【前言】現實中，總有一些員工因為各種各樣的原因而曠工，對于單位來講，員工曠工勢必造成不良影響。那麼單位是否可以以員工曠工為由将其開除呢?

根據國務院《企業職工獎懲條例》第18條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效;連續曠工時間超過15天，或者1年以内累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。

無正當理由經常曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或1年内累計曠工超過30天，即屬于無正當理由經常曠工。

其中"不可抗拒的因素"一般是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況，如自然因素(火災、水災、地震、交通中斷等)、社會因素(戰争、軍事行動、局部戒嚴等)、生理因素(生病、負傷、直系親屬病重、死亡等)。

根據原勞動人事部《關于〈企業職工獎懲條例〉若幹問題解答意見》(勞人勞[1983]2号)第18條規定精神，計算連續曠工時，可以把節假日的天數扣除後計算曠工時間。同樣，計算累計曠工時間，也應把節假日扣除，累計曠工時間計算，一般以當年為限，不跨年度。連續曠工的時間可以跨年度計算。

按曠工日數計算工資，日工資數*天數。如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權要求你賠償。如曠工天數符合公司規定解除勞動合同的要求，則可和你解除勞動合同。

關于1982年國務院《企業職工獎懲條例》第18條"職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天……企業有權予以除名"中15天是否扣除休息日(即是否扣除雙休日)的問題，我認為，連續曠工超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

在很多案件中，經常有企業依據考勤表，比如打卡記錄等，作為企業認定員工曠工或者扣發工資的依據，由此勞動者與企業産生争議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經本人簽字确認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動争議，用人單位負責舉證。”因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要麼是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字确認;要麼是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若幹規定》第22條的規定，“調查人員調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽資料的，應當要求被調查人提供有關資料的原始載體。提供原始載體确有困難的，可以提供複制件。” 因為用人單位很難提供計算機數據的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一緻，因此，法院難以依據沒有經過勞動者确認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。

門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據效力應當根據具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等随意進出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據;縱使員工10人一同進出公司門口也隻須要一位刷卡開門，因此其餘九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據，則應當事前制定相應的書面規章制度，并公示或者告知員工。

有關法律對于曠工的規定

1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果隻是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

2、關于曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。

因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59号)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以内累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經于2008年1月15日，被國務院第516号令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位内部管理制度，根據情況自己制定。

我國法律上對員工曠工是沒有做出規定的，但實踐中用人單位可以根據内部管理制度對曠工員工做出相應的處罰。其中一項就是要扣除曠工員工在曠工期間的工資，一般是按照曠工的天數乘以曠工員工的日工資來計算的。同時，要是因員工的曠工，造成了公司的損失，那麼公司可以要求員工進行賠償。

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