《進化》三部曲
OD、TD、LD是伴随着中國企業變革，幾乎同時出現的三個崗位，無論企業是否開始變革，至少都會存在一個，否則跟不上時代潮流，至于效果如何，并不重要，重要的是要有。
OD（Organization Development）為組織發展，TD(Talent Development)為人才發展；LD（Learning Development）為學習發展，從字面上可以看出這是三個完全不同的崗位，有着不同的定位，但仔細梳理其工作内容，就會發現一個有趣的現象，任何一個崗位要想幹好其工作，都必須依賴其他兩個崗位的工作結果，例如組織結構不調整，人才發展通道無法建設，人才标準無法呈現出來，何來構建人才梯隊？更不用說進行人才培養了。能不能不調整組織結構，直接設計人才發展通道，當然可以，其結果早在沒有這三個崗位之前就已經有了。
這三個崗位與其他傳統職位有兩個明顯的區别，一是都是變革崗位，不對原有的管理系統進行變革，就沒有必要設置這三個崗位，原來的崗位就可以承載這三個崗位的工作内容，也可以說這是三個具有戰略屬性的崗位，對崗位的任職者要求較高；二是都是集成崗位，其功能都是在原有功能基礎之上進行集成，因此有些功能明顯重疊，直到今天都沒有形成固定崗位标準。雖然被賦予重任，但從崗位特性也可以看出，絕大多數企業的這三個崗位工作其實并不出色，也就是說很難做出成績，甚至我有時認為平庸就已經很難得了，至少沒有瞎折騰，産生内耗，這與任職者的努力程度、辛苦程度無關，多數是因為在職位體系中定位不高，很難讓其發揮出應有的功能。推動組織變革始終是經理人的使命，如果經理人沒有足夠的認知與行動，僅僅靠這三個崗位在下面修修補補，解決不了實質性問題。
由于三者的關聯程度非常高，任何一個缺位的話，都會影響到其他兩個崗位的工作效果，因此也可以說這三個崗位其實是一個崗位，有些企業沒有理解崗位設置邏輯時，按照原來的規則進行了分工，并且非要固定下來，以至于這三個崗位各幹各的，最終将會發現效果并不理想，而且是受到相互影響，都不理想。從這種高度相關性來看，這三個崗位也僅僅是在轉型初期會相繼出現，雖然有其存在的必要性，但随着企業變革不斷推進，最終隻留下一個，很多崗位在西方企業中都是這樣的一種消失過程。
《進化》三部曲：《進化：組織形态管理》（2014年、2019年）《組織結構演變：解碼組織變革底層邏輯》（2020年）《人力資源管理演變：揭示組織管理與變革基本規律》（2021年）均已出版。
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