疫情這三年給全球帶來了不可磨滅的傷害，随之而來的是一個又一個政治問題上的兩極分化。對任何特定問題的利弊進行平衡的推理，往往隻被關注争論的一方所取代。在這個過程中，很少會出現各種觀點和優點并存的情況，相反，個人會采取堅定的立場，排除其他觀點，走向極端立場。這對于在國家、企業、組織中必須做出選擇的人沒有任何幫助。

令人不安的是，這種走向兩極對立的趨勢正在滲透到關于在疫情後期的工作場所未來的對話中。似乎大多數文章和研究都不顧一切地得出結論，要麼在家工作，要麼在辦公室工作。文章和論文的寫作和标題都帶有挑釁性，目的是為了推動個人利益，制造焦慮，加劇分歧。

難道我們不可能壓制這場辯論的二元性，并開始以更加微妙和有用的灰色色調進行讨論嗎？我們工作場所的未來當然不是所有人都會一直在辦公室工作或不在辦公室工作，但可能會有一種混合，我們面臨的挑戰是幫助企業預測這種平衡可能是什麼。

本文基于最近一系列項目的真實數據，以幫助闡明此次對話的機制。這些不是大型全球調查中的平均數字，而是個人的實際投票，他們知道自己對未來首選工作場所選項的反饋将用于推動公司各自的戰略。結果令人震驚，因為三家不同的公司在三個完全不同的行業中表現出的一緻性水平并不是我們所期望的。這三者的共同點似乎是“人性”，以及個人如何内化他們喜歡的工作場景的相似之處，例如：完成工作、減少通勤壓力、減少浪費時間、提高生産力、改善工作與生活平衡、增長知識以及與同事建立和維持社會聯系。

例如，在圖1中，有三個圖表說明了員工對疫情之前在家工作的頻率（灰色條）以及在疫情爆發後他們更喜歡在家工作多少（彩色條）的看法。

圖1

圖1：圖中顯示了3個不同組織在新冠肺炎疫情得到解決後投票選擇遠程工作的情況，以及在疫情前遠程工作的程度。在這3個組織中，員工希望遠程工作的意願很大，平均有82%的員工希望遠程至少工作2-3天。

作為自我感興趣視角的一個例子：聳人聽聞的标題可能會要求組織3：93%的員工希望回到辦公室。這與另一個使用相同數據的觀點形成對比，79%的員工希望至少在家工作。

很明顯，有許多團體對大量員工重返辦公室有着極大的利己主義:

• 建築師:設計更多的建築來容納白領工作的增長。
• 室内設計師:根據業務需求設計辦公室内部。
• 房地産開發商:急于填滿他們的商業辦公室庫存。
• 房地産經紀人:當空間購買或租賃發生時，他們從交易中謀生。
• 家具制造商:當公司擴張或搬遷并希望改變他們的家具庫存時，他們會蓬勃發展。
• 此外，還有所有那些因辦公室的存在而繁榮的服務行業:清潔工、餐飲店、鄰近的零售、 酒店等。
• 感覺需要每天全天觀察員工以便管理他們的經理(是的…他們仍然存在，即使是在疫情之後)。
• 擁有大量投資組合且目前擁有空置建築的組織。

另一方面，争論的另一方有一個主要力量:

• 人(我們稍後将讨論他們的驅動程序)。

很明顯，除了在家工作給一些人帶來的個人便利和滿足感之外，越來越多的人也認識到允許個人決定自己的工作場所角色的價值。其中包括:

• 人力資源經理越來越認識到更靈活的招聘安排的價值，更少受到通勤考慮的束縛，更有興趣培養員工的好感。
• 認識到自己從遠程工作中看到的生産力優勢的公司。
• 計算減少企業足迹和減少通勤對全球足迹的綜合影響的環保主義者。
• 這些城市的交通系統和基礎設施以前在高峰通勤時間幾乎已經不堪重負。
• 還有更多…

事實是，如果員工可以自己選擇工作的時間和地點(即使在一定的界限内)，那麼時間使用的轉變可能會與疫情之前有很大的不同圖2.

圖2

圖2：疫情前人們在哪裡工作，他們做了什麼樣的工作，與疫情後的首選相比，這是一個簡化的圖形表示。雖然他們對從事更專注的工作還是更協作的工作的描述或多或少保持不變，但很明顯，他們已經從辦公室工作轉向了遠離辦公室的工作。這是來自一個實時項目的真實數據，我們在其他項目中也看到了類似的結果。

“無可否認的好”

我們已經開始制定一份清單，列出辦公室在其中扮演着幾乎不可否認的角色，而這在虛拟世界中是很難複制的。

接待客戶：在受控的環境中，以與品牌相符的熱情程度展示他們的資曆。

使用獨特的、大型的、昂貴的或共享的設備（例如在實驗室中）。

實現與高價值倡議相關的“生活創意”偶然發現和創新。

為了給那些在社會關系中茁壯成長的高價值員工提供一個位置：我們可以将此移至“有争議”部分。

使需要複雜、即時、融合知識的工作活動能夠應對高價值、快速變化的挑戰。

機密、敏感或受監管要求管轄的活動。在某些情況下，這些是不可談判的，但值得注意的是，一些不可談判問題實際上是在鎖定期間重新談判的。

建立新的關系一直以來都被認為是面對面比虛拟更容易：我們還沒有找到在會議前共享咖啡的虛拟等價物。同樣，在現有團隊中引入新員工也引起了同樣的關注。由于新員工通常很難理解員工的可用性，吸收現有的工作文化和行為期望，并與同事建立牢固的聯系，因此建立聯系可能會更容易。

“有争議的”

然後，有一些活動可以“非常好”地完成。我們已經看到一些公司幾乎比以前做了下面列表中的所有事情（在某些情況下更好），但我們欣然接受，并非所有企業都能取得相同的結果，有些企業可能根本不願意嘗試。

在偏遠地區與組織内外的人員進行虛拟團隊合作。推動創意或産品虛拟開發的必要性導緻團隊重新思考他們的舊流程，在許多情況下，他們已經改進了事情，也許永遠不會回到舊的方式。這并不是要貶低面對面交流的好處，而是要重新評估其發生率和應用。矛盾的是，團隊成員往往會發現，在虛拟環境中，他們的其他隊友更容易接近、更容易相處，反應更迅速。

需要人們相互學習并以非結構化的方式共享知識的活動。這可能是虛拟工作最常見的阻礙之一，尤其是對新員工的指導。毫無疑問，偷聽和實時觀察事件是非常有益的，但我們的記憶通常很短。如果我們誠實地說，我們的回憶習慣于将辦公室視為一個繁華、互動的空間，通常并不十分準确。在許多企業中，疫情前35-40%的入住率非常普遍，因此互動和知識轉移的數量并不總是我們想象的那樣。不過我們已經調整好了。為了解決這個問題，機會主義為改進輔導工作提供了一些新的機會。這個過程不再是面對面的，也不受距離和在場的限制，邀請參加更多的虛拟互動課程，從而提供新的更廣泛的學習方式。因此，虛拟工作并不排除指導或任何其他形式的知識轉移，但這一主張也不尋求消除面對面接觸，它隻是尋求平衡：最好的世界。

這場疫情最令人大開眼界的一個方面是，我們似乎擁抱了一個更廣闊的世界。對于那些視野開闊的公司來說，距離的局限性幾乎消失了，這為組織提供了新的視野，讓他們知道誰可能是他們的客戶、員工和供應商。許多企業不再受物理距離的限制，因此可以通過現代技術的奇迹自由地相互合作，建立以前難以想象的新關系。

為依靠社會關系發展的高價值員工提供場所。雖然我們承認有很多人在辦公室的社交性質上表現得很好：他們期待每天早上起床，享受玩笑，但我們必須問一下，當他們通常交談的人不在時會發生什麼。如果這些人中的一些人選擇更頻繁地在家工作，那麼社交花蝴蝶認識的辦公室可能不再具有同樣的吸引力。在這種情況下，解決方案可能會考慮其他工作場所選項，例如離這些人居住的地方更近的合作中心。他們的新辦公室保持着一種社交氛圍，他們接觸到了更廣泛的新朋友和新學科，他們甚至可以為他們的工作提供優勢。

許多年前，在當時所謂的遠程通勤的最初幾天，《哈佛商業評論》發表了一篇深思熟慮的文章，認為遠程工作者總體上比通過視覺或現場管理的人管理得更好。作者認為，管理者不再有視線的拐杖可以依靠，他們需要更加關注可交付成果和結果。這有助于他們專注于最重要的事情，并去除瑣碎的事情。總的來說，我們已經看到，在疫情期間，管理者更加關心和關心員工，參與和參與員工的工作，而沒有對員工的角色進行微觀管理。無論基于辦公室的工作與遠程工作最終達到何種平衡，這些都是值得推廣的好品質。

為那些家庭工作經驗不好的人提供工作場所。我們知道這類人中有一些，但我們不認為把他們帶回辦公室，因為他們知道這是唯一的選擇。他們返回的辦公室很可能不是他們離開的辦公室。出勤率可能會較低，假設公司在工作方式上有一些選擇，并且經常反複擔心辦公室生産力、集中精力的能力以及通勤的嚴格性，那麼出勤率也可能會降低。在這些情況下，使用合作中心可能會成為一種選擇，員工可能隻需要鼓勵和“許可”來測試其他選擇。

雖然設計界一直在試圖建造最好的辦公室，但數據表明，在提供一個富有成效的地方進行重點工作方面，他們往往達不到要求。多年來，利斯曼指數一直在評估工作場所各種角色的重要性和有效性，包括支持重點工作的能力。這幾乎總是排在負面清單的首位，當然，這也是家庭或當地（合作、公共空間等）工作的吸引力之一。大多數人似乎認為，他們所從事的重點工作是最重要的，而且他們已經發現，離開辦公室工作有助于他們更好地控制環境，管理幹擾，避免時間的低效使用（通勤、可疑會議、尋找人和事件）。我們三家公司的數據一緻性表明，在家工作對大多數人的生産力都有貢獻。具有諷刺意味的是，在最近的一個焦點小組中，一位科學家評論說，現在辦公室裡沒有其他人了，工作效率提高了多少。

不是每個人都有能力在家有效工作，但大多數人都有。作為工作場所的供應商，我們可以從兩個方向着手；

承認一些人存在困難（出于經濟需要與其他人共享公寓/公寓），并在辦公室或其他當地工作場所為他們提供工作場所解決方案。

降低他們離辦公室近（通勤率高）的重要性，因為辦公室可能提供更多的生活方式和生活成本選項，使他們能夠對自己的居住地做出不同的選擇……例如，不是每個人都需要住在倫敦市中心或矽谷。

這就是我們所說的平衡解決方案

工作場所生态系統的定義也許不應該由少數有見解的領導人（有遠見的或傳統的）的觀點驅動，但理想情況下，它涉及到對全球在流感期間集體學到的東西、員工和管理者的想法以及我們面臨的挑戰進行深入的讨論。有越來越多的證據（見尼古拉斯·布盧姆斯研究：https://siepr.stanford.edu/research/publications/how-working-home-works-out工作場所的自主性可以帶來非常積極的生産力效益。布魯姆教授為中國旅行社攜程旅行社所做的研究表明，通過嚴格的學術研究，員工決定工作地點的能力是一個巨大的績效激勵因素，具有令人羨慕的商業成果。

在疫情後，對未來的挑戰或微小的疑慮仍然存在，這是可以預料的。如果每個人都認為這是一個好主意，那麼嘗試在疫情前恢複生活是可以接受的。同樣，它可以激勵員工建立新的、圍繞更新的員工偏好或新的、改進的流程構建的工作場所解決方案。大流行期間的失敗并不意味着所有的新做法都不奏效，它可能隻是意味着需要更多的工作來改進一些新的做事方式。

圖3

圖3：當被問及疫情後他們希望多久來一次辦公室時，各行各業的不同部門員工都投票決定多在家工作。這對所需辦公空間的數量和運營的總體碳足迹有很大影響。

無論如何，平衡的解決方案都會出現，因為組織已經仔細權衡了所有證據。他們考慮了隻在辦公室工作的優點，同樣也考慮了100%的虛拟選擇。更可能的是，盡管他們已經考慮了所有工作場所生态系統選項的正确組合……他們已經積累了有用的相關數據來支持他們的決策，并正在考慮兩個世界中最好的。工作場所風格的理想組合是什麼，它們适用于誰，以及我們過去所知道的“辦公室”的後果是什麼？

本期文章就到這裡結束了，對本期文章内容感興趣的小夥伴可以關注、收藏、點贊，WESOME會持續分享更多更好玩的觀點，有不同看法的小夥伴可以在評論區留言探讨哦！

WESOME DO我們能做的:

丨專業規劃商業辦公空間環境丨一站式購齊丨

WESOME Service我們的服務：

丨辦公丨商務酒店丨店鋪丨商場丨培訓機構丨商業公寓丨

丨帷勳辦公家具丨重新定義辦公空間丨

【免費領取】

提供辦公面積、人員規模、辦公室風格後台私信我們可以免費領取設計圖紙哦

帷勳為你訂立全新的空間設計理念，

締造卓越的辦公空間文化。

任何辦公問題都可以咨詢帷勳家具，

感覺小編的文章還是不錯的，

感興趣的小夥伴們可以點贊評論加關注哦！

The

end.

歡迎各大事務所、設計師給我們投稿

你們的作品或文章

如有其它問題請後台私信我們

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!