我國勞動法對最低工資标準的保護?來源：中工網實行最低工資标準，是國家的強制性規定，是民生保障的重要舉措之一，其根本目的在于确保勞動者及其家庭成員的基本生活需要除特定情形外，無論采取何種工資計發方式，向勞動者支付的工資都不得低于最低工資标準然而，現實中有一些用人單位在有意或無意間對這個“托底工資”打了折扣以下結合5個案例及其分析，提示這些用人單位應嚴格遵守法律規定，切實保護勞動者的“錢袋子” ，我來為大家科普一下關于我國勞動法對最低工資标準的保護?以下内容希望對你有幫助!

我國勞動法對最低工資标準的保護

來源：中工網

實行最低工資标準，是國家的強制性規定，是民生保障的重要舉措之一，其根本目的在于确保勞動者及其家庭成員的基本生活需要。除特定情形外，無論采取何種工資計發方式，向勞動者支付的工資都不得低于最低工資标準。然而，現實中有一些用人單位在有意或無意間對這個“托底工資”打了折扣。以下結合5個案例及其分析，提示這些用人單位應嚴格遵守法律規定，切實保護勞動者的“錢袋子”。

【案例1】 “見習期”工資應執行國家規定

朱某是某高職學校建築工程技術專業的學生，畢業後到一家建築公司應聘。入職時，老闆對朱某說，剛走出校門難以立即上手，需要見習一段時間，見習期間隻拿見習工資。随後，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定朱某見習期1年，見習期間月工資1450元。

上班2個月後，朱某了解到當地的最低工資标準為2050元，于是找到老闆請求補差600元。老闆說，企業可以自主決定見習期間的工資，不受最低工資标準的約束。那麼，這種說法對嗎？

【說法】

該公司負責人的說法是錯誤的。

見習期是針對應屆畢業生入職後進行業務适應及考核的制度。在實行全員勞動合同制以後，勞動法确立了試用期制度，但見習期并未被明文廢止，仍被一些企業使用。不過，無論是試用期還是見習期，隻要勞動者與用人單位之間建立了勞動關系，有關權利義務受勞動法律法規的保護和調整。

《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資标準。原勞動部印發的《關于貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》第57條規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間内提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資标準的工資。”據此，朱某有權要求公司按當地最低工資标準支付見習期工資。

【案例2】 企業自主調資不能違反法律規定

小楊于2020年3月進入某塑料包裝公司工作，每月領取的工資為1710元，剛達到當地最低工資标準。2021年6月1日，省政府發文上調了當地最低工資标準。小楊看到這個消息很高興，可是，到下月領工資時數額沒變，更沒上調到省裡規定的2010元最低工資标準。

小楊找到公司人事部門讨說法，得到的答複是：公司調整工資有自己的計劃，一般要到年底才作整體研究和調整。那麼，這種做法正确嗎？

【說法】

公司的說法和做法均屬錯誤。

企業享有工資自決權，即其有權根據本單位的生産經營特點和經濟效益，自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，包括調資時間和工資上漲幅度等。但是，企業行使工資自決權不能違反國家最低工資标準。

《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體标準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”省級政府制定或調整最低工資标準的文件屬于地方規章，具有法律效力，一旦确定了實施或調整日期，全省用人單位就必須遵照執行，不能以任何理由來搪塞或拖延。

本案中，無論公司調整工資工作是否在年底進行，都應當在2021年6月完成最低工資标準的調整并予以兌現。否則，就違反了國家強制性規定，要承擔相應的法律責任。

【案例3】 派遣工“待崗”期間不能隻發生活費

小鄧被勞務派遣公司聘用後雙方簽訂了4年期勞動合同。随後，他被派遣到某賓館做服務員，當地最低工資标準是每月1950元，小鄧每月可領到2900元。

2年後，賓館因經營發生嚴重困難，将小鄧退回勞務派遣公司。由于一時無法再派遣到其他用工單位，小鄧隻好待崗。到發工資時，小鄧隻領到了950元。小鄧詢問降薪的原因，勞務派遣公司答複稱：“不幹活怎麼可能拿工資？現在發的950元是生活費。”那麼，勞務派遣公司的做法合法嗎？

【說法】

勞務派遣公司的做法是錯誤的。

《勞動合同法》第58條第2款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。”《勞務派遣暫行規定》第12條規定：“被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。”

據此，在小鄧待崗期間，其月工資至少應當按當地的最低工資标準支付，而派遣公司隻發給生活費的做法是一種違法行為，必須予以糾正。

【案例4】 經濟補償金基數需按應得工資計發

小張與公司簽訂了2年期勞動合同，合同約定小張的月工資按當地最低工資标準2020元支付。入職後，扣除社保費個人繳存部分等費用，小張每月拿到手的工資隻有1500元。2年合同期滿時，小張認為公司會跟他續簽合同，也會漲一些工資，可是，公司卻給他下發了《勞動合同解除通知書》。

辦理離職手續時，小張與公司在如何确定經濟補償金基數方面發生争議。公司認為應按小張的實發工資确定，小張認為應按其應得工資确定。那麼，如何确定經濟補償金的計算基數呢？

【說法】

經濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同時，依法給予勞動者的一次性經濟補償。

《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的标準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。”

《勞動合同法實施條例》第27條規定：“勞動合同法第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。”應得工資是未繳個人所得稅、社保費和公積金之前的工資，與實發工資相比高出不少。在計算經濟補償金時以勞動者的應得工資作為基數，是有利于勞動者的。

本案中，小張每月應得工資是當地最低工資标準2020元。按照上述規定，公司應當按該标準向小張支付2個月的經濟補償金。

【案例5】 未提供正常勞動不适用最低工資标準

蘇某是某公司的一名員工。2021年9月份，蘇某因請事假和曠工，共計缺勤8天，公司因此扣減了他8天的工資。在領取9月份工資時，蘇某發現自己的工資低于公司所在地的最低工資标準，遂要求公司按照最低工資标準補差額，結果被拒絕。那麼，該公司的做法對嗎？

【說法】

蘇某無權享受最低工資保障。

根據《最低工資标準》和《關于貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》的規定，下列幾種情形不适用最低工資标準：一是勞動者有遲到、早退、曠工等違紀情形；二是企業下崗待工人員；三是因患病或非因工負傷處于治療期間的勞動者；四是處于非帶薪假期的勞動者，如事假等。

本案中，蘇某在9月份因個人原因請事假和曠工8天，當月未能提供正常勞動，故不享受最低工資保障。公司扣減蘇某缺勤所對應的勞動報酬，以緻其工資低于最低工資标準并不違法。

（據勞動午報消息 潘家永 律師）

責任編輯：劉英傑

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