今天給大家帶來的分享是“如何用運營思維看待職業成長”,我會帶大家從四個方面進行梳理,幫助大家建立起自己職業成長的一套模型。
在進入正題之前想先和大家達成一些共識,這樣你們能更好地理解我接下來所說的一些内容。如果以今天的視角來看,關于職業成長我會有以下結論:
第一,持續提供核心價值是職業成長的關鍵。
核心競争力不等于核心價值,你的能力必須有讓人買單的理由,并且買家要足夠多。
比如早期的編輯、再到微博運營、公衆号運營、社群運營、短視頻運營、直播運營等等,每一次主流營銷渠道的變遷,就意味着你要順應發展去逐步遷移和升級。你不可能指望拿着已經過時的技能在今天的環境下與别人競争。
過去你的核心競争力讓你獲得溢價,在今天需求銳減的變化下,無法持續形成核心價值,買單的人變少,自然就意味着你的貶值。圍繞當前和未來去做核心價值構建,打造核心競争力才會是制勝關鍵。要特别關注市場上的供需變化。
第二,“戲路寬”的運營才有前途。
“XX 運營”隻是針對新手入門做細分,“專精”有可能讓我們走進職場的窄門。
必須認清楚,其實不存在專門的“内容運營、活動運營、用戶運營等等”,這些詞都是人為刻意去做的限制,到後期你不該拿他們框住自己。
新手時期我們去解決問題的範圍很有限,因此需要更加具體,所以會有專門的前綴詞彙來限定我們所做的事情。但是無論你叫什麼運營,都必然會涉及到運營的方方面面。比如就算你隻是内容運營,你也需要區分用戶類别進行内容分發,也必然會去做一些活動。
看似不同的崗位,需要的技能方向都是差不多的,隻不過看你在哪個維度更加精深。精深程度取決于你究竟側重于解決哪些問題。關注遷移性強的,通用能力的成長。崗位這種東西,隻是為了解決特定範圍内問題而存在的,問題的價值大小,決定了崗位的價值大小。
第三,職業成長要做到雙重沉澱。
職業成長上很多人經常忽略的就是“雙重沉澱”,職業沉澱&行業沉澱。
職業沉澱就是随着職位的發展,在不同階段有不同的側重點。
比如基礎崗位的時候你需要打磨技能、夯實執行能力;
比如到了中層崗位就需要打磨自己的協管理能力和協調能力;
比如到了高層之後要打磨自己的領導力以及資源整合能力。
然而大部分同學在技能方面關注太久,在一個低維度的層面裡走不出來,常常表現為胡亂學習瘋狂報課。
行業沉澱就是你需要清楚的知道,你所在的行業裡都有什麼特點,比如産業鍊上下遊、行業數據、比如特定的術語、特定的規則、以及如何與行業裡的人打交道等等等等。不了解這些就說明還沒有入門。那麼你就不可能在一個行業裡取得成果。
職業成長雙重沉澱缺一不可。隻有職業沉澱,你可選範圍就窄。隻有行業沉澱,你可能就很難走得高。
最後我們整理一下我們的共識:
共識1:持續提供核心價值是職業成長的關鍵。
共識2:崗位是解決問題的概括,随着問題變化而變化。
共識3:職業成長要做到雙重沉澱。
然後我們基于共識,進入到今天的四個主題,分别是:
01
如何整理自己的能力現狀 - 知現狀
在我整個職業成長的過程中,我也和大家有過相同的經曆。有過大量的打雜,感覺自己什麼都會,又感覺自己沒有拿得出手的東西。這不僅是我,也是我遇到的幾乎所有運營人都會困惑的問題。
這個問題的本質是什麼?是我們對自己認識得不夠。那麼怎麼才能知道自己處于什麼現狀呢?我們就需要為我們的發展劃分階段,這裡引入一個職業成長發展周期曲線。
1)0-1年:探索自己的發展方向
基本上屬于大量打雜探索的階段,在這個階段其實主要就是測試我們自己這個“産品”,在哪些功能上發揮穩定,擅長解決什麼問題。衡量的标準是,如果你感覺在哪方面都差不多,那麼就先看看哪些事情你做的比較不吃力,不那麼讨厭的,作為重點先打磨。
2)1-3年:依賴方法論解決問題
這個階段仍然屬于大量打雜的階段,區别在于你對某些模塊已經有了特定的工作方法,并且能依據這些方法穩定産出一些成果。比如策劃一個活動、比如寫一篇文章等等。這個階段的重點就是不斷沉澱相關的方法論,并且重點去發展自己較為突出的一部分,快速拿到标志性成果。
3)3-5年:通過别人來解決問題
這個階段可能你手底下可能就有一兩個人了,而你也不再是純執行了,需要做的就是通過管理别人來解決問題。然後你要學會準确理解目标、傳達目标、拆解目标、與手底下的人達成共識,然後對人員進行分配與管理。
4)5-10年:完善商業認知及資源整合
這個時候你應該會獨立負責業務,在一定預算下進行業務的部署。除了了解一個業務是如何做的之外,還要關注市場環境變化,競品的動态、資源的整合及資源的應用,職業沉澱和行業沉澱都需要到達一定的水準。
5)10年以上:能夠把握戰略決策
這個階段可能就是獨立負責一個公司,敢于把握機會,在一定風險下敢于做決策,擁有招聘權、财務權、決策權,以及綜合戰略定位能力。
這裡提到的僅僅是個參考,但是基本上你當下所處的情況都能涵蓋進去。重點在于将你當下所處情況與裡面對照起來,找到你的階段側重點。找到了你的側重點之後,我們再來建立自己的坐标。
當我們匹配到自己所處的階段之後,下一步我們要做的就是梳理自己的已有産出,然後再深挖出對應的方法論。
關于方法論很多人其實未必真的理解,方法論是我們在解決問題時所形成的一系列判斷,大體上包含以下幾個點:
舉個例子,比如要做一張海報,我們首先要知道做海報大概有哪幾個部分(主标題、副标題等等),有個叫“海報六要素”的判斷規則,把六要素每個點的要求都做到才算是把海報做完。
最終我們梳理出結論:通過“海報六要素”可以做出一張合格的海報。而這就是我們所謂的方法論,是解決我們做海報這件事的一把鑰匙。
理解了方法論這件事之後,我們可以對自己進行一個梳理,比如:
工作這些年我做過哪些事情/解決了哪些問題;
我在這些事情上分别取得了哪些成果(無論好壞);
對于做這些事情我有沒有遵循的方法論;
哪些需要更新疊代以及疊代到什麼程度。
最終我們會得到以下内容:
做過了什麼:按照時間線整理自己做過的事情;
做得怎麼樣:需要有對應的數字指标或他人的評價;
用的方法是:需要有對應的模型或者一個判斷流程;
最後的工具:比如一套表格、一份文檔。
做完這個梳理之後,你就會清楚自己在哪些方面認知是模糊的,哪些方面是具體的,以及你擅長什麼不擅長什麼都能有個清晰的圖景。
然後我們可以根據我們當下的崗位名稱去進行搜索,提取JD裡的關鍵詞進行一一匹配,你究竟勝任沒勝任也能夠一目了然。經過這一個模塊的整理,我們對自己的現狀就會無比清晰。
02
如何找到自己的成長坐标 - 曉未來
如果說第一部分是為了找到當下的坐标,那麼這一步則是需要知道我們未來要到達的坐标。兩個坐标點都清晰,我們才能知道我們是不是在對的路上。
最直接的方法就是找人做職業訪談,這個方法無論是還沒畢業/初出茅廬的人還是已經工作多年的人都适用。整體方法分為以下步驟:
第一步:建立用戶畫像維度
在做訪談之前我們需要鎖定訪問對象,我通常會按照橫向和縱向兩個維度進行鎖定。
橫向:比如都是做活動運營的,但是我們所負責的産品或者行業不同,我會去找幾個人分别去了解他們所關注的重點。通過認真分析,可以拓寬自己的見識邊界。
縱向:根據崗位高低來劃分,比如分别去問運營專員、運營主管、運營經理、運營總監,然後去了解他們所關注的重點。通過認真分析,後面可以得到一條潛在的升職密鑰。
第二步:根據訪談目的确立問題維度
一般來說常規問題有這幾個:
① 典型的一天是如何過的(了解該崗位具體工作場景)
② 壓力感與成就感(了解該崗位的動機來源)
③ 面對問題如何解決(了解該崗位需要的心态和方法)
④ 需要具備什麼樣的條件才能勝任(核心能力模型)
⑤ 需要和哪些同事進行協作及如何協作(了解該崗位的人際關系)
⑥ 對業内一些案例的看法或者解讀(了解該崗位需要了解的核心信息)
⑦ 對行業發展的一些看法(了解該崗位的未來發展趨勢)
第三步:提取關鍵信息進行整理
相同點提取:如果從橫向訪談及縱向訪談的結果來看,大家都關注的重點是你必須達到的基本要求。需要我們重點去突破。
差異點提取:需要結合自身當下情況來看,每到一個節點,就隻專注于當下的突破,突破了這一層再進入下一層,不急不躁。
第四步:規劃自己的成長路徑先根據第一部分整理出自己當下的現狀,再看我們這部分基本要求是否達到,然後再看我們階段的突破重點為自己設置裡程碑,突破的衡量标準。
當我們清楚現狀、也清楚了自己要奔向哪裡,剩下的就是尋找合适的路徑幫助自己最快到達。
03
如何搭建自己的成長模型 - 搭路子
首先我們要理解,一個人的成長快慢,實力決定一部分、運氣決定一部分。運氣的部分不受人為改變,但實力的部分可以。
然後站在這個角度去思考,我們怎麼讓自己成長的再快一點。我認為有四個層面的努力:
① 自身的努力:包括技能的修煉和效率的提高,技能要到位,效率要夠高。
② 關系層的努力:快速成長離不開貴人,貴人不一定等于大佬,而是帶給你機會信息的人。
③ 資源層面的努力:當你自身強大了之後,也經營了一些人脈,你能不能借人成事,事情會卷入資源,資源帶來機會。
④ 平台層面的努力:借由前三層的努力,你由成事到成勢。
但今天由于時間有限,我隻重點講講第一層的部分。畢竟這個是1,其他都是後面的0。
通過前面2大部分,我們既知道自己的現狀,也知道自己的未來,那麼接下來就要解決如何去的問題!
以我自身的成長來說,我在無意中使用了“五牛”這個模型:“牛人、牛作品、 牛公司、牛著作、牛資訊”,簡稱“五牛”。
正如我們剛入行運營的時候,多數人告訴我們互聯網運營大概有哪些崗位,于是我們就看到了内容運營、活動運營、用戶運營......等等。于是我們腦子裡才有了一些基本概念。
再到後來我們閱讀了相關的書籍比如《從零開始做運營》、《運營之光》、《超級運營術》進一步理解了運營的基礎概念。
随着我們開始工作要面對各種各樣的問題,我們開始有不同的側重點,就逐漸分化出了不同的能力。比如老闆要求你做社群、要求你寫公衆号、要求你做裂變等等。然後我們就需要不斷去尋找“參考對象”。
整個經曆就是我們逐步建立自己認知、提高自己能力的過程。我們會關注大公司、關注一些大佬、會關注刷屏案例、也會了解到最新的一些信息、還會看書等等。
但最後其實看下來我們繞不出這“五牛”,所以後來我的做法就開始遵循這些步驟:
第一步:梳理我當下缺失的技能方向
第一部分的梳理幫助我知道我當下已有知識體系的掌握程度,第二部分的梳理讓我知道和那些比我厲害的人他們厲害在哪裡。在這裡就是要将缺少的部分給明确出來。
第二步:通過五牛去建立對應認知
根據梳理出來的缺失點,找出對應的“五牛”,然後逐步展開學習。
第三步:建立了這些認知之後得出自己的結論
用自己的話将那些内容翻譯成自己的理解,再拿去與原作者/操盤手去交流校正自己的認知,如果這些人接觸不到那麼就去問問身邊人如何理解這些,進一步整理。
第四步:然後去設計與實踐幫助自己拿到結果
自己去做一些小活動來驗證這些思考,執行過程中主動說出自己的思考、困惑點、從原作者/操盤手或者身邊人不斷拿走反饋,反複修正調整,直到做出結果。(一般不太會拒絕,因為你會很容易成為對方的案例,沒人會拒絕)
當你做完這些事情之後,不斷拿着結果,那麼就離你的目标更近了一步。注意,雖然你這裡做出了結果但是不等于你摘取了果實,我們繼續往下。
04
如何展示自己的成長價值 - 摘果實
“如果價值不被看見,意味着沒有價值。”這句話在大多數情況下是成立的。被看見能獲得認可、獲得流量、獲得背書、獲得價值。因此如何被看見是一門技術活。
1)什麼東西值得被看見
① 深度的案例複盤(展示思考過程)
② 有方法論的輸出(展示思考成果)
③ 工具化的内容(如sop、表格文檔等等)
④ 其他人的評價(領導的評價、同事的評價、客戶的評價、大佬的評價)
這些都屬于易于傳播的内容。
2)如何才能被看見
① 自己去說
這裡需要注意自己去說的時候不要把功勞都說成自己的,僅僅展示你對這件事的一些思考。
比如如何做的,為什麼這麼做,有沒有其他決策選擇,你的反思等等。僅做内容輸出,不标榜成績,順帶稱贊同事和領導。聰明的人一眼就清楚隻有真正深入事情的人才能講得這麼細緻。
② 借他人之口
再好的課程都會有差評,再爛的課程都會有好評。所以無論是賣課程還是賣商品,隻要你想證明自己好,總能找到一些可以證明的素材。你自己說别人未必會相信,但是借由他人之口去傳播就說明你是真正有價值的。
所以我們平時要去注意收集這些素材,結合前面提到的輸出内容之後,去找對應的傳播節點幫助自己傳播。
比如做爆款案例庫這件事,當時如果我隻是做完就沒了,那也不會有後續的流量。
而是我主動去到三節課做分享,也去找了零一的同學幫我做傳播,再借着我的粉絲一起傳播,然後借由這些事情,幫助我形成一個運營标簽,我再以這個标簽去勾搭亮哥,最後才讓不少人認識到我。否則到今天我仍然可能隻是一個小透明。
3)在什麼場景被看見
在這這裡我要說兩個場景:一個是在職場景,一個是求職場景。
① 在職場景
職場裡做出了成果被别人拿去邀功是很常見的事情,但為了避免這種情況我們需要在對的時間、對的人面前去展示自己的價值。
最合适的時間是什麼?
項目進行中的工具内容輸出、項目彙報時的成果彙報、項目複盤的複盤總結
對的人是誰?
決定你升遷的領導,客戶面前,以及彙報時在一起的同事(記得凸顯同事以及領導的幫助)。
② 求職場景
基本上求職場景下的價值呈現一般從簡曆開始,這裡我不重點去說簡曆該如何去做。而是告訴大家一個基本原則。
這裡我們可以運用内容運營的思維來設計。
首先當你的簡曆被收取之後,HR第一反應就是看你和JD描述的是否匹配,本質上做的就是拿你的描述去匹配JD中隐藏的用戶畫像。因此在這裡價值呈現的原則就是将你最有價值的亮點放在簡曆前面,讓他一眼就識别出你是與JD背後藏着的用戶畫像匹配,然後你還有亮點,隻有符合這個原則,他才會對你具體的經曆感興趣。這将大大提高你獲得面試的機會。
作者:志忠 事現運營作者,還原運營事件的本來面目,為你呈現背後的邏輯。
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