被迫離職補償金是N還是2N?日常咨詢中，時常有用人單位問“我們單位要裁員，應該給員工多少補償金？是不是N＋1?”也經常有勞動者詢問“我被單位裁員了，我能不能要求單位支付2N＋1呢”所以，這次通過3期專題對N、N＋1、2N、2N＋1的4種情形探讨，下面我們就來說一說關于被迫離職補償金是N還是2N?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

被迫離職補償金是N還是2N

日常咨詢中，時常有用人單位問“我們單位要裁員，應該給員工多少補償金？是不是N＋1?”也經常有勞動者詢問“我被單位裁員了，我能不能要求單位支付2N＋1呢”所以，這次通過3期專題對N、N＋1、2N、2N＋1的4種情形探讨。

一、解釋清楚上述問題，我們先要了解N是什麼意思？

簡單的來講，N代表了經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的标準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付0.5個月工資的經濟補償。

二、用人單位僅需要向勞動者支付經濟補償（N）的情形

（一）勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；

“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2. 未及時足額支付勞動報酬的；

3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5. 因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；

6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

（二）用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

“用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。”

（三）用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。”

（四）用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破産法規定進行重整的；

（二）生産經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。”

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的；

（六）依照《勞動合同法》第四十四條第四項（用人單位被依法宣告破産的）、第五項（用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

三、對上面提到的支付N的情形我們做個分類，并将實務中需要把握的部分要點給勞動者或用人單位做個提示。

第一種情形，因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的法定不合理用工的情形，勞動者單方面提出解除勞動合同。例如：未及時足額支付報酬，未為勞動者繳納社保。需要注意的是，根據實踐中的裁判标準，勞動者需要以單位存在不合理的情形為由（例如：用人單位拖欠工資）提出解除勞動合同，才可以獲得補償。

第二種情形，在勞動合同的履行期内，雙方協商一緻解除勞動關系，這種情形也是實踐中大多數用人單位選擇解除勞動關系最常規的方式之一。需要注意的是，此時必須由用人單位先向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻才可以。也就是說，如果勞動者主動提出協商一緻解除，是沒有補償的。還需要注意的是，協商一緻解除中《勞動合同法》規定了至少是N的補償金。根據個案的特殊性，也并不禁止勞動者和用人單位達成的補償金額高于N或者低于N。隻要不存在明顯的失衡，這個協議就是有效的。所以，我們可以看出雙方協商一緻解除時，并不需要提前1個月通知，所以也不存在支付待通知金的說法。

第三種情形，無過失性辭退，在勞動者或客觀情況存在《勞動合同法》第四十條的情形時，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同，并支付補償金。此時提到的額外支付勞動者1個月工資，就是我們通常提到的1個月待通知金。換句話，如勞動者确實出現了法定的無過失性辭退情形，用人單位要麼提前1個月通知并支付N的補償金，要麼直接支付N＋1的補償金。需要提醒用人單位的，如果勞動者不符合《勞動合同法》第四十條的情形時，單位作出了解除通知，那麼此時就有可能構成違法解除并支付2N，後續的專題中我們還會提到該情形并作出解釋。

第四種情形，經濟性裁員，在用人單位存在《勞動合同法》第四十一條第一款規定的情形時，用人單位履行了相應的程序的前提下，并符合法定情形，是可以進行裁員的，但要支付補償金。實踐中用人單位經常以此為理由進行裁員。在此我們要提醒用人單位，如依據該條款進行裁員的，一定要符合經濟裁員的情形并同時履行相應的報告程序。一旦未履行程序或不符合經濟性裁員的情形，是非常有可能構成違法解除的。

第五種情形，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合，也是需要支付補償金的。《北京市勞動合同規定》中對于此處又有例外規定，我們後期探讨N＋1時在詳細介紹。

第六種情形，用人單位被依法宣告破産的、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導緻終止勞動合同，用人單位也是需要向勞動者支付補償金的。

勞動争議雖然看似簡單，但是用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中是有多種多樣的表現形式。将其準确的匹配到具體條文當中，還是很有難度的。以上是我們對于支付N的補償金的一個簡單梳理，具體問題具體分析，不能一概而論。

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