年休假工資報酬訴訟時效?又到一年年終時此時此刻，由于各種各樣的原因，可能還有一些職場人尚未來得及休2021年度的帶薪年休假，現在小編就來說說關于年休假工資報酬訴訟時效?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

年休假工資報酬訴訟時效

又到一年年終時。此時此刻，由于各種各樣的原因，可能還有一些職場人尚未來得及休2021年度的帶薪年休假。

在這種情況下，那些未休的年休假會“泡湯”嗎？

按照現行法律法規的規定，回答是肯定不會！

但是，對于未休年休假應得的工資報酬如何計算？應該找誰讨要這些報酬？可以要哪些時間段的報酬？很多人弄不清楚。

以下4則案例的法律分析，對相關問題作出了詳細的解釋。

小吳大學畢業後于2020年8月初入職一家公司，雙方在勞動合同中約定其月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，經常主動加班加點，一直未申請休2021年度的年休假。現在到了年底，公司因訂單增多就不讓小吳申請休年休假了，并承諾屆時向其支付3倍的工資補償。

小吳想弄清楚：“3倍的工資”是不是指正常工資以外的3倍？如果真是這樣，他究竟可以獲得多少補償？

《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第五條第二款規定：“……對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”應當注意的是，對這裡的“日工資收入的300%”不能産生誤解，它包含着用人單位已經支付過的正常工作期間的工資收入，所以，實際上是再額外補償200%的工資。

本案中，小吳的月工資為5916元，國家規定的月計薪天數為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。小吳的年休假為5天，故可以獲得2720元（5天×272元×200%)的工資補償。

邱某于2019年1月入職一家電子公司，雙方訂立的勞動合同約定其每月工資6100元。由于2021年度公司接到的訂單較多，邱某經常加班加點，每月領到的加班費在700元至1000元之間不等。後因個人原因，邱某于2021年10月21日離職。

由于未休2021年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工資報酬，但不知道可以要求支付多少天的年休假工資？其加班費是否應當納入計算基數之中？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為：(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

本案中，邱某全年應當享受的年休假天數為5天，其在該公司的日曆天數為293天，按上述公式計算，邱某可以向公司索要4天年休假工資報酬。

《辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。據此，在計算邱某的月平均工資時，其每月的加班費不能納入其中。

賀某2011年3月入職藍峰公司擔任會計師。2021年7月1日，賀某跳槽到創億公司。同年7月15日，賀某要求藍峰公司支付其2021年應休未休的10天年休假的工資。藍峰公司回複稱，其年休假待遇由新單位負責。賀某信以為真。

賀某到創億公司後未申請休年假，并準備到年底時要求創億公司支付給10天年休假工資。那麼，賀某的要求能夠成立嗎？

一個年度内先後在兩家單位工作的，年休假待遇應當分别折算，即賀某應當向兩家公司分别讨要相應的年休假工資。根據《辦法》規定，在新單位的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數，折算後不足1整天的部分不計入。

本案中，賀某在創億公司的日曆天數為184天，其全年應享的年休假天數為10天，故其隻能要求創億公司支付給5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天），剩餘的年休假工資隻能找藍峰公司支付。

根據《辦法》規定，在原單位的折算方法為：[（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數-當年度已休年休假天數]，折算後不足1整天的部分不計入。本案中，賀某在藍峰公司的已過日曆天數為181天，其全年的年休假天數為10天，故可以找藍峰公司支付4天年休假工資（181天÷365天×10天=4.96天）。

秦某于2016年11月入職，先後與公司簽訂了兩份勞動合同。第二份勞動合同于2021年11月12日到期後，公司終止了雙方之間的勞動關系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是，他準備找公司追要過去5年間的未休年休假的工資報酬。

那麼，秦某能夠如願嗎？

秦某的願望可能不會全部實現。

《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動争議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”該條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年内提出。”

由于未休年休假的工資報酬屬于補償性質，而非勞動報酬，因此，勞動者就未休年休假的工資報酬與用人單位發生的勞動争議，應當适用《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即申請勞動仲裁的時效期間為1年，并且自勞動者提出勞動仲裁申請時按年往前推算。另外，在确定仲裁時效的起始時間時，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點。

本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報酬，當然沒有問題。一旦訴諸于勞動仲裁，能否獲得勞動争議仲裁機構的全部支持，關鍵看公司是否提出了時效抗辯。

具體而言，在公司提出時效抗辯以及仲裁機構考慮到年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職後至2021年12月31日之間申請仲裁，仲裁機構隻會支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之後才申請勞動争議仲裁，那麼，仲裁機構隻會支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。

潘家永 律師

來源：勞動午報

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!