目前我國存在實行的工時制度有四種

1.我國實行的是每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時的工時制度，這是标準工作時間。

2.綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期的綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期内，具體某一天、某一周的工作時間可以超過8小時或40小時。

3.不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受日延長工作時間标準和月延長工作時間标準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等适當的工作和休息方式，确保職工的休息休假權利和生産、工作任務的完成。

4.非全日制工作制是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，同時為一個以上用人單位提供非全日制工作的，每周累計工作時間不得超過24小時的用工形式。用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，具體可以按小時、日、周或月為單位結算。

上述2、3、兩種工作制需報勞動保障部門審批。

審批方式

企業申請實行不定時或綜合計算工時工作制，應報企業法人工商營業執照登記注冊地縣級以上勞動保障行政部門審批。省直屬企業、部隊企業經主管部門審核後報省勞動保障行政部門審批。

生活中除了我們常見的8小時工作制度外，還有很多的人從事的工作時間為“做一修一”、“做一修二”的輪班制，即一次性工作12或24小時然後休息一天或兩天。這種特殊的工作制度在勞動者與用人單位發生糾紛時有一些不同于标準工作制度的注意事項。

問題一：如何确定加班費

确定加班費時對于實行特殊工時的勞動者來說，如何舉證充分有效證明其存在加班的事實，是最為重要的問題。如果沒有充分的證據證明加班事實的存在，勞動者就要承擔舉證不能的不利後果。同時法院在審理特殊工時的案件時，會考慮到用人單位給勞動者提供了休息時間和休息場所的事實（例：門衛室、消防控制室），因此特殊工時工作的加班費用一般難以得到法院的支持。

問題二：職工的休假休息權難以得到保障

工作時間與休息休假直接相關，由于加班要占用勞動者的休息時間并對員工的身體健康和安全可能産生消極影響,所以我國的法規對此是加以限制的，限制的意義在于促進用人單位改進勞動組織和提高生産效率。相比标準工時制,綜合計時制員工需以更長的時間來從事工作,不但不能使勞動者得到較好的休息,還減少了其家庭生活與社交生活的時間而根據規定綜合計時制可以周,月,季年等為周期綜合計算工作時間,周期越長,則意味着勞動者持續勞動不能休息的時間也越長,由此對勞動力造成的損害恐怕并不能以加班工資和調休時間所能彌補的事實上用人單位實行綜合計時制很大程度上是為了減少加班費用的支付以維持競争優勢此外對于一些從事特殊工種(礦山井下有毒有害四級體力勞動強度以上等)的職工以及婦女未成年人等特殊群體并沒有相應的特别休息和輪休規定。

問題三：職工的工資權受到侵害

不管實行何種工時制度,勞動者在付出正常勞動的情形下,應獲得法定的工資報酬然而實行特殊工時制度往往導緻勞動者的工資收入減少,這主要體現在加班工資上。根據綜合計時制規則,勞動者沒有周休日,綜合計算工時後加班工資按照150%計算失去了享受200%周休日加班工資的機會而不定時工作制更是無論周休日還是法定節假日都無法享受加班工資。如此往往導緻實行特殊工時制度的勞動者工資收人少于實行标準工時制度的工資收人的結果。

目前在案件處理實務中多數的法院還是主要依據勞動者與用人單位之間的合意來直接認定雙方的用工工時方式，而并不嚴格依照特殊用工工時需要企業登記申請的制度要求，同時目前我國特殊工時的申請各地的标準并不相同而且主要是一個簡單的形式審查并不能對勞動者形成實質的保護。

當勞動者選擇特殊用工工時的工作時，一定要慎重，要主動和用工單位确認：在何種情況下應認定為勞動者工作屬于加班以及确認特殊工時制度下勞動者如何休班的問題。

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