徐工拿到了心儀企業的錄用通知，他開心得想馬上辭職，但我勸他再緩一緩。因為，企業同步還會去做背景調查。是徐工有隐情所以我為他擔心嗎？非也。

　　多數情況下，背景調查出來的結果不會有意外，也不會影響人選的錄用，但小概率事件不能不防。尤其是，當有企業老闆摻乎的時候。

　　正常來說，背景調查是由企業HR或者委托獵頭公司或第三方調查公司，去了解計劃錄用的人選在之前工作過的兩到三家公司中的表現，從職位到工作時間、績效、同事關系到離職原因都會核實，沒有明顯差異的都會通過，因為，畢竟這個人選通過了筆試、面試等各種考核，說明大概率是合适的。

　　但國内很多民企老闆有個特點：愛打聽小道消息。這既是優點，也是缺點。一方面它确實幫老闆了解到一些内幕信息，另一方面它常常讓老闆迷信非正式渠道的信息才是真實的。

　　我就碰到過這樣的案例：

　　推薦一個經驗非常豐富的技術人才到企業A，人選和技術總監及老闆談得都不錯，本已決定錄用，但老闆通過自己的渠道在業内打聽了一下人才後，情況變了，他撤回了錄用。問他到底哪裡有問題，他隻回複此人不行，人品有問題。我和人選溝通了這個情況，他覺得莫名其妙，左思右想都不得其解，最後猜測可能是因為上家公司計算離職工資出錯，他發現後回去找HR溝通此事，并在當天把需要補發的差異拿去找老闆審核了，老闆感覺他太計較，而這個“感覺”或許傳到企業A的老闆耳朵裡了吧。

　　真要是這個原因，人才是不是挺冤的？

　　話說回來，更願意相信小道消息也不完全是老闆的錯。心理學家研究表明，當人們急于求證，卻難以從正式的渠道得到準确信息，尤其當人們缺乏安全感時，更容易接受和傳播小道消息。老闆們的行為說明，如今的職場大環境給他們的安全感不足。

　　把背景調查作為招聘流程中的一個環節，是由外企帶進國門的。與此有點關聯的，還有前上司的推薦信。前者屬于官方性質，後者則偏個人化行為。為了讓離職者尤其是那些在本公司表現出色的員工在找新工作時有個背書，上司往往會主動提出為離職的人寫一封推薦信。既然叫“推薦信”，内容肯定都是正面的，用它來全面了解員工的表現并不夠，但員工身上最值得嘉許之處一定會出現在信中，負責任的上司還會寫上員工的工作職責，所以推薦信還是有價值的。

　　早年在外企工作時，我常收到一些人的求職信中附帶上司推薦信，從事獵頭工作後剛開始也會看到，老牌外企中的管理人員确實也會拿它做錄用參考。但近兩年似乎很少見了。這是什麼原因呢？

　　想來應該和外企在國内的衰落有關。推薦信，既可以說是招聘求職的需要，也體現了一種文化。外企業務少了、公司撤了、本地化了、招聘需求少了，這些都導緻外企文化的影響減弱。

　　另外，這個和大環境其實有一緻性的。中國的社會誠信環境還在建設中，需要證明一件事時，目前大家還是更信任官方機構。具體到招聘這件事，一封簽了名的私人信件和一張蓋了公章的證明相比，還是後者顯得更可靠些。而在西方相對成熟的信用社會，個人的信用則同樣可以采納。想當年在國外問出租車司機要發票，而他隻是手寫了一張簽名遞給我，真挺吃驚的。

　　​​但什麼是環境？環境是由每個人的行為構成的。如果我們希望有個好環境，就先從自己做起吧。

　　在多戰的18世紀末的歐洲，哲學家康德寫了一本《永久和平論》，旨在為人類規劃實現永久和平的可行路徑。書中有句名言“誠實比一切智謀更好，而且它是智謀的基本條件。”一本講述人類和平的書，名言給了“誠實”，足見它有多麼重要。正如它所說，誠實恰恰是最聰明的做法，建立在誠信基礎上的社會運行成本最低、效率最高。具體到招聘，在面試時有一說一，在簡曆上不虛誇，在溝通時不隐瞞。讓事情變得簡單一些，讓調查成本減少一些。每個人都受益，何樂而不為？

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