昨天（26日），最高人民法院、人力資源和社會保障部聯合發布十件超時加班典型案例，進一步明确工時及加班工資法律适用标準。從這10個案例不難發現，它和社會上大家吐槽職場加班文化的幾個焦點不謀而合。

員工拒絕“996” 用人單位解除勞動合同違法嗎？

如果勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同？張某是一個剛進公司的快遞員，因為貨多量大被公司要求加班，2個月下來身心俱疲，随後張某拒絕加班要求，但是卻被公司辭退了。快遞公司有權這麼做嗎？張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執行某快遞公司規章制度相關規定。某快遞公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。仲裁委員會将案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

被迫超時加班 “打工人”該怎麼辦？

現在已經明确“996”“007”的工作制度是違法的，如果求職者在入職的時候被要求訂立一張放棄加班費的協議，這張協議算數嗎？事後還能主張索要加班費嗎？如果我們遇到了被迫超時加班的情況，該怎麼辦？出台的十大案例，對企業、對我們個人又有什麼指導意義？專業人士進行了分析。

最高人民法院民事審判第一庭法官 謝勇：勞動者可以大膽地向被迫超時加班說不，并有權申請勞動人事争議仲裁委員會、請求人民法院确認相關的約定無效。目前《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律、行政法規以及相應的司法解釋、部門規章，已經織就了一張嚴密的勞動者權益保護網。

最高人民法院民事審判第一庭法官 謝勇：本次發布的十個典型案例的意義在于為企業管理和勞動者權利保護明确了規則，劃清了界限。

加班費怎麼發？“放棄加班費”協議合法嗎？

在十大案例中，關于“加班費”的法律适用性讨論非常多。用人單位如何支付加班費？我們一周應該工作多長時間？多長的加班時間算合理呢？按照《勞動法》規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；此外，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

案例：張某于2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。但是在與張某訂立勞動合同時，有一個合同協議附件，内容是“我自願申請加入公司奮鬥者計劃，放棄加班費。”半年後，張某因個人原因想要離職，并要求支付加班費。但用人單位以此前的協議為由，拒絕支付。

加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》明确：約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。本案中，某科技公司侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。同時，人社部、最高法還發文表示，崇尚奮鬥無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。

來源：央視财經

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