01

簡曆是HR第一個了解候選人的突破口。

很多HR在預約你面試之前，手上都會有幾份候選人的簡曆，再花幾分鐘進行對比，最後再一堆簡曆裡面挑選出1-2份較優的候選人面試。

所以很多候選人能不能獲得面試機會，就要看HR這幾分鐘的閱讀時間了。

所以，一份條理清楚，脈絡明晰的簡曆非常重要。建議篇幅不要超過兩頁紙，把最重要的放在最前面。有經驗的面試官會在讀簡曆的過程中找漏洞，找問題入口，以便能夠有的放矢地發問。

比如，HR如果發現候選人過去幾次換工作多為平移，在同一公司裡沒有被逐步重用的經曆，就會想辦法刨根問底，發掘一下是這個人潛力有限，還是遇人不淑？兩種情況都可能亮起紅燈，會被重點探尋。

也有一些簡曆看起來光鮮亮麗，HR當然也知道被包裝過，所以在面試的時候，會多問簡曆之外的内容，讓對方舉例說明。

比如，候選人在簡曆上說自己思考能力強，或跨部門協調能力強，面試官就會以此為突破口，讓對方用具體案例說明。

如果沒有弄清楚面試官問題背後的本質想法，很有可能你的每個回答細節都在出賣你自己。

面試的時候，面試官可以從很多細節中以小見大。

比如，候選人是否不請自坐，選擇什麼位置坐，面試中的身體語言等等。

我曾經看過這樣一則故事，一個面試現場，主管把一本封面很搶眼的雜志放在候選人落座的椅子上，考驗對方的反應。

結果三個人做出了截然不同的做法：

A先生看了一眼，直接坐了上去；

B先生把雜志放回桌子上後落座；

C先生先則是詢問面試官：“請問這是您的雜志嗎？我該放哪兒？”得到答複後把雜志放到了桌子上才落座。

最後C先生拿到了最後的offer。

雖然這些小行為不一定決定成敗，卻可以為總表現加分或減分。

所以，面試過程中，有意識地去關注細節，自己拿不準的話不要說，自己拿不準的事也不做，這樣會減少犯錯幾率，提高應聘的成功率。

02

面試外的功夫：背景調查

面試官對企業重要的職位所做的雇傭決定往往非常慎重，面試官不僅會在面試的過程中細細盤問，也會做足背調的工作。

面試官即使再閱人無數，也有可能在面試時誤判或産生盲點，背景調查可以幫助糾錯及排除盲點。

若背景調查的反饋與面試時的觀察大相徑庭，有經驗的面試官會格外小心，尤其是當某候選人在面試觀察中幾乎完美，而背景調查的反饋卻很負面時。

在這種情況下，面試官可能會認為，此人也許善于作秀，卻不一定善于做人及做事。而面試官若真的笃信自己的判斷卻又想核實某些第三方提供的信息，可能進行二次面試，更加有的放矢地去挖掘一些深層次信息，再做判斷。

所以，無論你現在處于職業生涯的什麼階段，一定要記得建立好自己的個人品牌，因為你的個人品牌是讓自己越走越遠越飛越高的法寶。

03

很多面試官相信第六感覺

第六感覺是指不一定由具體事例引起的，而更多地是接觸之後形成的偏向抽象印象的總體感覺。

有豐富閱人經驗的面試官的第六感覺往往比較準确。面試過程，與面試官互有眼緣的候選人往往能夠拿到offer的概率是比較大的。

正因為此，不少有經驗的管理者曾經說過，面試後面試官在很短時間内做的雇傭決定經過事後的考驗往往是正确的，這從另一側面反映了沒有糾結沒有疑問的第一印象和第六感覺是多麼重要。

有些時候，面試官面試過後反複糾結，拿不定主意，拿不準此人是否合适，這種情況下雇傭的人，往往可能出問題。因為糾結猶豫本身就說明此候選人有些說不出的不對勁。若面試中這種不和諧就已暴露，日後難免充分暴露，發酵升級。

為什麼要在這裡說第六感覺？因為有的時候，除了硬性指标之外，還可能取決于“眼緣”，如果遇到類似的問題錯失機會，千萬不要否定自己，因為我們既不是人民币，做不到人人喜歡，隻需要收拾好心情，重新出發就是。

最後以上就是今天的内容，最後簡單總結一下，面試官内心所謂的小九九，其實也沒有什麼神秘的，作為候選人應對的方式無非是：1. 簡曆寫周全，寫好（不會寫簡曆的，一定要點擊下面的小程序）；2. 注重細節，不要犯低級錯誤；3. 平時打造自己的個人品牌，建立好口碑。

以上，感謝大家的時間。

下期給大家分享如何破解了面試官的部分心理密碼，怎麼做相應的準備。

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