對于高科技型企業而言，專利不僅是企業生存的護城河，也是搶占市場份額的戰略性武器。企業的專利大部分是職務發明創造，執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，專利法規定為職務發明創造。對于職務發明創造，專利權人為單位，為了進一步保護企業的利益，對于員工離職内1年内的有些發明創造也被認為是職務發明創造，《中華人民共和國專利法實施細則(2010修訂)》（以下簡稱“實施細則”）中對于退休、調離原單位後或者勞動、人事關系終止後1年内作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造也認為是職務發明創造。

當然，為了保護員工的權益，提高員工創新的積極性，《中華人民共和國專利法(2020修正) 》（以下簡稱“專利法”）第十五條中規定了要給予發明人或者設計人“獎勵”以及“報酬”：被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施後，根據其推廣應用的範圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。國家鼓勵被授予專利權的單位實行産權激勵，采取股權、期權、分紅等方式，使發明人或者設計人合理分享創新收益。在實踐中，對于職務發明創造的發明人或者設計人單位未能按照相關規定支付獎勵和報酬的情況時有發生，因此，除了權屬糾紛之外，發明人、設計人獎勵、報酬糾紛也是職務發明創造中比較常見的一類糾紛，因此，筆者基于現行的《專利法》、《實施細則》結合司法案例對此類糾紛中的相關問題進行探讨。

一、法律、行政法規

• 中華人民共和國專利法(2020修正)：

第十五條　被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施後，根據其推廣應用的範圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。

　　國家鼓勵被授予專利權的單位實行産權激勵，采取股權、期權、分紅等方式，使發明人或者設計人合理分享創新收益。

• 中華人民共和國專利法實施細則(2010修訂)：

第七十六條　被授予專利權的單位可以與發明人、設計人約定或者在其依法制定的規章制度中規定專利法第十六條規定的獎勵、報酬的方式和數額。

　　企業、事業單位給予發明人或者設計人的獎勵、報酬，按照國家有關财務、會計制度的規定進行處理。

第七十七條　被授予專利權的單位未與發明人、設計人約定也未在其依法制定的規章制度中規定專利法第十六條規定的獎勵的方式和數額的，應當自專利權公告之日起3個月内發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于3000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于1000元。

第七十八條　被授予專利權的單位未與發明人、設計人約定也未在其依法制定的規章制度中規定專利法第十六條規定的報酬的方式和數額的，在專利權有效期限内，實施發明創造專利後，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利的營業利潤中提取不低于2%或者從實施該項外觀設計專利的營業利潤中提取不低于0.2%，作為報酬給予發明人或者設計人，或者參照上述比例，給予發明人或者設計人一次性報酬；被授予專利權的單位許可其他單位或者個人實施其專利的，應當從收取的使用費中提取不低于10%，作為報酬給予發明人或者設計人。

二、“獎勵”&“報酬”支付大前提—職務發明創造

《專利法》第十五條第一款：被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施後，根據其推廣應用的範圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。即支付“獎勵”&“報酬”的大前提是發明創造為職務發明創造，獎酬制度是對職務發明行為人的獎酬制度，對于非職務發明創造，被授予專利權的單位并沒有支付義務。在實踐中，被授予專利權的單位與發明人或者設計人之間可以是勞動或雇用關系，或者兩者之間根本不存在勞動或雇用關系，例如，專利涉及的技術是企業A和企業B之間的合作研發，最終權利人是企業A，發明人有企業A的員工，也有企業B的員工，在這種情況下，被授予專利權的單位企業A不承擔向發明人為企業B的員工支付獎勵或者報酬的義務。

案例1：孟照賢與天津城建大學職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛（(2019)津01民初84号）[1]

在該案件中，專利技術是由天津城市建設學院與河南縱橫環保科技有限公司簽訂《天津城市建設學院工業廢棄物綜合治理與利用研究開發中心合資合同》共同研發的，原告孟照賢并非被告天津城建大學的職工，原告是基于其所屬單位與被告的合作關系參與共同研發的，而非其本人受聘于被告參加研發工作。故其行為不屬于被告的職務行為，而是履行河南縱橫環保科技有限公司與被告合作義務的行為。原告不具有職務發明人的資格，故其主張職務發明人的獎勵缺乏法律依據，最終未被法院支持。

三、“獎勵”&“報酬”支付主體—被授予專利權的單位

“獎勵”&“報酬”支付主體，原則上為被授予專利權的單位。

《專利法》第十五條第一款：被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施後，根據其推廣應用的範圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。

“被授予專利權的單位”與“專利權人”是否相同？

對于“獎勵”、“報酬”的支付主體，專利法進行了修改，從1984年的專利法到現行的專利法中曾采用了不同的表述，2001年《專利法》将支付發明人或者設計人獎勵、報酬的主體由“專利權的所有單位或者持有單位”修改為“被授予專利權的單位”，并為現行《專利法》所延續，且無論是2001年《專利法》還是現行專利法，均僅在涉及發明人或者設計人的獎勵、報酬的條款中使用了“被授予專利權的單位”，而在其它涉及專利權的授權、轉讓、許可、保護等部分則采用“專利權人”，這種區别表明《專利法》賦予“被授予專利權的單位”不同于“專利權人”的含義。

“被授予專利權的單位”應指獲得專利授權的初始權利人，通常不應當包括專利權的受讓人。職務發明的獎勵、報酬的支付系發生于雇主與雇員之間的法律關系，且通常以雇主和雇員之間存在雇用或勞動關系為基礎。專利權的受讓人以及被許可人等其他專利持有、實施主體與職務發明人如果不具有這種雇用或者勞動關系，則其一般不承擔支付職務發明的獎勵、報酬的相應義務。因此，即使被授予專利權的單位後續将專利進行轉讓，被授予專利權的單位不再是專利權人，發生職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛時，發明人與設計人仍然可以要求“被授予專利權的單位”支付獎勵和報酬。

案例2：魏慶福等與航天信息股份有限公司職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛（(2016)京民再38号）[2]

在上述案件中，原告請求被告航天信息公司支付報酬，該案件中的涉案專利權的初始權利人為航天工業總公司，該公司分立之後，涉案專利權利義務的繼受人為航天科工集團，後涉案專利又依法轉讓給航天信息公司，并履行了相應的專利權轉讓手續。航天信息公司也由此成為涉案專利權的受讓人而不是“被授予專利權的單位”，故作為涉案專利“被授予專利權的單位”的是航天工業總公司而非航天信息公司。盡管航天信息公司受讓涉案專利後成為其實際實施者，但鑒于其不是法律規定的“被授予專利權的單位”，故一審、二審及再審法院認定原告有關航天信息公司依法負有給付發明人報酬義務并應支付職務技術成果完成人報酬25,013,747元的主張缺乏實施和法律依據，不予支持。

專利申請權轉讓的情況下，向誰主張“獎勵”、“報酬”？

“獎勵”&“報酬”支付主體例外，與發明人存在勞動關系的單位。

在有些情況下，企業會将專利申請權進行轉讓，比較常見在一些集團公司，采用中央集權的模式進行管理，最終“被授予專利權的單位”并不是發明人所屬單位，此時支付獎勵、報酬的主體需要突破專利法及實施細則的規定，“被授予專利權的單位”并沒有支付義務，發明人隻能夠向存在勞動關系的企業主張獎勵和報酬。

案例3：張偉鋒等與3M創新有限公司職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛（（2014）滬高民三（知）終字第120号）[3]

在該案件中，原告張偉鋒為3M中國公司的員工，3M公司、3M中國公司、3M創新公司系關聯企業，根據3M公司、3M中國公司、3M創新公司簽訂的《合同研究協議》、《知識産權協議》，上述三者對知識産權采取“中央集權”的管理模式，3M中國公司所獲取的知識産權，均應向3M創新公司轉移，如需使用則應獲得3M創新公司的許可。本案中張偉鋒在中國境内參與了涉案發明的研發工作且作出了實質性貢獻，3M中國公司本應享有該部分發明的專利申請權，但基于3M公司的知識産權管理模式，該專利申請權實際轉移至3M創新公司，3M公司所采取的“中央集權”的知識産權管理模式，是基于其關聯企業之間的協議産生，并不能否定發明人依據法律規定而享有的相關權利。根據法律規定，發明創造專利實施後，單位應根據推廣應用的範圍和取得的經濟效益，給予發明人合理報酬。本案中由于3M公司及其關聯企業之間的協議，涉案發明由3M創新公司申請并獲得專利權，但專利法關于對發明人給予報酬的規定，其立法本意是給予發明人應得的勞動報酬，該獲得報酬的合法權利不應由于跨國企業内部的協議安排而受到損害，因此，即使3M中國公司并非涉案發明的專利權人，但其系張偉鋒的雇主，仍應當向張偉鋒支付職務發明報酬。

四、“報酬”的支付條件—“實施”如何解釋

根據《專利法》第十五條可知，“報酬”的支付需要滿足授權 實施的條件，因此，“實施”如何解釋是司法審查中的重點和難點，僅僅是按照文義解釋理解為“開展、實行”，還是根據立法目的可以擴大至包括轉讓、許可等行為是值得探究的。

筆者認為雖然在現行的法律法規中并沒有明确對于“被授予專利權的單位”轉讓後由受讓專利權的單位實施時應否給予發明人或者設計人報酬，但是由于在《實施細則》中明确規定對于許可行為要支付報酬，《實施細則》第七十八條規定，被授予專利權的單位許可其他單位或者個人實施其專利的，應當從收取的使用費中提取不低于10%，作為報酬給予發明人或者設計人。而許可和轉讓都屬于“被授予專利權的單位”未實施專利權，由被許可人或者受讓人實施專利權的類型，在許可的場景下要支付報酬，那麼轉讓的場景下也應當支付合理的報酬，否則違背立法的本意。因此，職務發明人或者設計人獲得報酬的範圍除了從被授予專利權的單位自己實施專利權獲取的營業利潤中提取，及從被授予專利權的單位許可其他單位或者個人實施其專利而收取的使用費中提取之外，還應當包括轉讓專利權(包括轉讓專利申請權并已實際獲得授權)後由該受讓人實施或者許可他人實施該專利取得經濟效益後應支付的報酬的情形。

在案例1中，航天科工集團不存在法定實施發明創造專利的行為，而是将涉案專利權進行轉讓，受讓單位實施涉案專利權。再審法院認定鑒于航天科工集團通過轉讓涉案專利權，獲得2135萬元專利轉讓費，原審法院參照許可他人實施專利收取的使用費的規定，酌定航天科工集團按照2135萬元專利轉讓費為基數，提取20%的金額作為發明人報酬，并按照魏慶福等四人在涉案專利全部發明人中的人數比例計算其最終可獲得的發明人報酬是妥當的，充分保護了職務發明人的利益。

前面講述了專利轉讓場景下，“被授予專利權的單位”是否應對發明人或者設計人給予合理的報酬，那麼在實踐中，專利除了許可、轉讓外，還存在采用涉案專利去維權的情況，即專利用作“矛”作為攻擊其他人的武器，随着知識産權保護力度加大，專利侵權案件的法定賠償額也從1萬至100萬，調整至3萬至500萬，再加上懲罰性賠償制度的引入，專利侵權案件的判賠金額也從之前的幾十萬上升至幾百萬、幾千萬，“被授予專利權的單位”因為涉案專利被侵犯專利權而獲取賠償額時應否給予發明人或者設計人報酬也是此類案件中的争議焦點之一。

現行《專利法》及《實施細則》規定被授予專利權的單位應當向職務發明人或者設計人支付報酬，是因為被授予專利權的單位實施該專利并從上述行為中獲得了經濟效益，強調的是在專利被實施利用從而産生經濟效益的情況下，獲得該經濟效益的單位應當給予發明人或者設計人合理的報酬，這種報酬本質上是因為涉案專利帶來了經濟效益。被授予專利權的單位采用涉案專利維權而獲得的賠償額本質上也是因為涉案專利的價值而帶來的經濟效益，在最高院的司法判例中對于此類案件，最高院的觀點也認為應當從被授予專利權的單位采用涉案專利維權而獲得的賠償額中提取合理的比例給予發明人或者設計人報酬， 因此，筆者認為雖然在現行的《專利法》及《實施細則》均未明确對于“被授予專利權的單位”因為涉案專利被侵犯專利權而獲取賠償額時應否給予發明人或者設計人報酬，但是從立法目的出發，應當從被授予專利權的單位采用涉案專利維權而獲得的賠償額中提取合理的比例給予發明人或者設計人報酬。

案例4：曾永福與東莞怡信磁碟有限公司、王智等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛案（ (2019)最高法知民終230号）[4]

本案中，怡信公司作為被授予專利權的單位，基于涉案專利的維權行為獲得的損害賠償款系專利權人禁止他人未經許可實施專利而獲得的收入，在扣除必要的維權成本及支出後，該經濟效益應當視為專利法實施細則第七十八條規定中所指的營業利潤。據此基礎給予發明人合理的報酬，于法有據。因此，怡信公司就侵害涉案專利的行為提起侵權訴訟并由此獲得的1125000元侵權損害賠償款，在扣除必要的維權成本及支出後，應作為給付曾永福職務發明報酬的基礎之一。怡信公司關于不應将怡信公司提起的侵權訴訟賠償額作為衡量職務發明報酬依據的理由，未被法院支持。

五、是否應當向離職員工支付“獎勵”或者“報酬”

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”據此，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。

根據專利法第十五條及其實施細則第七十六條的規定，給予職務發明人以獎勵及報酬系發明人所在的被授予專利權的單位的法定義務，這種義務具有強制性，專利法及其實施細則均不允許用人單位以任何理由免于履行或者變相免于履行該義務。雖然《實施細則》賦予被授予專利權的單位支付獎勵、報酬的方式和數額一定的靈活性，但是無論怎樣靈活，都不能免除支付獎勵、報酬的義務，損害發明人或者設計人的權益。對于企業所制定的不向離職員工發放獎勵和報酬的條款，或者即使發放但是數額嚴重不合理的條款均為無效條款。

案例5：在案例深圳市海洋王照明工程有限公司、王平職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛中（(2019)最高法民申145号）[5]

海洋王工程公司施行的《專利管理獎懲細則》第九條規定：“專利獎勵與報酬每半年度集中發放一次，集中發放日之前已離職的，專利獎勵與報酬不對該發明人發放。”該規定實質上對專利法所規定的用人單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵的法定義務附加了條件。即，通過該獎懲細則，海洋王工程公司對其應當履行的法定獎勵義務附加了被獎勵的職工在集中發放日前依然在職的條件。這一附加條件不合理地排除和限制了已經離職的發明人獲得獎勵的法定權利，免除了海洋王工程公司對于離職發明人應當履行的強制性獎勵義務。因此，海洋王工程公司《專利管理獎懲細則》第九條的規定屬于勞動合同法第二十六條第一款規定的應予無效的情形，被法院認定無效。

案例6：青島歌爾聲學科技有限公司、李坡職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛 （ (2019)魯民終315号）[6]

歌爾公司對其員工的職務發明給予獎勵，但是歌爾公司實行對于已離職的員工都不再發放職務發明獎金的政策。法院認定，相關法律已明确規定被授予專利權的單位應當給予發明人獎金，不管發明人是否離職。因此李坡雖然已從歌爾公司離職，但其職務發明已經完成，并且歌爾公司已經申報專利并獲得授權的情況下，歌爾公司對于已離職的員工不再發放職務發明獎金違背法律規定，因此歌爾公司應當給予李坡相應的職務發明獎金。

六、多次“獎勵”時，應當支付某次獎勵還是全部獎勵

在實踐中，為了提高員工申請專利的積極性，企業會制定給予多次獎勵的制度，如專利受理後給予一次獎勵，專利授權後再給予一次獎勵，在這種情況下，《專利法》及《實施細則》中的獎勵是指專利受理後的獎勵還是專利授權後的獎勵，還是由上述兩部分共同組成在現行的法律法規中并沒有相關規定，但是在案例5中給出了明确指引：海洋王工程公司施行的《專利管理獎懲細則》第四條規定：“公司對授權後的發明、實用新型、外觀設計專利的職務發明人發放獎勵和報酬。”第七條規定：“一件發明專利受理後，獎勵人民币1000元；授權後，獎勵人民币2000元，并一次性發放專利實施報酬人民币3000元。”最高院認為從該細則内容來看，海洋王工程公司對于專利發明創造的獎勵是分階段給予的，每一階段的獎勵均為履行專利法及其實施細則規定的法定獎勵義務的組成部分。海洋王工程公司關于《專利管理獎懲細則》中對專利申請受理的獎勵即是法律規定的全部獎勵，其已經提前履行了法定義務，授權後的獎勵屬于第二次獎勵的申請再審事由難以成立，最高院并未給予支持。

七、境内職務發明在境外申請專利時，是否應當支付“獎勵”&“報酬”

由于專利具有地域性的特點，專利權人在某個國家的專利隻能享有該國的專利權，并不能延及至其它國家，而專利申請及授權後的維護都需要企業支付一定的成本，因此，為了實現兩者之間的平衡，企業一般有選擇性地在目标國家部署專利，進而也就存在職務發明在境内完成，但是在境外申請專利的情況，此時，職務發明創造的發明人或者設計人能否依據中國專利法及實施細則主張被授予專利權的單位給予獎金和報酬？對于該問題，(2018）粵民終1824号案件給出了明确的指引：在中國境内完成的職務發明創造未申請授予中國專利權，職務發明創造發明人仍然有權依據中國法律規定主張獲得職務發明創造發明人報酬。

案例7：吳豐慶訴希美克公司等發明人報酬糾紛案((2018）粵民終1824号）[7]

在該案例中，希美克公司、BETFELI公司則認為涉案專利申請的是美國專利，不受中國《專利法》保護，根據《美國專利法》不需要支付職務發明人報酬。廣東省高院認為：涉案發明創造活動在中國境内完成，依法受到中國《專利法》的調整。而且，職務發明創造發明人的報酬具有勞務屬性，中國《專利法》中職務發明創造發明人獲得合理報酬的制度核心，正在于協調作為勞動者的發明人與用人單位之間地位不平等問題，從而實現職務發明成果利益公平合理分配。希美克公司通過将涉案職務發明專利申請權無償轉讓給其關聯公司并在美國申請專利後，利用《美國專利法》規定拒絕向吳某某支付發明人報酬，其實質系利用不同的法律制度規避其依中國法律應當支付勞動對價的義務，明顯損害吳某某作為勞動者的權益，不符合我國職務發明創造制度的立法宗旨。吳某某作為在中國境内完成的職務發明創造發明人，有權依中國法律規定主張獲得相應報酬。

八、“獎勵”&“報酬”何時支付、支付金額及訴訟時效的起算時間點

職務發明的發明人獎勵、報酬請求權是一種債權請求權，受訴訟時效的限制，應當自發明人知道或應當知道其有權主張報酬時開始計算。在單位與發明人之間就職務發明獎勵、報酬支付期限有約定或者有規章制度規定的，應當優先尊重當事人之間的“約定”；在單位與發明人之間就職務發明獎勵、報酬支付期限沒有約定或者無規章制度進行規定的，應該遵從“法定”：其中，獎勵的支付期限應根據《實施細則》的規定計算——自職務發明專利授權公告日後3個月屆滿之日開始計算；而報酬的支付期限法律并未有明确規定，此時應當視為履行期限不能确定之債，其訴訟時效則可類推适用與未約定履行期限的合同一樣的确定方式。

案例8（獎勵支付法定）：路鳳鳴、安徽八一化工股份有限公司等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛 （ (2021)最高法知民終251号）[8]

在案例8中，對于獎勵的支付期限及方式均未約定，因此采用法定方式确定訴訟時效起算時間點。涉案專利授權公告日為2005年6月22日，根據上述規定，八一化工集團公司應于2005年9月22日之前将與涉案專利有關的獎勵發給路鳳鳴。換言之，路鳳鳴主張八一化工集團公司支付該獎金的三年時效應自2005年9月22日起算，于2008年9月22日終止。

案例9（獎勵支付約定）：孫飛與國電科技環保集團股份有限公司等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛案（(2019)蘇05知初1041号）[9]

在案例9中，國電集團公司就職務發明獎勵制定規章制度進行規定，國電集團公司《科技創新成果獎勵辦法》第七條第(二)項規定：“知識産權獎勵下設五個獎項，即國家專利金獎特别獎、發明專利獎、實用新型專利獎、外觀專利獎、軟件著作權獎、國際專利獎。(二)發明專利獎授予申請并獲得國家知識産權局發明專利授權的單位和個人(轉讓類技術除外)，發明專利獎勵1萬元/件”，第十三條規定：“各類獎項每年評選一次。各企業于一月十日前将申請評獎材料報送公司技術管理部……”。涉案專利獲得授權的日期2016年3月16日。獎勵申請評獎材料的時間應該為2017年1月10日。職務發明獎勵訴訟時效起算點也應該是2017年1月10日。

“獎勵”的支付時間及支付金額遵循的是“約定”優先的原則，在未約定的情況下采用法定的方式。在約定的情況下，約定發明專利的獎金少于3000元、一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金少于1000元一般情況下也可以被法院認可，除非明顯不合理。

九、“獎勵”&“報酬”糾紛的管轄

對于專利的獎勵和報酬，有些企業在勞動合同中會進行約定，或者制定有單獨的制度，因此，企業會認為糾紛案由應為勞動合同糾紛，在未經勞動仲裁單位處理之前，人民法院對此案件無管轄權，并且即使訴至法院，管轄權應由勞動法來确定。由于《最高人民法院關于審理專利糾紛案件适用法律問題的若幹規定》第一條規定，職務發明創造發明人、設計人獎勵報酬糾紛案件屬于人民法院受理的專利糾紛案件。因此此類案件的管轄應該由專利法、實施細則及司法解釋進行确定。

在案例10上海伊萊茨真空技術有限公司、榮易職務技術成果完成人獎勵、報酬糾紛（(2022)最高法知民轄終3号）中[10]，焦點問題之一為：本案屬于職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛還是勞動合同糾紛，最高院最終認定該案件屬于職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛，應當根據專利法及司法解釋等相關規定确定管轄地。

十、小結

創新是科技型企業在商業環境中占有不敗之地的重要手段，而專利是企業創新的重要衡量标準，專利不僅需要企業物力财力資源，也需要員工的智慧，缺一不可，因此，為了提高企業的科技創新能力，保障職務發明創造發明人、設計人獲得獎勵、報酬的權益不容忽視。

注釋：

1.孟照賢與天津城建大學職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛一審民事判決書（(2019)津01民初84号）;

2.魏慶福等與航天信息股份有限公司職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛審判監督民事判決書( (2016)京民再38号)；

3.張偉鋒等與3M創新有限公司職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛二審民事判決書(（2014）滬高民三（知）終字第120号)；

4.曾永福與東莞怡信磁碟有限公司、王智等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛案 ( (2019)最高法知民終230号);

5.深圳市海洋王照明工程有限公司、王平職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛再審案((2019)最高法民申145号）);

6.青島歌爾聲學科技有限公司、李坡職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛二審民事判決書( (2019)魯民終315号);

7.吳豐慶訴希美克公司等發明人報酬糾紛案((2018）粵民終1824号）;

8.路鳳鳴、安徽八一化工股份有限公司等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛民事二審民事判決書 ( (2021)最高法知民終251号)；

9.孫飛與國電科技環保集團股份有限公司等職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛案（(2019)蘇05知初1041号）;

10.上海伊萊茨真空技術有限公司、榮易職務技術成果完成人獎勵、報酬糾紛民事管轄上訴管轄裁定書((2022)最高法知民轄終3号).

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