作為HR，我們必須知道，如何裁員才能做到合理又合法？是不是滿足任何一種被辭退的情況，企業都必須要支付賠償金呢？

答案是No。如果勞動者因為以下幾種情況，被企業辭退，是可以不用支付給勞動者賠償金的。

并不是辭退員工一定要賠償的，現在員工越來越懂勞動法，所以經辦人一定要清楚哪些情形下辭退員工需要賠償，要怎麼賠償？常見的辭退情形和賠償标準1号仔都幫你理清楚了！

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很多經辦人會把經濟補償金和賠償金兩個概念搞混了，分不清楚經濟補償金和賠償金的标準，更别說還有一個待通知金。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

根據勞動合同法相關規定，經濟補償金、賠償金，代通知金都是在不同情況下使用的，發放标準也各不相同，具體可看下表：

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經濟補償金按照月工資标準發放，那麼月工資标準要怎麼計算？可以按最低工資标準發放嗎？

“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資标準的，按照當地最低工資标準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”

另外，關于經濟補償金中的12個月的平均工資是否包含加班費及年終獎，各地區執行政策有所不同，不同省市部門對于經濟補償金計算基數制定了一些意見不一的規範性文件，在遇到實際的經濟補償金問題，建議多查閱所在地規定、判例，多咨詢當地勞動部門，獲取最新的政策、裁審口徑。

經常有員工覺得被辭退了會留下“案底”，來找經辦人，這裡1号仔再教大家一招！

辭退員工，離職證明可以不寫原因

《勞動合同法實施條例》第24條：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

根據我國《就業促進法》第三條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面信息，那麼就會違反求職平等原則，緻使勞動者減少或者喪失就業機會。

從保護勞動者權益角度出發，用人單位出具的離職證明不應當記載對勞動者不利的事項。

也就是說，對于離職原因，或者對員工的能力、品行等評價性内容，則不是離職證明的必備條款。假如用人單位寫了這些法定外的内容，對勞動者造成了損害，還要承擔賠償責任。

因此HR們要注意了！員工嚴重違法違紀、被公司開除，和領導撕逼、跟同事劈腿……這類隻要對員工不利的信息，離職證明都不能寫。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，自用工之日起，勞動者即為單位的職工。

《社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條均表明職工應當參加社保五險。

《社會保險法》第六十條規定：用人單位應當按月将繳納社會保險費的明細情況告知本人。

根據規定，隻要員工在單位1天，用人單位就應當為其繳納社會保險費，所以單位經辦人一定要注意在申報繳費後再操作減員。

員工離職當月若公司未繳納社保，可能會面臨以下用工風險：

1、職工離職後申請仲裁，公司面臨補繳風險，産生的滞納金全部由公司承擔；

2、離職員工均可以以此為由解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金；

3、離職日期未到員工發生工傷，企業由于當月未繳社保将會承擔高額的賠償費用；

4、在職期間看病住院發生相關費用，本由醫保基金報銷的，現由公司全部承擔。

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