【定律釋義】

目标管理法則由美國馬裡蘭大學管理學兼心理學教授洛克提出：目标本身就具有激勵作用，目标能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝着一定的方向努力，并将自己的行為結果與既定的目标相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目标。

洛克還指出，設置目标時必須具備兩個條件：一是讓員工必須覺察目标和知道用什麼行動去達到目标；二是讓員工自覺接受目标，即他願意用必要的行動去完成目标。

目标管理是現代企業管理必具的管理方法之一。目标管理是首先由公司各級員工根據本部門和其他部門的工作要求，制定出各自具體的努力目标；其次根據各人的目标實現公司的經營目标。目标管理在實行當中的具體表現包括指導和制訂企業内部責任的書面計劃；協調工作，相互配合，達到一體化；共同認可為之努力的工作計劃和目标等。

明确的目标是企業前進的方向

企業目标明确了，執行力才有了前進的方向，而不是像盲人騎馬，走到哪算哪；企業目标明确了，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發揮知識與技能的聚合作用，更好地促進目标的達成。

明确的企業遠景規劃是制定戰略的前提條件，如果企業前進的方向尚不明确，也不明确為在競争中獲得成功需要建立哪些能力，那麼企業戰略制定及經營決策便缺乏明确的指導，就像在黑暗的大海中航行的輪船缺乏燈塔一樣，因而根本不可能取得成功。

企業的遠景規劃描述的往往是一段較長時間後企業的理想狀态，要達到這種理想狀态需要企業的管理者和員工付出持久、積極的努力。在這個過程中，需要不斷地對企業的運營狀況進行評估與監控，衡量企業的現實運營是否保持正确的方向，前進的速度是否足夠快。建立目标體系就是要将企業的遠景規劃和業務使命轉換成明确具體的業績目标，從而使企業的發展過程有一個可以衡量的标準。明确一緻的目标是高效率企業共同的特征之一。好的目标體系使企業的各級執行者在采取行動時方向更加明确，努力更加有成效。同時，好的目标體系具有一定的挑戰性，具有挑戰性的目标往往能使企業更具創造力，使員工的緊迫感和自豪感更強烈。也就是說，如果你想獲得卓越的結果，就應該制定卓越的目标。

一個有成就的管理者，總是能夠為他領導的組織選準前進方向，确立明确的目标。衆所周知，人類的實踐活動都是在自覺的目标指導下進行的，人們在行動之前都要自覺地預先提出目标。所以，管理者對目标的決斷至關重要。

一個管理者能不能作出英明決斷，主要體現在他能不能為其組織找對前進的方向，特别體現在發展戰略目标決斷上是否正确。因此，成功的管理者不僅要有創造美好未來、争取做成蓋世無雙的大事業的雄心壯志，而且更要有遠見卓識、把握趨勢、洞察先機的過人能力。

在成功的企業中，領導層必須設計一個明确的遠景目标，這個目标明确了整個組織前進的方向，不論對客戶、股東還是員工都有很強的吸引力。基于理性的分析和思考，再加上一部分夢想的成分，一個清晰、明确的遠景藍圖就會産生，相應地，賴以實現這個遠景的行動戰略和執行精神都将水到渠成，使企業全體向着一個方向前進。

在順馳公司就是這樣，他們制定的是一種追求第一的企業戰略目标，他們稱之為高目标。他們認為：隻有第一，才具有在市場風險中最強大的抗擊打能力；隻有第一，才能在市場份額中最有效率地生存；隻有第一，才是最能激發員工激情的企業遠景；也隻有第一，才能夠十分清晰明确地指引公司的全體員工向着同一個方向努力，指導公司前進的方向。

如果一個企業的戰略目标不明确，那麼它的管理活動就會迷失方向。對那些目标不清晰的企業來說，展開管理也會一團糟，因為沒有人知道前進的方向是否正确，沒有人知道自己的目标是否能夠達成，也沒有人知道自己的努力是在加速成功還是在加速失敗，更沒有人知道企業明天會怎樣。所以，企業要想真正獲得前進的方向和動力的前提，就是要有明确的企業戰略目标。

目标設置要遵循五原則

指向目标的工作意向是工作激勵的一個主要源泉。也就是說，目标本身就可以告訴員工需要做什麼以及需要作出多大的努力。但僅僅是設立一個目标并不能保證在員工中産生高水平的激勵效果。要使目标能夠有效地影響組織成員的行為，目标設置要遵循以下五條原則。

1．目标應當是具體的

具體的目标比一般的含混不清的目标更能激發人的行為，達到更好的工作績效。例如，制定每小時、每天或每月應完成的産量和質量的具體指标比隻含糊其辭的“你們好好幹”的号召，會取得更好的效果。

2．目标應當是難度适中的

研究表明，有一定難度的目标比容易的、唾手可得的目标更能激發人的工作行為，達到更好的工作績效。但目标的難度必須适中，過于困難，無法達到的目标會使人受到挫折、喪失信心。在這種情況下，工作的績效甚至會低于比較容易的目标的績效。此外，人們對目标難度的認識會受到個人對自己能力的估計、任務的性質以及個人完成該項任務經驗的影響，所以在設置目标時也要考慮個體的差異。

3．目标應當被個人所接受

目标可能是個人自己設置的，但在多數情況下，尤其是在工作情境中，目标往往是由組織、上級提出的。這時，個人必須接受這種目标，把組織對個人提出的目标轉化為個人的目标，才能對個人的行為起激勵作用，這就是目标的内在化。被迫接受的目标和自覺接受的目标對于激勵人的工作行為有不同的影響。隻有自覺接受的目标才能最大限度地激發人的工作動機，調動人的工作積極性。而目标的内在化顯然是指自覺地接受目标，即把組織的目标變成個人自願努力要達到的目标。影響個人接受目标的因素也是多方面的，如提出目标的管理者的威信、同事的影響、獎勵制度、競争以及個人達到目标的信心等。

4．必須對達到目标的進程有及時、客觀的反饋信息

一般來說，在通向目标的進程中，有及時、客觀的反饋信息比沒有這種信息更能激勵人的行為。反饋是對行為結果的了解。它可以幫助員工認清已做的和要做的之間的差距，保證行為向目标前進。反饋的效果取決于一系列因素：反饋的次數和時間；反饋的信息具有肯定的性質還是否定的性質（一般來說，肯定性質的反饋更為有效）；反饋的信息是否具體（具體的反饋往往比一般的反饋更有效）；反饋與設置目标的聯系程度；接受反饋者的個别差異等。

5．某些時候個人參與設置的目标更為有效

研究表明，除最簡單的工作情境外，幾乎在各種工作情境中參與目标設置過程都有助于個人更清楚地了解組織對他的期望，而對目标了解得更清楚也使個人更有可能達到目标。此外，一些研究表明，個人參與設置的目标在難度上可能高于别人為他設置的目标，而這種較難的目标在其他條件相同的情況下往往會取得更好的績效。

目标隻有切實可行才會有效

關于目标與企業的關系，中國有句古語叫“人無遠慮，必有近憂”。作為企業來說，切實可行、高瞻遠矚的企業戰略目标是必不可少的。目标管理是企業為了實現自身的任務與目的，根據企業所處的環境，從全局出發，在一定時期内，為企業組織各層面從上至下制定切實可行的目标，并且企業各層級人員必須在規定時間内完成的一種管理方法。目标管理作為現代化管理方法之一，在實踐中不斷發展，現已成為企業管理的重要組成部分，被譽為“現代企業之導航”和使企業起死回生的有效手段。

目标應該不是伸手可及，但也不可好高骛遠。許多人在讀過成功勵志的書籍以後，往往會因一時激動而立刻拟定無法達成的大目标，結果卻大都是躊躇不前。這種情形等于是把挫折當成了目标。做事情一定要量力而行、一步步來，設立目标也是同樣的道理，目标隻有切實可行才會有效。

管理者在為企業拟定目标時，首先要切合實際，兼顧理想與現實；其次要盡量減少定為目标的事項。确定目标之前，要确信目标有利可圖，了解行情之後确信企業有足夠的競争力與對手抗衡，員工有能力及潛質并能夠齊心協力實現公司目标，所需資金能夠獲得，時間進度表安排合理等等一切相關因素。切實可行的目标是可以量化與測量的，是服從于切實可行的戰略指導，是結合具體的方法以取得預期的效果。切實可行的目标是由管理者與員工一起制定與實現的，管理者不是單單制定獎罰機制督促員工采取措施，而是與員工并肩作戰，向他們解釋目标設定的依據以及實現的途徑。

每個企業的成員包括管理者自身都要根據自己的情況來設定可行的目标，不能定得太高，也不能定得過低，要切實可行。隻要你能定下切實可行的目标，然後按照這個目标去努力，目标就可以實現。

在當今社會，有的人過于急功近利，因此往往事與願違，很難達到自己的目的。企業與人生一樣，有許多成長發展的階段，必須量力而行以做到循序漸進。人的成長要先學會翻身、坐立、爬行；然後才學會走路、跑步。每一步驟都十分重要，而且需要時間，沒有一步可以省略。同樣，企業的各個發展階段也莫不如此。管理者了解了這一原則，根據企業每個不同時期的情況制訂相應的目标計劃，才能少受挫折，最大限度地去實現企業利潤的最大化。不是譴責當前本企業管理上的某些不合理問題。以往，因為員工沒有參與企業決策，經常有這樣的評論“這又不是我的決定”、“這是誰的聰明主意？”、“一百年這也無法實行”。

總之，管理者在為企業設立目标的時候要循序漸進，逐步實現目标，才能避免許多無謂的挫折。

有目标，還要善于管理

管理者要實現管理目标就必須對目标進行管理。管理者在對目标進行管理的時候必須明确以下幾個事實：

一是目标是分層次、分等級的。管理隊伍要想生存下去，必須有目标，但管理的整體目标有總目标和輔助目标之分。從結構上管理隊伍是分層次、分等級的系統組織，因此其制定的目标也應層層分解，構成一個系統。

二是管理隊伍中各級、各類目标要構成一個網絡。管理隊伍的整體目标通常是通過各種活動的相互聯系、相互促進來實現的，因而目标和具體的計劃通常構成為一個網絡。要使一個網絡具有效果，就必須使各個目标彼此協調，互相支援，互相連接。

三是管理隊伍的目标必須是多樣的。管理隊伍整體目标具有多樣性，即使是主要目标一般也是多種多樣的。目标的多樣性，并不是意味着目标越多越好，而是說目标不可能唯一。

四是主要目标與次要目标必須分清。主要目标和次要目标是按照目标的重要程度來劃分的。确定目标的優先次序是極為重要的，因為管理隊伍必須通過合理的方法來分配其資源。

五是長期目标與短期目标要統一起來。長期目标和短期目标是按照目标的實現期限來劃分的。要使計劃工作收到成效，就必須把長期目标和短期目标統一起來。

六是定量目标與定性目标要互相配合。定量目标和定性目标是按照考核目标的性質來劃分的。要使目标有意義就必須使得目标變得可以考核，使目标能夠考核的唯一方法就是定量化。在很多情況下，許多目标是用數量表示的。不過，在管理隊伍的整體目标中也有許多目标是不宜于用數量表示的，因此在管理隊伍的目标制訂過程中，定性目标是不可缺少的。二者相輔相成，互為補充。

目标管理法則活學活用：方向比努力更重要

企業界流傳一句話：董事長因為需要打高爾夫所以沒有時間休息，總經理因為需要休息所以打高爾夫。意思是說，董事長的大多數時間都是在維護高層次的人脈網絡并從中尋求經營契機和決策的依據，總經理的大多數時間都是在将決策轉化為經營目标并負責一一實現。因此，前者打球是工作，後者打球則是休息。

決策者和執行者的分工在産生了效率的同時也産生了不同的責任：決策者參與制定主要的經營目标，而執行者負責将各個經營目标實現到位。

對于沒有航向的船來說，任何方向的風都是逆風。

航向就是做事情的目标，做任何事情都必須有明确的目标，然後才能夠将事情做好。對于管理者來說，正确地做事情固然重要，但必須先做正确的事情，必須明确目标。不但是為自己，而且是為全體員工。

許多管理者做工作沒有明确的方向，他們不知道自己該何去何從，一會兒向東，一會兒向西，一下子試試這個辦法，一下子用用那個辦法。做得不如意，就馬上換一個方向，運氣好時就能收到一些成效，運氣不好就會有損工作業績。他們往往一聽說誰怎麼做好，就立馬學着人家做，他們的一生都似乎永遠沒有固定的方向，因此工作業績自然不盡如人意。其實，在旁人看來，他們的問題很簡單，這就是他們根本不知道什麼是應該追求的。

誠如一位成功學大師所說：“人的頭腦具有一種像飛彈一樣的自動導航功能，一旦人有了明确清楚的目标後，頭腦就會自動地發揮它無限的能量，産生強大的推動力，并且能夠不斷地瞄準目标并修正你的行為，自然地把我們引到朝向目标的方向前進。”對于管理者來說，在頭腦進行這種運作的過程中，最重要的不僅隻是設定一個明确的目标，而是要十分明确達成這個目标的“原因”，畢竟原因主導一切，也隻有這個原因才是讓人持續朝目标前進的原動力。

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