靠近年底，招不到候選人已經是HR的心頭之痛，現在連員工都一個兩個遞離職申請嚷嚷着要走，HR該怎麼辦？

這個時候，有技巧的留人方法和話術，就能為你挽留員工多出一份力量。

留人技巧

1.給夠安全感

你憑什麼讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——隻要你肯認真幹，将來公司不會虧待你。

這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。

善待工齡長的老員工，建立“一方有難，八方支援”、“老有所養”的企業内部保障機制。

2.完善企業文化

優秀的企業文化不是一天兩天就能建立起來的。

它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提煉。這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

但是，我們的員工卻很難看到這些，他們不會去管你是怎樣營造企業文化的。他們隻要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊裡工作。

所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，就不那麼容易失去成員了。

3.給出發展平台

給員工一個發展的空間和提升的平台，給員工以希望和動力。

沒有希望、看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。

4.上下級關系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。HR需要對人才及其直屬領導進行溝通，找出問題的根源，再進行有針對性的解決。

如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才适當提供調換部門機會。

5.按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢少，而是缺少公平讓自己不舒服。“同等的工作條件，同樣的工作内容，不同的薪酬”會造成員工心理不平衡。

應該根據員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。

6.多談心，多摸底

可通過“問卷 面談”的方式。面談可以用較溫和、柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點并進行表揚。

這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心裡在想什麼以及明年是否有離開的打算。

看似聊天，實則是摸底調查。對員工節後能否回來大緻心裡有數，并做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。

留人話術

除了留人技巧，你還要知道一些留人的話術，才能引起員工共鳴，從而留住他們。

1.“我能懂你”

馬雲說：員工離職，要麼是心委屈了，要麼是錢委屈了。

然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且讨論“心委屈”的問題。

HR多多少少得研究一點心理學。人的需求總是希望得到關注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時候表現出“我能懂你”的态度，引起共鳴，引出真實的離職原因。

2.“我們都看到了你的價值”

還是人的需求問題，人總是希望得到認可。

所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，然後在面談的時候把收集來的資料拿出來，并真誠地說一句“我們都看到了你的價值”。

3.“我們能給你美好的未來”

HR對于員工的晉升通道應該是不陌生的，什麼職位會有怎樣的發展，你應該心裡有數。

但這招要慎用，要确保你為員工指的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。

如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。

通過這招，員工可能會覺得你不但懂我、認可我，還能設身處地為我的未來考慮。

如果真正想留住員工，還得讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有着共同三觀的公司工作。這樣不僅可以調動員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競争力。

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