我是秋羨職場，喜歡用大白話分享職場上的各種經驗，沒有什麼富麗堂皇的文字修飾，隻有最簡單的小故事大道理，請用輕松愉悅的方式進行閱讀，總會有所收獲！

01不為員工着想，也别奢望員工會為你着想

陳斌的工作能力很強，他對工作的要求十分嚴苛，總是希望能夠做到最好。

這種嚴格的自我要求，讓他順利的晉升成為團隊的管理者，卻也給他帶來的許多的麻煩。每當下屬無法完成陳斌的要求，他就會讓員工重做、加班；即便是員工所做的事情，已經達到了團隊要求的及格線，也是如此。

盡管重新做出來的東西确實更好，但陳斌卻無法獲得員工們的好感，反而是引起員工們極度的不滿，造成員工頻繁離職的現象。這讓陳斌百思不得其解，因為他的本心是為了幫助員工，讓員工們能做出更好的成績，獲得更多的發展。

“你有沒有聆聽過員工們的意願？”

“陳斌，管理團隊講究的是以人為本，差不多就行了，你不為他們着想，他們也不會為你着想。”

員工的意願、以人為本這幾個字眼，讓陳斌陷入沉思；他發現自己在以往管理方式中，秉承着為了幹好工作，為團隊挖掘人才的理念，将自己的想法強加到員工身上。盡管這麼做取得了更好的工作成績，但也犯下了不少的錯誤：

對于管理者來說，針對不同的團隊應有不同的管理方式，才能管理好團隊，但不管是什麼樣的管理方式當中，都必然有着人本管理作為根基。因為管理者隻有以人為本進行管理，才能夠得到員工最好、最大的回饋；具體表現為：以員工進行考慮，聆聽員工心聲、滿足員工需求、實現雙赢。

陳斌個人的工作能力很強，他通過嚴格的自我要求獲得了晉升，于是希望通過這種方式來提升員工的工作能力，但卻沒有注意到員工的意願與能力。

在這個過程中，陳斌雖然有為員工考慮，但從聆聽員工心聲這個環節開始，就已經出現錯誤，導緻了他的管理方式沒有取得最大的成效，甚至是造成員工頻繁離職的現象。

02管理者無法以人為本，管理團隊時就會出現各種影響

一個管理者不管是要樹立權威，還是做出業績，都必須在“人”字上下功夫。

人是團隊中最重要的資源，是人成就了團隊的過去、現在以及未來；不論領導者擁有多強大的戰略或計劃，如果沒有人來實施，那麼就隻是紙上談兵而已。根據這個理念，不難得出一個結論：以人為本對團隊進行管理，是任何管理手段的根本核心。

以人為本進行管理團隊，最重要的就是以員工為重點資源，進行考慮、聆聽、滿足與實現。管理者如果做不到這四個方面，就會在管理上出現不良的影響。

第一部分：為員工做出考慮

一個優秀的團隊，必然是由一群優秀的員工來組成；管理者管理團隊的根本目的，就是在于不斷的培養、提升優秀人才，為團隊帶來更多的發展源動。而為了這個目的，管理者就必須針對員工做出以下考慮：

01 如何管理員工，才能讓他們接受？

02 如何幫助員工，才能讓他提升工作能力？

03 如何幫助員工提升，才能讓他促進團隊發展？

03 如何管理團隊，帶領員工，才能實現管理團隊的目的？

通過這四個方面的思考，管理者就可以針對不同的員工，做出不同的管理方案，在提升員工工作能力的同時，也能讓他們為團隊帶來有效的發展動力。

例如陳斌的這個例子：他為了提升員工的工作能力，為團隊帶來成績，采取了強迫員工重做、加班等方法，雖然最終達到了他作為管理者的目的，但卻偏離了管理團隊的目的。于是員工們對他的管理方式産生抵觸，最終使得陳斌的管理方式徹底壞死。

影響：人本管理的關鍵，就在于将員工視為最重要的資源，管理者無法為員工做出考慮，就會讓自身的管理方式出現偏差，最終導緻失敗。

第二部分：聆聽員工的心聲

法國著名哲學家，伏爾泰曾經說過：“耳朵，是通往心靈的路。”

管理者可以通過觀察，來進行主觀的了解員工，達到預想、猜測、評估員工們想法或能力的作用，但這隻是主觀意識上的了解，它并不完整。因此在日常工作當中，管理者管理團隊最不可缺少的事情，就是與員工交流，聆聽員工的意願與心聲。

例如以下兩個場景：

場景一：“領導通過直觀了解，發現員工A的工作能力很不錯，于是給他安排一些額外工作，想要提升他的工作能力，給他更多發展的機會，卻造成了員工A的不滿與抵觸。”

場景二：“領導了解到員工A能力不錯，于是主動與他進行交流，得知他沒有更大的追求與野心，于是領導将工作、将機會交給别人，與員工A繼續保持良好的上下級關系。”

通過以上兩個場景，證明管理者在直觀角度上的觀察與了解，其實是片面的，并不是最真實的，這種情況下做出的判斷與決策，或許就有可能引起員工的不滿與抵觸。

管理團隊實際上是一件相互的事情，管理者為了管好團隊，采取各種各樣的辦法，實施到員工身上，員工們選擇接受，那麼管理者的管理方式就算成立。而如果員工無法接受管理者的這些管理手段，那麼管理者的方法再好，也無法起到管好團隊的效果。

影響：人本管理的關鍵，在于聆聽員工的心聲、意願，如果管理者以獨斷專行的“霸權主義”管理團隊，就有可能會出現适得其反的效果。

第三部分：滿足員工的需求

在職場上，每個參與其中的職人，都有着自己各種各樣的需求，就以管理者自身而言，他需要員工聽話，需要提升團隊成績，需要維持團隊發展，需要獲得領導的認可等等。同樣道理，員工做工作也擁有着各種各樣的需求，管理者如果無法滿足員工的需求，就有可能會影響到管理的成效，例如以下幾個例子：

例子：員工的工作需要得到領導的認可，來獲得心理上的自信，但領導卻總是否定員工的成績，不管好壞都要先批評上兩句，以此來增加自己的威望，于是員工始終無法自信起來，工作也無法得到提升。

例子：員工需要足夠充裕的時間來完成工作，因為量太大不可能馬上完成，下班後還有自己的私事要完成，但是領導為了追求業績，強迫員工們加班加點進行工作，盡管這麼做同樣給予了員工們更多的時間，但卻剝奪了員工們真正需要的時間。

通過以上兩個例子，不難看出一個事實：管理者如果無法充分理解員工的需求，無法合理的滿足員工的需要，就失去了以人為本的關鍵核心，使得管理方式出現問題。

影響：人本管理的關鍵，在于滿足員工的一些需求，管理者一旦不知道員工需要什麼，無法滿足這些需求，采用的管理方式就有可能起到适得其反的效果。

第四部分：實現雙赢

雙赢：是指赢者不全赢，輸者不全輸的概念。對于客戶與企業來說，應該是客戶先赢企業後赢，對于員工與企業來說，應該是員工先赢企業後赢。

• 企業希望客戶進行消費，就要先給客戶一些福利，讓他們嘗到甜頭，然後客戶進行消費給予企業相應的反饋，達成雙赢。
• 企業希望員工努力工作，就要先給員工一些福利，讓員工們嘗到甜頭，然後員工們為了更多的福利而為企業努力工作，達成雙赢。

根據人本管理之中的以人為本，就可以得到一個結論：管理者希望管理好員工，與員工達成雙赢，就要先讓員工嘗到甜頭、看到好處，然後員工服從管理者的管理，達成雙赢。

例如以下這兩個場景：

場景一：“領導想讓員工幫忙做些額外工作，員工不樂意，于是領導讓員工看到做這些工作的好處，員工懂得了其中的利弊關系，就會去做，達成雙赢。”

場景二：“領導想讓員工幫忙做些額外工作，員工不樂意，于是領導以強硬的方式，強制員工必須去做，員工雖然老實的去做了，但心裡已經不服領導的管理方式。”

雙赢，是人本管理的重要關鍵，也是管理者管好團隊的重中之重。走入職場進行工作的職人，沒有誰是徹頭徹尾的傻瓜，誰也不想去做對自己沒有關系的事情；而管理者如果不懂得這個道理，就是不懂得以人為本的核心。

影響：人本管理的關鍵，在于合理運用雙赢之道，如果管理者無法與員工實現雙赢，那麼再好的管理方式，員工也會産生不滿，最終造成不良影響。

小結：人本管理的關鍵就在于以人為本，而以人為本的管理核心，就在于為員工考慮、聆聽員工心聲、滿足員工需求、實現雙赢。

03實現人本管理，才能更好的管理團隊

世界第一CEO，傑克·韋爾奇說過：“管理就是溝通，溝通再溝通。”

在職場上，管理者希望實現人本管理，讓自己的管理方式圍繞以人為本來進行，就要和員工們不斷的溝通。通過溝通，去為員工做出考慮、了解員工的意願與心聲、滿足員工的需求、實現雙赢之道。

文章接下來的内容，就将教授大家如何通過與員工溝通，來實現人本管理的四大核心。

第一部分：通過溝通，深入了解員工

著名文藝理論家，周揚曾經說過：“人才難得又難知，要愛惜人才，就要用人不疑。”

管理者為員工考慮前程，為員工提供幫助，其根本目的就是為了讓員工成為優秀人才，使得他們為團隊帶來更多更好的幫助，使得管理者可以放心的将工作交給他們。而為了達到這個目的，管理者就需要和員工們進行溝通。

在此之前，管理者通過直觀觀察，可以大概的區分出員工的優劣強弱，并以此來分配員工們的具體工作，達到不同程度的培養與人才儲備。但在這種主觀意識的支配下，管理者所作出的決定并非是完全正确的，那麼就需要通過溝通，來加強認識。例如以下兩個場景：

場景一：“如果這些工作交給你的話，你會怎麼做？”

管理者通過詢問的方式，來證實自己的主觀觀點，在這種場景當中，隻會出現兩種情況：

• 和領導觀察的一樣，這名員工有能力，能很好的接下這份工作
• 和領導觀察的不一樣，這麼員工能力并不強，不太敢接下這份工作

針對員工的不同反應，管理者可以對自己的主觀意識進行修補完善，從而得出員工是否合适的正确判斷，就能夠将員工放在合适的位置上。

場景二：“這份工作交給你去做，如果做不了的話就告訴我，我來幫你。”

管理者通過指導的方式，給員工留下一條可以後退的道路，在這種場景中，隻會出現兩種情況：

• 和領導觀察的一樣，員工有能力，能夠自主的完成這份工作
• 和領導觀察的不一樣，員工能力有些不夠，需要得到領導的幫助

針對員工的不同狀況，管理者可以對自己的主觀意識進行修補完善，也能針對員工的實際情況，做出正确的判斷；例如換個人來做這份工作，例如指導培養員工的能力。

第二部分：通過溝通，将員工變成自己人

自己人效應：是指對方把你與他歸于某一方面同一類型的人。就是說要使對方接受你的觀點、态度，你就不惜同對方保持同體觀的關系，即要把對方與自己視為一體；自己人所說的話更容易信賴，更容易接受。

以人為本的重要核心之中，聆聽員工的意願與想法十分關鍵，因為它是将員工變成自己人的重要手段，也隻有讓員工将管理者視為自己人，一切的管理方式才能得到最有效的開展。具體的方法可以有以下幾種：

01 通過溝通，表達對員工的尊重

著名作家，劉墉說過：“幫助人，但給予對方最高的尊重；這是助人的藝術，也是仁愛的情操。”

在工作中，管理者幫助員工提升工作能力，實際上也是在幫助自己提高團隊的業績。因此，對員工的幫助，首先就要建立在彼此尊重的立場之上，才能達到以人為本的目的，例如以下兩個場景：

場景一：“這個方法不錯，雖然耗時有些長，你看這裡可以這麼改。”

作為管理者，可以不用急着去否定員工的工作，而是優先表示尊重員工的勞動成果，再有針對性的對員工提供幫助或建議。

場景二：“說得不錯，繼續說下去，具體一點。”

作為管理者，與員工的日常交流多以工作進行，在談論某份工作時，管理者會讓員工抒發己見。在這種情況下，可以讓員工多說、多想，認真仔細的聆聽員工的意願與想法，表達自己對員工的尊重。

俗話說想讓别人尊重自己，就要先尊重他人，管理者管理員工也是同樣的道理，若想要管理好員工，就必須要尊重每一位員工，而最好的表現方式，就是日常交流。

02 通過溝通，建立彼此之間的信任

管理者通過觀察，通過與員工的交流，已經能夠很好的确定員工的個人能力，并且為其分配相應的工作，那麼接下來要做的事情，就是加深彼此之間的信任，使得後續的管理手段能夠更好的開展，例如這個例子：

員工A接受了管理者安排的工作，但是遇到了些許困難，表現得不是很自信；在這個情況下，領導對員工A的信任，就會給他帶來自信心。比如管理者這樣對員工A說：“沒關系，你是我看好的人，放心去做，做錯了也不怪你。”

一句簡單的鼓勵，就能夠讓員工在精神上、心理上、态度上有不同的變化，這正是人本管理為管理者帶來的魅力。

小結：通過溝通，管理者可以更全面的了解員工，從而為員工做出正确的考慮；可以更好的聆聽員工的意願，将員工變成自己人，更好的開展管理工作。

第三部分：通過溝通，滿足員工的需求

在職場上，每個職人都有着各種各樣的需求，管理者為了秉持以人為本的管理原則，就必須要盡力的去滿足員工的需求，做到員工的後勤保障，才能獲得員工的鼎力支持。員工的需求具體分為三大類：心理需求、物質需求、發展需求。

01 心理需求

心理上的健康，才會有心态上、态度上的積極，沒有人願意因為工作而出現心理問題；管理者也不希望員工的心理變化而影響工作。那麼在雙方達成共識的情況下，管理者作為維持團隊的領頭人，就必須要照顧好員工們的心理需求，例如以下幾點：

• 工作環境的改善
• 工作壓力的緩解
• 輕松愉悅的工作方式

02 物質需求

職人走入社會進行工作，其根本目的就是為了賺錢、升職加薪賺更多錢，那麼在尚未升職加薪之前，職人也希望能夠獲得一些額外的福利。如果管理者能夠滿足員工的這種需求，那麼就能大大提升管理手段的功效，例如以下場景：

“上級沒有下放福利，但管理者自己籌備一些小福利，針對員工的表現進行獎勵。”

管理者所籌備的小福利，不一定是要與金錢有關，可以是一些大家喜愛的小玩物，可以是一支筆一本書，可以是一些不值錢的東西，但卻能夠滿足員工們渴望獲得獎勵的心情。

而有能力的管理者，完全可以向上級申請更實際的福利，為了鼓勵、激勵員工，這一點上級是考驗進行考慮的。

03 發展需求

升職加薪是每個職人所追求的目的，工作是否有發展前途，個人能力是否能夠得到發揮，都是員工們考慮的事情。因此管理者所要做的事情，就是針對員工的這些需求做出考慮，做到以下幾點：

01 合理安排員工的工作，發揮每個人的長處

02 合理利用體系機制，刺激員工的上進心

03 合理的下放職權，讓員工擁有相應的權力

04 合理的幫助員工提升個人能力，讓員工看到發展前景。

小結：通過溝通，管理者完全可以了解到員工們的各種需求，再利用自身的職權等等手段，來滿足員工們的需求，就能達到人本管理的要求。

第四部分：實施雙赢

以人為本的管理之道，就在于為管理者與員工帶來雙赢。而根據雙赢之道的概念，管理者希望和員工達成雙赢，就必須要先付出些什麼，才能獲得員工的回饋。具體表現為以下場景：

“領導為員工考慮，合理的為員工安排工作，為員工謀取福利，滿足員工的需求，然後員工們為管理者、為團隊更好的進行工作，做出回饋，實現雙赢。”

一名合格的管理者，為了做到以人為本，就要秉承雙赢的基本理念，才能夠使得員工服從管理，起到管理好團隊的目的。

總結：以人為本的人本管理，是所有管理方式的重要根基；管理者隻有做到了以人為本，為員工考慮、聆聽員工的意願、滿足員工的需求，才能夠實現雙赢之道，從而使得管理手段更加的有成效。

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通過這篇文章，管理朋友們或許可以明白團隊為什麼難管的原因。

如果你從前總是忽略員工的意願，那麼可以及時改正這個不足，聽聽看員工對你的管理方式有什麼看法，然後加以改進。

如果你從前總是忽略員工的需求，那麼可以及時改正這個錯誤，了解看看員工都需要些什麼，然後盡力的去嘗試滿足他們。

六千四百字的文章，包含了多年工作經驗的總結，希望能夠幫助到職場上努力拼搏的朋友們，如果你覺得這篇文章對你有幫助，不如點個關注，轉發評論也是十分感激的！

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