内容為王的當下時代，遊戲行業的競争歸根結底是核心人才的競争，在行業增速變緩的大環境之下，如何吸引更多志同道合的優秀人才加入公司，如何提高企業内部的核心競争力維持良性運轉，增強員工内驅力，是所有企業都在思考的一個問題。

不同企業針對這個問題有着不同的應對策略，有的企業會随大流選擇“降本增效”，有的則趁此機會進行“人才抄底”。

那麼對于那些成立時間比較悠久，在遊戲行業深耕多年的老牌企業而言，又有着怎樣的應對之道呢？對此遊戲日報邀約到暢唐網絡人力資源朱正新，讓他談了談暢唐網絡這家成立已有15年曆史的老牌遊戲企業，在當下時代的人才儲備戰略。

暢唐網絡人力資源總監朱正新

暢唐網絡成立于2007年，是一家專注遊戲研發與遊戲平台運營的互聯網企業，現有員工超過300名，旗下主要運營有多人互動遊戲平台“同城遊”與網頁遊戲平台“妖豆遊戲”，其中“同城遊”累計注冊用戶2.5億，月度活躍用戶超過1000萬，是國内頭部的遊戲平台之一。

采訪中，朱正新告訴遊戲日報，暢唐網絡現在的人才儲備戰略核心可歸納為“精兵強将”四個字，一方面通過高薪酬、高福利激發員工内驅力，同時積極引進各領域的專家型人才，另一方面持續不斷的吸納高潛力、高成長的年輕人才，為未來幾年的業務發展做儲備。

在這樣一套戰略引導下，暢唐網絡實行諸多舉措來對整體人才進行升級。外部校招方面，朱正新表示不管大環境如何變化，企業營收如何，都會堅持去進行校招吸納新鮮血液；内部除了針對新入職員工的成長培訓之外，還會對管理層做一些針對性的培養，包括管理能力的提升以及對新時代員工思維方式與理念的理解等等。

暢唐網絡自建園區

這套内外兼備的人才儲備戰略，是暢唐網絡在不斷變化的大環境中能夠持續發展的核心。而在采訪最後，朱正新還談到暢唐網絡内部企業文化中一條十分重要的理念——企業是為人服務的。

在他看來，企業的存在是為了培養更多優秀人才，作為一家企業需要承擔相應的社會責任，不要把人才培養的高成本和行業流動快看成一個矛盾，從長遠來看，對人才的培養肯定是益處更多。這也是他針對當下人才培養的高成本與行業人才流失問題時，給出的真誠回答。

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本期嘉賓為暢唐網絡人力資源總監朱正新。

遊戲日報: 首先麻煩您先做一個簡單的介紹，包括咱們公司今年的校招計劃。

朱正新: 我們今年的校招需求有40到50個崗位，整體以研發、運營崗位為主，包括市場營銷職能類，另外還有10個左右比較重點的管培生計劃。招聘渠道分線上和線下兩種方式進行，線下會在長沙、武漢、杭州、安徽等地做宣講，線上從9月份已經開啟招聘通道，準備在10月底處理完線上招聘，在12月份前後把整個校招的流程完結。

遊戲日報: 可以講講當下公司的人才儲備戰略嗎？ 行業大環境的變化對我們産生了哪些影響？

朱正新：暢唐網絡的人才儲備戰略可分兩個方面，一方面堅持“精兵強将”策略，這個策略又分為兩個點去展開。

第一是優化内部人員結構，精簡内部人員，保留“精兵”及“強将”并給予他們市場上相對高分位的薪酬及獎勵，激發内部人員的工作熱情。第二通過社招持續引進高P人員及行業的領軍型人才。

另一方面做好未來業務發展的人才儲備及結構優化。主要體現在我們每年會固定展開大規模校招，吸納一批高成長、高潛力的應屆畢業生，作為公司長期發展的人才儲備及後備力量。

行業大環境的變化目前來看，對我們的影響總體還好。針對HR方面來說，高端人才的吸引其實一直比較難，但針對中級及初級類的崗位來說，比之前容易了一些，當然，因為行業整體變化，我們對于人才的要求及判斷标準也會進一步提高。另外，我們公司總體的流失率一直在行業裡面處于較低的狀态，随着環境的變化，流失率在進一步降低。

暢唐網絡内部辦公區

遊戲日報：您認為我們公司或者說整個遊戲行業，目前最稀缺的是哪類人才？我們是怎麼針對性去找到這些目标人才的，用什麼來吸引他們加入公司？

朱正新：我們公司目前最稀缺的還是制作人、工作室負責人等業務創新類人才，另外行業專家等高P型人才也較為稀缺。針對這批人員，我們會想各種辦法去尋找及吸引，基本還是依靠常規招聘渠道、獵頭推薦、行業推薦等多種方式，整體方法跟整個行業大同小異，這裡不一一展開，重點溝通下我們的吸引點。

暢唐與其他行業的同類型公司相比較，有一個很大的差異，因為我們是平台型公司，以棋牌遊戲輸出為主，每年的産品輸出及業務相關數據都比較穩定，這點很重要。針對人才吸引我們用了多種方法，包括但不限于行業有競争力的薪酬、獎金，各項福利等。

另外會重點運用股權的方式，針對新的項目或工作室我們一般會采用獨立的公司去操作，股權激勵在前期就規劃好，讓他們的收益和項目的發展綁定在一起，真正讓他們體會到“内部創業”的感覺。

遊戲日報：今年我們公司招聘的主要崗位方向是什麼？和前兩年相比，招聘目标有什麼變化？

朱正新：基本沒有太大變化，主要是開發、策劃、運營，還有一些營銷和美術設計人才，在各條專業線上招到能力強的同學。當然也有新的項目需要，比如新的海外休閑項目需要有針對性的專業人才，做一些差異化、玩法創新等嘗試。

和前幾年相比，招聘目标的變化還是聚焦在“質”上，前幾年整體招聘需求可能會稍微多一些，現在我們整體招聘需求會稍微少一點，但是對人員的質量要求會進一步加大，我們還是希望招到更資深、更對口的人才。

暢唐網絡棋牌文化節

遊戲日報：目前公司的新員工校招和社招占比情況如何？從後續在公司的成長來看有沒有區别？

朱正新：社招和校招比例在6:4，相對而言，社招員工上崗速度會更快。校招員工我們是作為潛力股去進行培養，希望他們能夠和公司長期一起成長，一般情況校招生1-3年是他們成長最快的時間段。

從人才戰略的角度來分析，校招這件事情，每年不管外部行情，或者公司營收情況如何，我們都會持續往下做。希望這批年輕人進了公司之後，能夠更多更快的去發揮他們的力量，公司也能夠儲備更多年輕人才。

遊戲日報：我們對新進人才進行初步篩選之後，是怎麼進行分類的？分類之後如何匹配到對應項目？

朱正新：一是根據工作室人員及項目的緊急程度；或者根據候選人的過往經曆和擅長領域；還有就是看他個人的興趣程度，興趣是最好的老師。

針對能确認入職的員工，以社招為例，我們分配的第一個原則是面試官對該員工的優先選擇權，面試官在面試時就會簡單介紹公司業務、産品方向、工作室需求等，對于員工的專業度和興趣程度也會有一個基本的把控。

少數無法确認去哪裡的優秀候選人，比如校招，我們分為兩個部分：一部分是基于公司未來的人才儲備，實習後看他們的個人成長和興趣程度進行分配；一部分是根據工作室和項目緊急程度優先分配優秀人才，後續再根據個人成長表現、遵循本人意願實行再分配。

暢唐網絡園區

遊戲日報: 我們對社招資曆比較淺，以及校招員工有沒有前期的引導培訓，會通過怎樣的方案來幫助他們快速的成長，融入公司？

朱正新：不管是社招還是校招我們都會有這樣的培訓，校招會更系統化。比如有專門針對校招生，持續半年左右時間的“星辰計劃”，我們會邀請外部老師、内部各個領域的專家型員工，給他們做一系列的培訓。當然，社招也會有一系列的培養方案，但畢竟社招同學有一定的工作經驗，他們的成長更多會在實際項目中進行。

遊戲日報: 除了行業環境，新一代員工在理念習慣上也有明顯變化，這對于我們員工建設有沒有什麼影響？我們是怎麼去針對性引導改變的？

朱正新：從我們感知而言，變化肯定有，但對于公司來講影響并不大。主要原因一方面是所有員工都是通過嚴格的面試環節篩選進來，在招聘中HR有一票否決權，不管能力如何，HR在評估這個人的價值觀、工作理念與态度時，會使用一票否決權，我們希望能找到一群志趣相投的人。

第二，我們公司本身的文化比較開放，整體的包容性比較好，内部的活動交流也比較多，公司内部交流渠道也非常暢通。

第三，針對公司主管級以上管理層，公司每年都會有一定的發展要求，要求他們提升管理能力，也要求他們有更開放、包容、适應新的工作方式及理念。

暢唐網絡籃球賽

遊戲日報: 能夠透露一下具體的是什麼要求嗎？或者有什麼舉措來幫助管理層提升。

朱正新：主要是從開放和包容的維度去做提升，我們内部有一個叫作“星火計劃”的管理能力提升計劃，主要是針對中高層管理人員的能力提升，每年我們都會去推進，公司會對中高層管理能力上提出一些新的要求，讓他們更适應新時代員工的思維方式與理念。

遊戲日報: 入職後的前幾年對未來發展很重要，我們公司都會給新員工哪些支持和機會？您建議他們1-3年内主要關注什麼才能有更好的發展？

朱正新：針對校招，我們有專門的“星辰計劃”去培養，裡面包含一些基本的職業素養培訓和專業技能的培訓，以幫助他們快速從校園過渡到職場，還包含有關于自我管理、職業成長、素質拓展等方面的培訓。

針對社招，我們每年都會制定詳細的年度培訓計劃，包括各種專業技能的提升、行業的交流以及外部合作、會談等等。另外，我們每年會對公司人才進行盤點，通過内部述職、競聘的方式，從内部提拔和晉升優秀人才，暢唐網絡更喜歡從内部培養提拔人才，而不是外部招聘空降，更注重員工的個人成長。

1-3年的發展建議更多關注個人技能的提升，比如策劃可以輸出更好的方案，挖掘優秀新的付費點；另外是提高個人提出問題、解決問題的能力，要比别人多走一步、看遠一點，在力所能及的範圍内多多發現問題、解決問題，主動去思考和做更多事情。公司隻是提供一個平台和資源，還是要求員工對自身的發展提高要求和标準，才能走的更長更遠。

暢唐網絡六一節活動

遊戲日報: 人才培養的高成本和行業人才流動快的矛盾，我們公司怎麼解決？您對這個現狀有什麼想要呼籲行業一起改變的嗎？

朱正新：人才培養确實需要非常高的成本投入，人員培養出足夠能力之後，市場上有更好的機會就走了，對于公司而言，不管是前期的投入，還是人員離職造成的損失都比較大。所以也導緻很多公司在人員培養上偏保守，或者在培養的時候簽訂一系列的協議去綁定，比如培訓協議，服務期限、競業協議等。。

針對這個問題，暢唐這邊有兩個解決方法。

第一，如果我們重點培養的員工走了，那公司的問題可能會更大一些，我們會從自身找原因，比如是不是公司提供的平台不夠、薪酬回報不對等、福利不多元、股權不舍得給等等。在這方面我們很慶幸，從結果上來看，暢唐的人才流動不是很大，特别是中高級人員的流動，遠遠低于行業值，5年、8年以上的老員工很多。

第二，提高認知。在暢唐的企業文化中有一條非常重要的理念：企業是為人服務的。企業的存在是為了培養更多優秀人才，作為一家企業需要承擔相應的社會責任，這是我們的企業文化與理念。

從結果來看，我們收到相當多的正向反饋，比如有些離職的高P員工，到外面進一步成長之後，他還會選擇再來暢唐的某些關鍵崗位上貢獻力量，另外也有從暢唐出去之後創業比較成功的員工，其中有很多會選擇跟我們公司達成合作，這也是很不錯的方式。

就當前現狀而言，希望大家不要把人才培養的高成本和行業人才流動快看成是一種矛盾，能更長遠的來評估二者的關系。從短期來看二者關系，企業在當時确實會受到一定損害，但從長遠來看肯定是益處多多。

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