人力資源管理四象限法則?人力資源是一個邏輯非常嚴密的體系，如果缺乏邏輯上的閉環，那麼人力資源管理本身就會和公司想要的目标失去聯系正好這段時間公司正在開展幹部盤點這個項目，在開始講人才盤點以前，把幾個概念辨析下：人才盤點、人才梯隊、繼任計劃，下面我們就來聊聊關于人力資源管理四象限法則?接下來我們就一起去了解一下吧!

人力資源管理四象限法則

人力資源是一個邏輯非常嚴密的體系，如果缺乏邏輯上的閉環，那麼人力資源管理本身就會和公司想要的目标失去聯系。正好這段時間公司正在開展幹部盤點這個項目，在開始講人才盤點以前，把幾個概念辨析下：人才盤點、人才梯隊、繼任計劃。

人才盤點的起源，最早開始于GE通用電氣，CEO傑克韋爾奇将盤點出來的5000人進行管理。

核心問題1：人才盤點是對員工評價的一種分類，那麼和傳統績效、資曆的評價有什麼不同？為什麼要做這種維度的評價？

什麼是人才？人才就是公司重點關注，對于戰略和業務起到重要作用崗位上的員工。比如一般公司都關注管理者，管理者的團隊的可以作為人才盤點的對象；還有一些以研發為核心的公司，可能以研發序列作為人才盤點的對象；當然還有一些公司做的全員盤點，這時候人才盤點就變成全體員工盤點了。

人才盤點的輸出就是以盤點的對象為中心，明确測評的标準，然後通過一系列測評、360度、主管評價等方法，将人才盤點的對象納入到九宮格中，并且進一步完善人才畫像（有些人才盤點會将重心放在高潛上），進而完善組織能力的分析和構建上來。和傳統的評價方式不同的是，人才盤點側重于評價價值觀、個性潛質等冰山以下部分的素質，傾向于預測未來。

現在業界通用的方法是：通過X維度（高、中、低）、發展潛力Y維度（高、中、低）建立九宮格，經一系列測評的工具和方法，輸出結果。

核心問題2：人才盤點的目的和應用？

第一：用撲克牌做比喻，看下手裡的牌的情況，好牌有多少，差牌有多少？摸一摸自己的家底。

第二：看下當前人才梯隊的情況，是否健康合理？特别是能否滿足戰略和業務的人才需求，這裡注意和戰略和業務做一個鍊接。

第三：看下關鍵崗位的後備情況，主要基于人才的流動及空缺風險性，梳理繼任計劃。

第四：針對性培養和針對性激勵。

如果人才盤點隻是為了摸清家底，那就是屬于單純地人才盤點。

如果人才盤點的目的是進行梯隊相關作用，那就是屬于人才梯隊建設中的一部分了。

如果人才盤點的目的是為了崗位繼任，那就是屬于繼任計劃中的一部分了。

核心問題3：測評工具邏輯和模塊？

願不願？- > 合不合？ - > 能不能？

冰山以下素質測評：價值觀、個人動機、心理風險，職業錨。

冰山以上測評：主要是能力、行為（反映出來的勝任力）。

核心問題4：人才盤點在人力資源各主要模塊之間的作用？

人才盤點在人力資源模塊中并不是必須的模塊。

1. 從人力規劃的角度，人才盤點的角度主要是人才繼任和流動的情況下如何進行規劃，從靜止到動态。

2. 人才盤點中對于員工的評價的方法，優化了崗位的要求和評價維度，可以更科學的看人。

3. 人才梯隊和繼任計劃，有助于保障重點崗位産生空缺風險時能夠及時滿足，并且長期有穩定健康的梯隊來源。

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