職業經理人成長感悟?第四章、啟動改革一、 拟定改革計劃，今天小編就來聊一聊關于職業經理人成長感悟?接下來我們就一起去研究一下吧!

職業經理人成長感悟

第四章、啟動改革

一、 拟定改革計劃

在了解發現這些情況後，李衛不是感到沉重，而是不禁佩服起林總：這樣的企業都能活下來，厲害！

不過李衛倒不感到憂慮，雖然他發現的問題一大堆，心理素質差的人乍一看挺容易被吓倒，但他認為世間萬事萬物隻要抓到事物的本質，解決本質性的幾個問題，很快就能扭轉乾坤，至于其他細枝末節的問題在之後的過程中将逐步會得到解決。每當在剪不斷，理還亂的時候，李衛往往不是去理，而是快刀斬亂麻，雜七雜八的大事小事糾集在一起的時候，如果理下去，會陷進微觀的細枝末節裡出不來，最後導緻迷失方向，從而無法宏觀掌控事務的輕重緩急。李衛其實是個非常注重細節的人，但随着職務越高，特别是做到了中高層管理者，應該做到：把握宏觀，選擇性地關注微觀，但不能每次都一頭鑽在微觀出不來，否則容易走火入魔，關鍵是要在宏觀與微觀之間把握适度，宏觀是掌握方向，微觀是反映執行落實的結果，二者能夠起良性循環的作用，“戰略決定成敗”和“細節決定成敗”都沒有錯，大源于戰略，強源于執行，企業做強做大必須是正确的戰略加有力的執行一個都不能少，戰略反映方向性問題，細節反映執行力問題，角度不同，如何合理地把握适度原則，這就是“中庸”之智慧。

世間萬事萬物都是矛盾的統一體，黃金分割、8020原理，李衛認為這些都是中庸之道的自然或社會表現形式。月亮離地球太近就會因凝聚力過強而墜落到地球上成為一塊大隕石，離地球太遠就會因離心力過大脫離地球引力而飄走，而38萬公裡的距離就是地月之間合理适度的平衡點，中庸之道絕不是一般人認為的和稀泥的意思，而是駕馭矛盾的高級技巧。

當前利風的本質問題是：

計劃混亂

銷售沒計劃、生産沒計劃、人員沒計劃、資金沒計劃……總之一切都是跟着感覺走，缺少預測性，而當前最緊要的是把主生産計劃（MPS）、周生産計劃、外協計劃、出貨計劃做起來。在訂單型企業中，所有的材料計劃、人員計劃、設備計劃、資金計劃，都是以生産計劃大綱或主生産計劃（MPS）為龍頭。

把滞線、滞倉的半成品逐步清理完，盤活資産，将呆滞物品轉成現金流。

組織結構不合理

清理呆滞品的同時，組織結構重新進行調整，将業務功能相近的闆塊合并，扁平化組織結構，明晰部門職能、崗位職責和權限。

将這兩項作好後，再來整合管理體系及優化企業文化。李衛認為隻需三個月左右的時間，他就可以制止住這種惡性循環，扭轉過來往良性的軌道上走。

通過初步的了解，除了張曉傑的技能素質勉強可以擔任品質主任，以及馬祥安對産品的熟悉程度勉強可以擔任技術主任外，其他人則達不到部門經理的要求，這些人的思維觀念之陳舊，技能之缺乏讓人吃驚，李衛明白，必須引進活水進來，攪活這潭缺乏生命力的死水。李衛明白，這時候他最需要的就是人才，能幫上手的人才。

李衛打算如下設計組織結構（見下頁附件，注：下圖組織結構中的廠長是珠三角三來一補企業在一定曆史條件下一個比較獨特的崗位，與一般企業的生産廠長意義不同）：

對于馬副總，從這段時間對他的了解，以及李衛和他打的交道看來，他自律性太差，缺乏管理魄力，過份會“做人”而不會“做事”，什麼都一種無所謂的态度，而且滿腦子的國營企業思維，無論技能還是綜合素質，他做個部門經理都不稱職，李衛打算讓他隻負責業務部，但林總交待過，馬副總溝通能力還可以，技術理論也行，就讓他管理技術和業務兩個部門，李衛剛來，也不能一下弄得太過火，畢竟人家還是個副總，就依林總的意見。

對于馬總監，本來李衛開始打算讓他負責生産和品質兩個部門，但從這幾天的溝通面談，以及培訓上的表現來看，他的能力不會很高，責任心也不強，在培訓上非常消極地參與，缺乏組織能力，而且從溝通面談的情況來看，他的思維觀念陳舊，也是滿腦子的内地國營企業觀念，他不夠格擔任一個部門經理，李衛看過他的簡曆，他前面工作的三家企業都是國有企業，而且和鑄造毫無關系，僅僅是在大學學過鑄造專業而已，他畢業已經10年，如果大學的知識在畢業後不繼續使用并且不斷更新的話，他大學學的那點鑄造知識基本已經折舊完畢（後來的工作中證明了這一點），可能機械方面的知識還懂一些。他在前三家公司，主要擔任電子産品工藝工程師和電子廠生産課長（主管）。但既然林總招了他做生産總監，那就湊和着當生産經理用吧，隻不過生産總監下面不設經理罷了。

至于老闆娘，隻有初中畢業，老闆認為她已經不能全盤管理财務部，需要一個财務經理協助她，想讓她退，又不想讓她全退下來。李衛打算讓她負責審計，放在總經辦，将來給她配個審計員教教她審計，監管并審計公司的财務，這樣讓老闆也放心。

當前需要招聘行政人資經理、生産計劃和物料控制（PMC）經理以及财務經理三個職位，李衛做過人力資源經理，非常了解一些中小企業根本不重視人力資源，或者隻是嘴上重視但實際上根本不重視或者不知道如何重視。他非常佩服華為的任正非，他認為華為是中國第一家把人力資源置于戰略的高度來對待的。而很多企業，把開創性的人力資源與事務性的人事混為一談。人力資源方面必須要有一個專業一點的人來做，而且不是等到企業發展大了才重視，而是一開始就要重視，我們不能做到像華為一樣，但至少也要先學形式，經常學形式慢慢就會學到實質神韻。

至于PMC經理，公司當前的瓶頸就在于整個PMC部門的缺位，所以非常緊急。

财務經理也需要到位，現在都2005年4月了，可是财務賬目連2004年10月的還沒做完，真不知道财務部那些人在幹什麼，李衛還以為是成本核算非常麻煩，一了解，發現沒有成本會計，根本不需要成本核算，那就真搞不懂為什麼半年前的賬目還沒完成。

生産主任王興國：高中畢業，比較夜郎自大，對生産管理系統不熟，缺乏基本的生産管理技能，對PE、IE這一塊更是茫然。因此，讓他做回加工主管。而且加工部200多人，裡面攪和成一團粥，現在又沒有數據報表，外人根本弄不明白他們裡面在幹什麼，根據樓層不同，拆分成加工一部和二部。

廠務副主任（相當于行政副經理，廠務主任胡越在李衛加入前被老闆炒掉了）張新江：中專畢業，50多歲，平時也隻是負責廠房修繕等事務，對人力資源管理可謂一竅不通，讓他做總務主管吧。

物控主任黃勝：高中畢業，實際上負責的僅是倉庫這一塊。就做倉庫主管吧。

業務主任秦立章：大專畢業，原來在内地國營企業做工程師，剛進利風時是做技術副主任，後來調到業務部做主任。據老闆和老闆娘講，他的溝通能力很差，脾氣很大，得罪了很多客戶。他現在實際上負責的工作主要是報價而已。讓他做銷售兼報價工程師。業務部就改成營銷部，由馬副總兼任營銷經理。

财務主任方樸風因為月底辭職就不用降職了。

财務總監助理張濤，讓他擔任往來會計，負責應收和應付這一塊。

人事主管許慶功，高中畢業，40多歲，人比較老實，主要負責是一些社保、暫住證等外勤事務性的工作，對人力資源肯定不熟，讓他做副主管。

人事副主管靳茜，28歲，大專畢業，人看起來比較勤快，學習能力也還不錯，雖然不懂人力資源，但隻要上司會培訓，應該還是有發展的潛力，讓她做人力資源主管，許慶功負責一些外勤事務性的工作。

所有的技術都集中在技術部，技術部集中在技術主任一人身上，必須加強生産部和品質部的現場技術能力，招聘生産工程師、工業工程師（PE/IE）和品質工程師（QE），技術和管理分兩條線，免得官本位的思想讓員工在職業發展通道上打架而導緻人才流失。

将這些主任降職還隻是打算，在沒招到幾個經理之前，不能讓他們知道，但可以先進行組織結構的設計。

如果按照以上組織結構，李衛初步拟定這兩個月的工作，李衛明白，現在還不能去搞品質管理體系文件和行政管理體系文件，手下得力的人都沒有，搞這些“虛”的東西隻有死路一條，隻有先将貨做出去，滿足客戶需求才是上上之策。

初步的計劃李衛不想拟得太細，隻拟一個框架，李衛根據以往的經驗，對一個企業細節的情況真正全部摸熟，最起碼要有3～6個月的時間，今天認為這是一個大問題，可能過幾天自己會發現一個更大的問題，或者因為人員的變動而需要調整計劃，所以，變革初期的工作計劃最好隻做三個月内的工作計劃，三個月情況熟悉後再做更長期的計劃。

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