雙因素理論調動員工積極性?摘要：企業的穩定持續發展都離不開員工的積極性和創造力在當前激烈的市場競争環境下，如何調動員工的積極性，充分挖掘其潛能，是每個企業發展所面臨的一個重要課題本文先介紹了雙因素理論的基本内涵，并運用此理論分析影響員工積極性的主要因素，最後，在分析基礎上提出了一些提高員工積極性的建議，接下來我們就來聊聊關于雙因素理論調動員工積極性?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

雙因素理論調動員工積極性

摘要：企業的穩定持續發展都離不開員工的積極性和創造力。在當前激烈的市場競争環境下，如何調動員工的積極性，充分挖掘其潛能，是每個企業發展所面臨的一個重要課題。本文先介紹了雙因素理論的基本内涵，并運用此理論分析影響員工積極性的主要因素，最後，在分析基礎上提出了一些提高員工積極性的建議。

一、雙因素理論的内涵

雙因素理論是20世紀50年代由雷德裡克·赫茨伯格與馬斯洛、麥格雷戈提出的，這一理論也稱作激勵——保健因素理論，包括保健因素和激勵因素兩方面。

1、激勵因素

激勵因素是指成就、職業滿意感、工作的本身、責任感以及個人成長與發展等導緻人們對工作的滿意的一些因素。即，與工作本身有關的因素就是激勵因素。激勵因素如能得到滿足能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生産效率。

2、保健因素

保健因素是指缺乏這些因素時使員工産生不滿和消極情緒，甚至出現消極怠工等對抗行為；保健因素包括企業制度、上級管理方式、人際關系、工作條件、工薪福利與個人地位等。但是保健因素的改善具有一定的局限性。保健因素改善到一定程度之後就很難再提升員工滿意度，由此也很難再激發員工的工作積極性。

二、激勵因素和保健因素影響員工積極性的強度

“激勵因素”和“保健因素”對調動員工積極性的程度不同，主要表現在：

第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，隻有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；

第二，不具備保健因素時将引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；

第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在員工進行工作時發生的

三、影響員工積極性的具體因素

基于對雙因素理論的理解，我們可以發現，影響員工積極性的因素主要體現在以下幾個方面：

1、物質回報

物質回報方面的影響因素具體表現在（1）薪酬與福利：工作報酬是員工工作積極性保證的最基本條件，也是對員工勞動成果的最基本的尊重。（2）崗位晉升平台：晉升是對員工個人素質和能力的一種肯定，同時對員工滿意度的影響很大；（3）自我價值的實現：馬斯洛需求理論告訴我們，自我實現是人類的最高層次需求。提高員工對工作和能力的自我認可，能夠調動員工的積極性。

2、工作環境

工作環境包括自然工作環境與工作氛圍。自然工作環境指工作場所的物理安全性、空氣質量、工作基本設施、後勤保障等，良好的工作環境能夠給人帶來心理上的舒适，從而提高員工積極性。工作氛圍主要是指領導、同事、下屬相互之間是否團結和諧互助。

3、工作本身

工作本身壓力大小、員工的性格是否與崗位匹配、員工的能力是否勝任崗位的需求都直接影響了員工工作的積極性。

四、提高員工積極性的一些建議

根據以上影響因素分析，在調動員工積極性方面，可以分别采用以下兩種基本做法：

（一）運用“激勵”機制，調動職工積極性

1、“目标”激勵

設置适當的目标，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目标激勵。所以死企業應該建立長期的目标計劃，指導員工的行動，将員工個人利益同企業目标挂鈎，讓員工看到企業的發展前景和個人發展空間，從而達到對員工的激勵作用。

2、“認同”激勵

認同感及對個人地位的肯定是激勵員工的兩大關鍵。所以，企業應該建立起一套健全的機制，提高員工的主人翁意識，引導員工積極參與決策，讓員工獲得某種程度的成就感；另外，企業要對他們的辛勤付出給以肯定和認同，提高員工對工作和能力的自我認可，從而引導他們在工作中找到自我價值的實現，這樣可以大大地提高員工的責任感，并将“講擔當、講貢獻”當做其工作追求。

3、“标杆”激勵

企業要正确運用“标杆”激勵法，選取典型的素材、典型的人物及其典型事例樹立為标杆。标杆是上飄揚的是一面鮮紅的旗幟。要積極引導員工向旗幟靠齊，模範地履行義務，學其所長，使員工學有方向、趕有目标，從而達到對調動員工積極性起到巨大的激勵作用。

4、“感情”激勵

為強化感情激勵，企業領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情；要尊重員工，把員工看作是企業的主人；要信任員工，要學會适度放權，放手讓員工去做；要關心支持員工，積極為他們辦實事、做好事、解難事。讓員工獲得感情上的滿足，從而能夠激發員工工作積極性。

（二）運用“保健機制”，提高員工積極性

1、建立公平的薪酬福利體系和獎懲體系

公平性是保證員工滿意度的一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作積極性。在薪酬與福利體系建立方面，一是要根據當地經濟發展水平，要綜合考慮同行業的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；二是要進行崗位評價，做到同工同酬，保證薪酬的内部公平；在獎懲方面，領導層不能徇私偏袒。對員工獲得同層次的成績或犯了同等錯誤的員工，要同獎或同罰，不能一種性質，搞出兩種懲罰機制。如果做不到這一點，管理者甯可不獎勵或者不處罰。

2、建立完善的培訓機制

企業要想适應市場變化、增強競争優勢，就必須培養企業的後備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競争說穿了是人才的競争。而培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。企業為員工提供越方位、多層次的培訓機會，對員工就具有吸引力，越能充分挖掘員工潛力，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值，從而為企業創造更多的效益。

參考文獻

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(劉殷海)

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