，隻要這個世界認就可以。

咱們又不是為了他活着。

這是我們挺直腰闆的底氣。

第二點，當然這個因人而異：有勇氣的還是應該用恰當的方式讓領導們知道，他們苛刻的行為對我們造成的傷害和影響。

這是種善意、真誠的反饋，而不是對于領導們的指責，因為領導們其實也在學習怎麼管人、怎麼帶人，他們暫時做的不好咱們也可以原諒，也有義務反饋效果，幫助他們改進。

但是要注意方法！就像我們覺得領導們直接的指責我們受不了，領導們對于下屬直白的點評接受起來也不那麼容易，甚至更難下台階，所以咱們在反饋的時候要考慮到領導也是普通人，被批評厲害了也會翻臉，甚至給我們穿小鞋。

所以可以選擇一些比較融洽的時候，比如飯後喝點小酒的時候，像小姐妹一樣逛街、吃美食的時候，委婉而真誠、不帶指責地表達出自己的感受，具體技巧可參考《非暴力溝通》。

而出發點是為了讓我們在一起更加愉快、高效的完成工作，而不是為了顯示出咱們比領導聰明，或者為了證明領導能力差。

除了變态，很少有人以虐待他人為樂，多數時候是因為自己沒有意識到、或者沒有能力做到更有效、更友善而傷害到他人。

這關于領導的事情叨叨了3000多個字，關于這個話題簡直可以聊上三天三夜。咱們以後再聊吧~

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