一提到批評，很多性格溫和，或者不擅溝通的人，都不願意面對這樣的情形，因為他們害怕沖突，認為沖突是不好的。

但實際上，沖突不見得是壞事。一個組織如果完全沒有沖突，那就是死水一潭，沒有活力。

當然，如果一個組織整天爆發沖突，關系特别緊張，那也幹不了正事。

所以，要把沖突控制在合理的範圍内，讓沖突保持建設性，那就不僅不是壞事，還能給團隊帶來成長。

那批評這樣一個沖突性的場景，我們怎麼能保持建設性呢？

批評不是責備，而是刷新。

很多人容易犯一個錯誤，就是把批評表達成責備，覺得隻要我發了脾氣，給他施加了壓力，我的批評就成功了。其實這個理解是錯誤的。因為他不僅影響了你的個人威信，而且根本起不到批評的效果。

批評是什麼？

批評不是告訴他哪裡錯了，而是告訴他怎麼對。批評不是讓他服，而是讓他好。

怎麼理解這句話呢？打個比方，你每次使用APP，或者打開網頁的時候，會下拉刷新，手機頁面就變了一下。

批評就是刷新。把錯誤的行為覆蓋掉，讓新的局面呈現出來。

如果把握不好批評的度，你就記着這個下拉刷新的動作提醒自己。

雖然說批評不是個壞事，但稍有不慎，就特别容易引起很大的沖突。

那批評到底應該怎麼做呢？

有個五步批評法：

完成這一套五個動作，批評才能閉環。

對于一個有領導力的人來說 ，這五個動作是在電光火石之間完成的。為了便于掌握要領，可以記住一個公式：

批評=控制環境 定義問題 刷新動作 設定反饋點 完成重啟。

1、控制環境

首先，在事情發生之後，一定要第一時間進行批評。批評千萬不能攢着說。

為什麼？因為我當場說，就事論事，對方就不會感到責備。

但如果我回避沖突，維持着表面和諧，看到他犯錯，我憋着不說。一直憋到我忍不了，那時候再翻舊賬，就不再是批評了，而變成了責備，肯定把兩個人的關系搞得劍拔弩張。

第二，批評盡可能一對一，最好是在小範圍内進行。

你想，批評是為了啥？批評是為了刷新，讓他改，讓他好。

你要讓他改，就得保留他的心力資源。如果你當衆批評，那這個人不會覺得你是想刷新他，而是會覺得，你在當衆給他難堪，這時候，羞辱、憤怒、委屈這些負面情緒全部湧上來，把他的心力資源給耗光了。最後等待你的有可能是他的離職，有可能是他的躺平：“我就這樣了，你能怎麼辦吧。”

你看，你要是不注重場合當衆批評他，他是沒有力量去刷新，去學習新的東西的。

所以批評隻能在小範圍内進行，最好是一對一的批評。

2、定義問題

你批評一個人的前提，是你已經收集了信息，保有比他更大的信息優勢。

也就是說，關于這件事，你不僅知道真相，而且知道得比他更多。這樣，你的批評才有理有據。你不能張嘴就罵，事先一定要做一番調查。

即使你做了調查，在批評之前，你也要和他确認一下，事情是不是這樣的？因為，誤會是很容易發生的。細節上稍微有點出入，整件事情的面貌可能就會發生變化。

那怎麼和對方确認呢？

假如你想批評一個人，上來一定要開門見山，你就直接說：“今天把你叫過來，是有件事要和你溝通。我對你的XXX行為不滿意，我想和你談談。”

請注意，我批評的是你的行為，不是你這個人。這樣開門見山的好處是什麼呢？

第一，不要讓他産生誤會。你太含蓄，對方可能還以為你在表揚他；

第二，你在管理他的預期。如果他知道你要批評他，他的承受能力會變好。

說完這句話之後，你緊接着問這麼幾個問題：“當時發生了什麼？”

你要有耐心，讓對方從他的角度把這件事再說一遍。因為很有可能，他看到的事實和你看到的事實，其實是不一樣的。原本你以為是态度問題，其實可能是信息問題，有關鍵信息他不知道。或者你以為是信息問題，其實可能是同事配合有問題。

總之，等他情況說完了，你接着問：“那你怎麼看這件事?”

如果他意識到了自己的問題，你就不應該繼續批評了，你應該做的是輔導。教他怎麼對就完了，這就是個愉快的對話。

如果他看法不對，你就接着問下面的問題：“在發生這件事的過程中，你都試了什麼辦法？”你想探測的是，他有沒有主動地想解決這個問題的意願。

然後再往下問：“如果你想達成你的目标，我可以幫你做什麼嗎？”這個問題探測的是信任度，你在他心中的地位是怎麼樣的？最後還可以問一個：“還有嗎？”

這一步，你是給他一個機會，繼續表達自己。他還有什麼想說的嗎？還有什麼我不知道的？都可以在這個時候說出來。

當你耐心地把這幾個問題問完，才算是真正定義了問題。

問完這幾個問題，如果他的看法和你一樣，那恭喜你，你就可以進入輔導環節了。如果他的看法和你不一樣，你可以把這幾個問題翻過來，用你的視角，把問題和他說一遍。

“我看到發生了什麼......”

"我是怎麼看的......”

“我看到你是怎麼做的......”

“我想幫你幹點什麼......”

“你對此還有什麼想法?”

你進行了這樣一番對話，完成了你們之間的信息對稱後，你才可以進行批評。否則，你的批評可能是建立在一個錯誤的前提上的。這場批評很可能是一場誤會，隻會讓他感到委屈和不滿。

【練習1】你要批評一個員工，張嘴的第一句話是什麼？

A“你來了這麼長時間，我都沒有跟你談談，今天和你聊聊。”

B“我對你什麼行為不滿意，給你一個反饋。”

答案是選B。批評要直接，不要讓對方猜測你的意圖。

3、刷新動作

批評的時候，你不要劈頭蓋臉罵他怎麼不對，你應該告訴他，他怎麼做才能對，也就是把批評翻譯成動作。

【練習2】假設你是一個小領導，帶着員工拜訪客戶，員工一會兒看手機，一會兒出去買飲料。請問，事後你應該怎麼做？

A生氣的質問他：“怎麼怎麼不尊重客戶，職場禮儀不懂嗎？”

B先搞清楚情況，問他剛才發生了什麼？

答案是B。因為你并不知道他為什麼開小差。他可能是身體不舒服，也有可能是急事。你要先定義清楚這個問題，然後告訴他，你是怎麼看的。最後，你再告訴他，你準備怎麼幫他。

如果他是真的不知道這些禮儀，你就要跟他說清楚，什麼是正确的做法，這就叫刷新動作。隻要他真的聽進去了，沒有抵觸情緒，下次他就能按照這個标準去做。你一次批評完，永遠都有用。

4、設定反饋點

刷新完後，就結束了嗎？當然不是，因為他到底行不行，下次還會不會犯這個錯誤，你是不知道的。那這個溝通的結果，就不可控了。

所以，你一定要做一件事：給他設定一個反饋點。

比如，“我覺得在這件事上，你應該這麼做。你回去想一想，怎麼落實。想明白了，和我講一下。”這就是設定反饋點。

如果，你要刷新的行為特别具體，你可以說：“我會密切觀察你，兩周之後，你提醒我，就你這兩周的情況，我再給你反饋一次。”

到時候，如果他改了，你就給他一個激勵職場溝通之如何激勵一個人？給他一個正反饋，幫助他把行為建模。讓他越來越好。如果他沒改，你就進行輔導如何對下屬進行輔導？，看看他的盲區在哪裡。

【練習3】你批評了一個員工，已經和他定義了問題，也刷新了動作，他知道該怎麼幹了，接下來你要怎麼做？

A拍拍他的肩膀：“好好幹。趕緊回到工作崗位，加油幹。”

B“我給你一個月的時間，希望你達到什麼水平。”

答案是B。我設定了一個反饋點，就能激勵他下次别犯這種錯誤。

5、完成重啟

不管你前面有沒有發脾氣，被批評的這個人一定是沮喪的。所以，你要管理他離開那個瞬間的情緒。

這個重啟怎麼做呢？

在批評的最後一句，一定要讓他來說。這個批評，不能是你一個人說痛快就完了。你得讓他說一說自己的想法。比如，你可以這樣問他：“這是現在的情況，你來說說你的想法呗。”

被批評的時候，他陷入情緒裡面，肯定會丢掉很多信息。這些信息可能是重要的，也可能不重要。重要的，你可以和他重申一下，保證他走的時候，他聽到的和你想要他聽到的是一緻的。

所以，批評的結尾你要和他确認一下，然後說：“哎，你看，我們已經溝通得差不多了，也達成共識，接下來，你給自己設一個目标吧。”

你要把這件事情，變成他的理解。因為當一個人被批評的時候，他是沒有掌控感的。而當他說出自己的看法，他就重新拿到了掌控感。哪怕這些動作是你教的，他的自信就回來了，他有動力去完成目标。這是批評的一個完整過程。

【練習4】你批評了一位員工，快結束的時候，應該說啥？

A勉勵他：“我很看好你喲！加油，你可以的！”

B問他一個問題：“來，你說說，接下來，你的目标是啥？”

A這樣會掩蓋批評他的嚴肅性，不要這樣做。

B是對的，給他設定一個新目标。讓他帶着目标走，而不是帶着批評走。

如何批評别人？

第一，我們要理清一個誤區，批評不是要讓他認識到錯誤，而是要讓他做出正确的行為。

第二，批評包含了五個步驟，分别是：設定場景、定義問題、刷新動作、設定反饋點、完成重啟。

非常感謝得到溝通課的内容，讓我對于批評有了更深刻的認識，下一步就是要刻意練習了。

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