之前，字節跳動内部HR分享，一道有關人力資源崗位的面試題。

題目大概是這樣的。

業務部門，有兩個組年度業績考核做PK，誰業績做的更好，就拿走大部分獎金。

A部門業績最後比B部門高出不少，但考核結果提交給HR部門後，被發現有一些計算上的小問題；作為競争對手的B得知此事後，開始向領導反映A在做業績的時候出現各種違規情況，試圖取代A。這個時候你作為A小組的負責人，該如何化解這場風波？

（你也可以思考一下，把答案寫在留言區）

這道題是在初試階段，由事業部的HRD來面試HRBP的。我問了一下當時通過這道面試題的老楊，他是怎麼回答的？老楊笑了笑說，你自己去想。

後來我就仔細想了一下，給出了我自己對這道面試題的理解和答案，寫下這篇文章，和你分享。

在解析面試題之前，和你先取得兩個共識：

1、面試中開放性問題，是沒有标準答案的

2、整個思考的過程，比最終的答案更重要

接下來進入答題階段，看内容之前，你也可以自己再思考一下哦。

01#

第一環節

先問自己：什麼是考核？

在這道面試題中，A小組出現了考核計算上的問題，那麼在回答問題之前，要先搞搞清楚，到底什麼是考核？

考核的本質和玩遊戲是一樣的，我們都玩過遊戲，不管是單機的還是網絡的，遊戲本質上就是基于人和人之間的關系，創造出來一個「目标系統」，一款好的遊戲容易上瘾的原因就是他有一個非常完整的「目标系統」。

換到我們日常組織管理工作中，想要團隊有效率，有戰鬥力，也必須得搭好這個目标系統。而目标系統是圍繞考核與利益展開的，在遊戲中體現就是：通關是目标，血槽不能空是考核，通關後的獎勵就是利益。

所以考核的公式為：目标=考核=利益。

上面這個公式就是考核的本質，了解了什麼是考核，你就能理解B的行為：因為這個對賭的考核機制，B的眼裡隻有玩命去完成最終目标，和完成目标後的利益。

但這個公式有一個緻命的缺陷就是：當考核機制運轉順利的時候，所有參與其中的人都會目标一緻的往前沖；當考核遇到問題的時候，文化不匹配的人難以自控自身的惡意，導緻面試題中的問題産生。

所以，目标=考核=利益的這個公式，需要加一個前提，就是文化的匹配性。

Google的前CEO埃裡克·施密特牽頭寫了一本體現Google組織和管理理念的書《How Google Works》，中譯名《重新定義公司》。

阿裡參謀長曾鳴博士為此書作序，書中他就揭示了考核機制中的問題：現在越來越多的精英再也不能用傳統的方法去考核、激勵。他們都是自驅動、自組織的，對文化的認同非常較真，他們願意付出、擁護、共創，同時他們也會因為文化而離開。

沒錯，這道面試題表面上說的是考核，實質上說的還是選人用人上的文化考量。

在你回答的時候，不僅要能想到考核的本質，還要能看到考核背後對文化匹配的要求。

02#

第二環節

先穩住，不能慌，不理睬，不行動。

理解了考核的本質之後，作為A團隊的負責人，你最重要的事情就是先穩住，不能慌。這不僅是給自己的心理暗示，也是要給自己團隊信心。

要給團隊傳遞這樣的信息：這是計算上的小錯誤，就算這個問題再大，你作為A團隊的負責人，也一定能扛下來。咱們不主動挑事，但是遇到事不怕事。

你要知道，任何一個優秀的團隊，都不會因為另外一個優秀的團隊而消失或者滅亡。

在這環節中，你要充分信任HR的公正公平，一切等HR部門出結果之後再說，就算B暗中搗亂四處謠言，也不要理睬，也不要反駁什麼。

HR，他們才是在這個績效考核事件中的最核心力量，這個時候給予HR信任和時間是最好的解決辦法，反過來各種小動作，反而影響正常的考核工作，被大家認為是你在搗亂。

另外，在領導看來，這是一道選擇題，做題的人是你，而你的選項隻有兩個：短期的業績表現，長期的職場口碑。他們正在看你這道題你怎麼做？

顯然，B小組的負責人，并沒有看到這一層。

03#

第三環節

價值觀才是最高的考核

在整個過程中，B的做法肯定不妥，在最終結果沒出來之前，試圖取而代之。如果你有鐵證，也無須等到公司調查A的時候再拿出來，應該發現問題後立即拿出來才對。

關于考核數據計算結果，隻會有兩種：

1、A小組的考核數據無誤

2、A小組的考核數據有誤

數據計算無誤情況下，不需要做什麼，B小醜的姿态一覽無遺，也無需窮追猛打，誰都不是傻子。

數據計算有誤的情況下，不管是主觀上的故意，還是客觀上的無意，都要立刻主動承認錯誤，别以為可以蒙混過關，錯了就是錯了。承認錯誤後并立刻提出整改方案。

如果是主觀上的故意，就找到責任人，一切按制度處理絕不手軟；如果是客觀上的無意，也找到責任人，下不為例。

至于B反應的A在考核中的違規現象，如果真的存在，也按照上文中的第二環節和第三環節執行，讓HR部門調查後再做定奪，這是HR的職責所在。

你可能會說，承認錯誤不就一切都完蛋了嗎？在這裡我想問你一個問題：在職場裡，有兩個人。

第一個人很珍惜名聲，永遠光鮮亮麗，犯了錯也一定要藏住，不允許别人說他一句壞話。第二個人也很珍惜名聲，但老闆指責他，他能立即承擔責任，并誠懇檢讨，有則改之無則加勉。

表面看，老闆對第一個人客氣得多，對第二個人嚴厲得多。

但是長遠看，你說老闆會提拔誰呢？

當然是第二個人。沒有别的原因，同樣是珍惜名聲，但是第二個人把自己的名聲看成是老闆手裡的人質，他對這個人質的安危更敏感，老闆對他的制約更有效，那當然就對他更放心，當然會提拔他。

我們從另外一個角度看：有些時候，有人要黑你，更多的不是黑你本身，而是他們要占據領導的心智，他們想更多取得領導同事們的信任和支持。

這個時候，你作為A部門的負責人，你越覺得冤枉，越憤怒，越咆哮，越可能會失去信任和支持。

說白了這道面試題背後考驗你的，不僅有對價值觀以及職場操守的理解，還有你對業務和人力資源的理解。

04#

第四環節

時刻牢記，考核的目的是什麼？

不管最後的結果如何，我們一定要知道，績效考核的最終目的是什麼，是拿獎金嗎？當然不是！

績效考核的最終目的是：改善和提升員工績效。

就出于這個目的，不管你做什麼類型的工作，都不能在客觀數據上出問題，否則會讓外人對這個團隊失去信任，團隊内部也會産生嫌隙，就更别提績效提升了。

要化解這場危機并不會很難，難在于你作為業務部門負責人，如何防止這樣的危機再次發生？

你作為小組的負責人，可以通過這次的教訓，把對業務各個流程的梳理，去起草一份防止作弊和造假的方案給到人力資源部。

假設數據無誤，這份方案也可以防範于未然，如果數據真的出了問題，這份方案足以證明你對這件事的重視。

小結：

在這個問題中，問的不是HR該怎麼辦，而是作為業務小組負責人該怎麼辦，顯然這是要考驗候選人的業務理解程度、危機處理能力、支持業務的水平，以及從現象看到本質的本事。

這确實是一道非常好的面試題，各位HR在面試HR的關鍵崗位中也可以使用。

一起總結幾個核心要點：

① 考核和激勵的目的，是激發善意，改變行為

② 短期的業績考核和長期的職場口碑，有時候是道選擇題

③ 所有組織的績效考核背後，都是企業文化和價值觀在做支撐

④ 管理最後就五個字：責權利對等。責，是結構問題；權，是授權問題；利，是激勵問題；好的管理者需要深刻理解這5個字。

也歡迎你把你的觀點寫在評論區。

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