這件事簡單說就是薪資的矛盾二原則導緻的：

外部競争力 & 内部公平性。

所謂的外部競争力，就是企業員工薪資在市場上是有競争力的；内部公平性是指，員工薪資内部相對公平，不能類似的崗位薪資差距太大。

道理我們都懂。

但絕大部分公司依然無法在這兩點上達成好的平衡。

尤其，是在市場水平水漲船高的今天，這兩個原則有着尖銳的矛盾。

内部為啥漲薪慢？

漲薪和獎勵，從來不是獎一個人，就像殺雞儆猴，漲薪這件事，是雞跟猴子直接的一個平衡，大部分公司不敢為了一個人而惹了一個團隊，所以會選擇既讓其他員工看到幹得好能拿很多錢，也不能讓大家覺得憑啥他拿那麼多錢，組織要考慮留下的人怎麼辦，畢竟優秀的人，因為是相對的，永遠都隻能是少數。

漲薪并不是全部取決于個人能力，還取決于公司的支付水平。比如同樣是一個學校的畢業生，不同的行業差異很大。或者說，一個人能力再強，如果他在一個小平台仍舊發揮不出自己應該的水平。換句話說，你選擇了我這個行業，就要接受它工資沒有那麼高的現狀，如果你想去高的行業也沒問題，市場是流動的啊。就像為什麼會有鹹魚二手市場，為什麼不是一個産品被一個人買了就永遠爛在他手裡？因為流動才能實現資源的最優化配置，對于能力遠超公司需要的人，離開這裡選擇薪酬支付能力更強的公司，是一個最優選擇。

為啥外部跳槽漲薪快？

外部人的期望優勢：原則上來說，你可以通過多次跳槽獲得超過自己能力水平的回報，但這不是持續、健康的漲薪方式。

外部人經驗優勢：公司無論如何都不能全靠内部培養，除非是非常傳統隻追求聽話。而且從創新的角度來說，擁有更加多樣化的經驗、學曆可以對創新行為的産生起到促進作用。

外部人的低沉沒成本和高跳槽風險：外部人可來可不來，畢竟人家不一定你這一個選項，即使不來，除了可能錯失的機會成本，沒有别的損失。但是對于内部員工來說，他有割舍不了的同事關系、舒适的氛圍、沒拿到手的年終獎、沒成熟的期權、沒兌現的升職許諾……所以這裡有一部分是吸引的成分。同時，跳槽到新公司而不勝任、不适應的情況比比皆是，如果熱戀期發現不适應解除合同的風險也是跳槽時要綜合考量的，為此人家可能會報出更高的薪酬水平。

跳槽雖然爽，但不要忽視職業的穩定性

前面講了很多跳槽的事情，所以在這裡提一下職業穩定性的問題。

在今天的職場，雖然跳槽已經是一件非常普遍的事，但職業的穩定性依然是很多企業，尤其是大公司大平台招聘的一條重要标準。

職業穩定性有兩方面需要注意。

首先在每一次職業選擇時，應審慎評估機會和風險所在。

現實中，我們容易迫于壓力而匆匆選擇工作，在這種「趕快找到工作」心态下做出的選擇，可能會影響到下一次的職業選擇，一次次陷入被動的境地。

其次3-5年是一個職業小周期，在周期内，要完成的是平台和業務下的深耕。

真正地理解行業和業務，前提是能沉下去。很多高管不僅在自己的領域做得非常漂亮，還會在公司内部經曆多個核心部門的輪崗，這種輪崗會帶來對公司及行業非常紮實的理解。

人無遠慮，必有近憂。

職場人，在一家公司工作2-3年就要去綜合評估自己的整體報酬。

要積極和同行交流，調查同行對标公司相關職位的薪資情況。

所謂對标公司，就是和你目前公司同行業規模相當的競争對手。

一定要時不時在市場上看看機會——市場是最好的試金石；不一定真跳槽，但可以随時了解市場會給你offer什麼水平的工資。

要學會“鬧”，學會“要”。

沉默的老員工就等于對工資滿意的老員工。

千萬不要成為，發現真相太太太太晚，被炸成幹的老員工。

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