編輯導語：在求職之前，最基本同時也是最重要的一步就是準備一份“完美”的個人簡曆。面試官了解你的首次機會就是通過簡曆。所以，一份優秀的簡曆對于求職者來說就是第一塊敲門磚。本篇文章站在面試官的視角，為我們聊一聊産品經理簡曆應該怎麼寫。

人員招聘這件事，對于面試官來講，強度一點也不比正常工作低，而且這件事的容錯率極低。一次失敗的招聘，就是對面試官公信力的毀滅性打擊。所以，希望求職者能有同理心，以面試官的視角來看待求職招聘。

在這個嚴肅的背景下，我來跟大家聊聊寫簡曆的這些事。希望這篇文章，能夠把簡曆的來龍去脈給大家說清楚。

一、1個産品經理HC（Headcount）是怎樣産生的？

1. 用人部門産生招聘需求

一般有3種情況會産生招生需求

第一種是業務擴張，這是基于原有業務的拓展，一般kpi比較确定，穩定且安全。

第二種是新業務，大公司是老樹開新花，小公司是背水一戰，風險性高且挑戰大。不論是創業公司還是大公司，創業項目基本是九死一生。即使是大公司的内部創業項目，創業失敗基本大部分也要辭退。轉崗幾率極小。

第三種是離職替補，3月和4月的離職替補比較正常。随着時間推移，産生的離職替補，坑的幾率就比較大。比如9月份的離職替補，離職人員肯定是放棄了1年的年終獎。要麼是壓根沒有，要麼是kpi達不到也拿不到，所以幹脆提前找下家。

基于這三種情況，用人部門決定我要招1位産品經理。

2. 用人部門确定能力要求。

一個蘿蔔一個坑，用人部門在确定能力畫像時，一般是基于本部門的KPi拆解出來的。用人部門招人，其實就是在找一個人來拿結果完成KPi的，這個KPi就決定了HC的能力畫像，這個能力畫像也是撰寫JD的依據。

基本原則是因事定人，比如後台産品經理的能力要求就是能做業務後台，支撐業務，增長産品經理的能力要求就是要背拉新、轉化、業績。

3. 用人部門确定管理權限

産品經理title，一般是不帶人。高級産品經理，有幾率是帶人的。用人部門确定HC需要帶人的話，JD一般會明寫。

4. 用人部門撰寫職位JD

第一步：先找競品公司的崗位複制一下。

第二步：把别人家的JD改為自己的。

比如我們看這個JD，隻有标紅的部分是有效的。其他部分都是複制來的套話。套話的定義就是所有人都使用的描述。通過這個JD，我們能夠看到用人部門對求職者的期望。行業是招聘，領域是商業化變現，背營收指标。要帶團隊。

5. 用人部門提出特殊要求

這些額外要求，其實就是求職者口中所謂的歧視。

比如這個JD裡有兩個額外要求：經驗3-5年，對應的是年齡要求；211、985重點本科，對應的是學曆要求。這些都是寫在明面上的一些要求，也就是求職者能看到的。

但其實呢，還有一些要求職者是看不見的。也就是一些不能公布于重的要求。這些要求呢，接觸過獵頭的人和HR的人，才能感同身受。這些要求一般不會在JD裡體現出來。就類似于招聘潛規則之類的東西吧。

下圖就是個招聘特殊需求的例子，大部分特殊需求也就是下邊這些。

6. 用人部門内部審批招聘需求

小公司基本走個流程，大公司就是人才盤點，層層審批了。所以現在應該知道大公司放出來一個HC可不是一兩周的時間，可能是一兩個月。

7. 人力部門審批招聘需求

這個不展開說了，基本就是人力部門盤招聘者。

你部門幾個人？分工是什麼樣的？為什麼要招這個人？這個人承擔哪部分kpi？這個活小王不能幹嗎？你想清楚了嗎？為什麼這個人定級這麼高？

8. 人力部門對外發布JD

流程到這裡，求職者們就能看到JD了。

二、大部分求職者的求職路徑是怎樣的？

我見到的大部分求職者的求職方式是下面這樣的：

• 第一步，寫一份自己看得過去的簡曆。
• 第二步，打開招聘軟件，上傳簡曆。
• 第三步，開始搜競品或者心儀公司的崗位。
• 第四步，投遞簡曆。
• 第五步，面試成功和失敗中循環。
• 第六步，面試成功選offer入職。

三、我建議的求職路徑是怎樣的？

大部分求職者找工作的時候，基本上是半年以上沒面試過了。就像你好久沒跑步了，我建議你直接上來就半馬。面試也需要找找感覺，循序漸進。

我建議的求職路徑是這樣的：

• 第一步，鎖定職位，搜競品或者心儀公司的崗位；
• 第二步，定制簡曆，分析JD，寫一份比較有針對性的簡曆；
• 第三步，練手環節，找一些跟自己對口且自己确定不去的公司練習面試。面試成功率在30%左右，可結束練手，每次面試找到面試失敗的理由；
• 第四步，正式面試，面試成功和失敗中循環，找到心儀公司正式面試；
• 第五步，面試成功選offer入職。

四、拆解1場産品經理面試

一場産品面試，基本上大同小異，基本時間是30分鐘左右：

1. 自我介紹（3min）
2. 泛聊一個項目（3min）
3. 深挖一個項目（3min）
4. 問離職理由（1min）
5. 問薪資（1min）
6. 穩定性考察（3min）
7. 針對本崗位的提問（5min）
8. 工作環境匹配性考察（3min）
9. 自我認知的考察（2min）
10. 工作動機的考察（2min）
11. 解決問題的能力（2min）
12. 穩定輸出的考察（2min）

五、簡曆這麼寫-個人信息篇Badcase展示：

Goodcase展示：

關于個人信息的幾點說明：

1. 照片：相貌過人可以放，普通人不建議放。
2. 基本信息即可：姓名、手機号、郵箱、性别、生日。
3. 性别和生日為什麼要寫

• 女生有生育問題，已婚未育真的很傷。
• 各崗位招聘都有年齡段限制，看畢業年份猜生日真的很麻煩。

六、簡曆這麼寫-教育經曆Badcase展示

Goodcase展示：

關于教育經曆的幾點說明：

1. 教育經曆的位置

985211學校可以放在個人概述之後，其他學校建議放到簡曆最後。

2. 教育經曆組成部分

3. 容易犯的錯誤

1）獲獎經曆

學生時期如果獲過很多獎項，可以單獨放在簡曆最後的個人榮譽裡。如果是工作幾年了，學校的獎項就别拿出來說了。獲獎經曆在面試官眼裡隻有兩種人：學霸和非學霸，非學霸同學建議不寫。

2）分清學曆和學位

建議寫學位，因為專業面試官可能分不清文科和理科。同時學位也可以一定程度上證明學曆。

七、簡曆這麼寫-自我概述Badcase展示

Goodcase展示：

個人概述到底有什麼用？個人概述其實是求職者的職場人設，讓面試官了解你的能力線，入職後能帶給公司什麼。

關于教育經曆的幾點說明：

1. 個人概述不用太多，3句話就夠：經驗 突出的能力；
2. 不要寫廢話：比如熟練掌握Axure，這句話寫在簡曆，就像你在和面試官說我會穿衣服一樣。badcase裡有很多毫無信息含量的話，面試官在看這種簡曆的時候極其痛苦，猶如大海撈針，找不到一點點有用的信息，面試官整體看見的時間不會超過2min；
3. 個人特色要突出：這裡要借助一些标簽，比如創業、團隊管理、落地、理性。這些詞是你樹立職場人設的關鍵詞。個人特色從哪裡來？你的同事怎麼評價你？你自己覺得自己哪些地方比别人厲害？如果你覺得自己一無是處，請你先學習如何自信。

八、簡曆這麼寫-工作經曆Badcase展示

Goodcase展示：

工作經曆到底有什麼用？工作經曆作為簡曆的核心部分，基本決定簡曆的去留。工作經曆需要向面試官傳遞關鍵信息，關鍵信息包括（括号中是面試官關注的點）：

1. 我在這家公司做了多久（面試官關注穩定性）
2. 我在這家公司職位（面試官關注性價比）
3. 我在這家公司是否帶人（面試官關注性價比）
4. 這家公司是做什麼的（面試官關注最好是名企且同行業）
5. 我為這家公司做了什麼貢獻（面試官關注你的産出）
6. 我的貢獻數據化後是什麼水平（面試官評估求職者能力不行、普通、很強）

關于工作經曆的幾點說明：

1. 不要寫廢話

比如：負責需求收集、需求分析、功能設計、原型設計、交互設計、PRD文檔撰寫等工作。是個産品經理都會的東西就不要寫了，真心會惹惱面試官。要知道面試官除了面試還有正職工作要做，這種簡曆遞給面試官真的很傷。

2. 一定要寫個概述

概述要總結下自己在這公司總體負責了什麼，讓面試官知道你的實際工作範圍，比如做前台的還是後台的，比如大概負責的系統。

3. 工作經曆的展開一定要有數據。

基本格式是我做了什麼項目，取得了什麼數據結果，這部分信息是抓住面試官眼睛最重要的環節。

4. 工作經曆的時間問題

面試官招聘的時候默認小于1年的工作經曆不穩定，2年以上的工作經曆比較受歡迎，因為對于某個行業和公司來說，小于1年真的很難幹出什麼很出彩的事。

九、簡曆這麼寫-項目介紹Badcase展示

Goodcase展示：

項目介紹到底有什麼用？項目介紹是拉近你和面試官最好的媒介。一方面項目介紹是你和面試官之間的談資；另一方面項目介紹的深挖過程，也是驗證求職者真實誠信的關鍵點。

面試官在這裡和你深聊，面試基本成功了30%，關于項目介紹的幾點說明：

1. 項目介紹要通俗易懂，讓不是同行業的面試官也能看懂

如果面試官問你這段文字，他沒有看懂。那麼你的面試已經扣分了。比如有些求職者喜歡在簡曆放行業專有名詞，比如OMO課程，中文意思其實是線上線下相結合的課程。

教育行業的人看還好，純線上的教育公司的人就比較懵。

2. 金字塔原理，結構化表達

Badcese1（平鋪直叙）：做了邀請好友，分銷，拼團功能，拉新5W人。面試官黑人問号：這三個功能是增長方向的事。

Badcese2（流水賬）：這塊我一共做了3個功能。

先做的邀請好友，是這麼做的，巴拉巴拉。數據是巴拉巴拉；然後做了分分銷。說到這個分銷。我的靈感來源是巴拉巴拉。數據是巴拉巴拉；最後又做了一個拼團，這個功能的效果最好。巴拉巴拉巴拉，數據是巴拉巴拉，你看哪個我展開說說。

面試官黑臉：哪個效果最好？具體好在哪裡？

Goodcase（總 分 結果）：營銷增長方向，基于老帶新，做了3件事，分别是邀請好友、分銷、拼團功能，帶來了5W增長。其中效果最好的事邀請好友，帶來3W新增用戶。

面試官追問：邀請好友是怎麼做的？

3. 平平無奇，亮點不突出

每個成功的項目，一定會有特有的成功要素，一定要找到他。如果說不出來，面試官會直接判定求職者是工具人，隻是做了但不懂。

4. 可遷移的能力和可複制的項目

面試官會着重考察求職者取得的成績是真的會，還是碰巧達成的。所以一般會問成功原因。以及考察方法論是否可靈活運用，觸類旁通。比如求職者是電商行業做增長的，那麼去面試教育行業，面試官就會問教育的增長有沒有什麼想法。

5. 失敗項目的分析

這裡會考察複盤能力。有個送命的地方，就是求職者的悲觀性分析。這類求職者的表現就是，各種條件都不錯。就是從業多年沒有成功項目。

面試時的表現一般是：我離職是因為項目賽道不行；項目沒成是因為老闆決策錯了；沒有成績是因為不是公司的核心項目。

給面試官的直觀感受：決策能力低，抱怨性人格，不能延遲滿足。典型的，我不是億萬富翁，原因是我不是富二代。錯都是别人的，自己是受害者。

這類就直接PASS了，入職了也幹不了1年。因為對于一個産品經理來說，1年能做出亮眼的項目，真的看運氣。并不是所有人都有一手好牌，牌不好也要打下去，而不是掀桌子說并不玩了。

6. 項目沒有信服力

邏輯不通的解釋，會讓求職者的項目介紹直接結束面試。

最近1次面試如下：

面試官：我看你4年做了100W新增用戶，主要靠什麼？

求職者：各大自媒體平台發内容引流。

面試官（内心戲:嗯？）：具體說說怎麼做的。

求職者：就是在抖音、B站平台發視頻素材引導用戶下載。

面試官（内心戲：我不信）：這塊有什麼心得體會嗎？或者你做和别人做有什麼不同？

求職者：這個主要看對用戶和内容的理解程度吧。

面試官（内心戲：騙子）：好的，了解了。

核心邏輯：各大自媒體平台發内容引流不等于新增70萬用戶。

作者：大魚，7年産品汪；百度入行，前互金産品總監，做過内容、金融、教育行業。有千萬用戶&日億流水産品經驗。公衆号：大魚成長社

本文由 @大魚 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash，基于CC0協議

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