今天給大家帶來的分享是“如何用運營思維看待職業成長”，我會帶大家從四個方面進行梳理，幫助大家建立起自己職業成長的一套模型。

在進入正題之前想先和大家達成一些共識，這樣你們能更好地理解我接下來所說的一些内容。如果以今天的視角來看，關于職業成長我會有以下結論：

第一，持續提供核心價值是職業成長的關鍵。

核心競争力不等于核心價值，你的能力必須有讓人買單的理由，并且買家要足夠多。

比如早期的編輯、再到微博運營、公衆号運營、社群運營、短視頻運營、直播運營等等，每一次主流營銷渠道的變遷，就意味着你要順應發展去逐步遷移和升級。你不可能指望拿着已經過時的技能在今天的環境下與别人競争。

過去你的核心競争力讓你獲得溢價，在今天需求銳減的變化下，無法持續形成核心價值，買單的人變少，自然就意味着你的貶值。圍繞當前和未來去做核心價值構建，打造核心競争力才會是制勝關鍵。要特别關注市場上的供需變化。

第二，“戲路寬”的運營才有前途。

“XX 運營”隻是針對新手入門做細分，“專精”有可能讓我們走進職場的窄門。

必須認清楚，其實不存在專門的“内容運營、活動運營、用戶運營等等”，這些詞都是人為刻意去做的限制，到後期你不該拿他們框住自己。

新手時期我們去解決問題的範圍很有限，因此需要更加具體，所以會有專門的前綴詞彙來限定我們所做的事情。但是無論你叫什麼運營，都必然會涉及到運營的方方面面。比如就算你隻是内容運營，你也需要區分用戶類别進行内容分發，也必然會去做一些活動。

看似不同的崗位，需要的技能方向都是差不多的，隻不過看你在哪個維度更加精深。精深程度取決于你究竟側重于解決哪些問題。關注遷移性強的，通用能力的成長。崗位這種東西，隻是為了解決特定範圍内問題而存在的，問題的價值大小，決定了崗位的價值大小。

第三，職業成長要做到雙重沉澱。

職業成長上很多人經常忽略的就是“雙重沉澱”，職業沉澱&行業沉澱。

職業沉澱就是随着職位的發展，在不同階段有不同的側重點。

比如基礎崗位的時候你需要打磨技能、夯實執行能力；

比如到了中層崗位就需要打磨自己的協管理能力和協調能力；

比如到了高層之後要打磨自己的領導力以及資源整合能力。

然而大部分同學在技能方面關注太久，在一個低維度的層面裡走不出來，常常表現為胡亂學習瘋狂報課。

行業沉澱就是你需要清楚的知道，你所在的行業裡都有什麼特點，比如産業鍊上下遊、行業數據、比如特定的術語、特定的規則、以及如何與行業裡的人打交道等等等等。不了解這些就說明還沒有入門。那麼你就不可能在一個行業裡取得成果。

職業成長雙重沉澱缺一不可。隻有職業沉澱，你可選範圍就窄。隻有行業沉澱，你可能就很難走得高。

最後我們整理一下我們的共識：

共識1：持續提供核心價值是職業成長的關鍵。

共識2：崗位是解決問題的概括，随着問題變化而變化。

共識3：職業成長要做到雙重沉澱。

然後我們基于共識，進入到今天的四個主題，分别是：

• 如何整理自己的能力現狀-知現狀

• 如何找到自己的成長坐标-曉未來

• 如何搭建自己的成長模型-搭路子

• 如何展示自己的成長價值-摘果實

01

如何整理自己的能力現狀 - 知現狀

在我整個職業成長的過程中，我也和大家有過相同的經曆。有過大量的打雜，感覺自己什麼都會，又感覺自己沒有拿得出手的東西。這不僅是我，也是我遇到的幾乎所有運營人都會困惑的問題。

這個問題的本質是什麼？是我們對自己認識得不夠。那麼怎麼才能知道自己處于什麼現狀呢？我們就需要為我們的發展劃分階段，這裡引入一個職業成長發展周期曲線。

1）0-1年：探索自己的發展方向

基本上屬于大量打雜探索的階段，在這個階段其實主要就是測試我們自己這個“産品”，在哪些功能上發揮穩定，擅長解決什麼問題。衡量的标準是，如果你感覺在哪方面都差不多，那麼就先看看哪些事情你做的比較不吃力，不那麼讨厭的，作為重點先打磨。

2）1-3年：依賴方法論解決問題

這個階段仍然屬于大量打雜的階段，區别在于你對某些模塊已經有了特定的工作方法，并且能依據這些方法穩定産出一些成果。比如策劃一個活動、比如寫一篇文章等等。這個階段的重點就是不斷沉澱相關的方法論，并且重點去發展自己較為突出的一部分，快速拿到标志性成果。

3）3-5年：通過别人來解決問題

這個階段可能你手底下可能就有一兩個人了，而你也不再是純執行了，需要做的就是通過管理别人來解決問題。然後你要學會準确理解目标、傳達目标、拆解目标、與手底下的人達成共識，然後對人員進行分配與管理。

4）5-10年：完善商業認知及資源整合

這個時候你應該會獨立負責業務，在一定預算下進行業務的部署。除了了解一個業務是如何做的之外，還要關注市場環境變化，競品的動态、資源的整合及資源的應用，職業沉澱和行業沉澱都需要到達一定的水準。

5）10年以上：能夠把握戰略決策

這個階段可能就是獨立負責一個公司，敢于把握機會，在一定風險下敢于做決策，擁有招聘權、财務權、決策權，以及綜合戰略定位能力。

這裡提到的僅僅是個參考，但是基本上你當下所處的情況都能涵蓋進去。重點在于将你當下所處情況與裡面對照起來，找到你的階段側重點。找到了你的側重點之後，我們再來建立自己的坐标。

當我們匹配到自己所處的階段之後，下一步我們要做的就是梳理自己的已有産出，然後再深挖出對應的方法論。

關于方法論很多人其實未必真的理解，方法論是我們在解決問題時所形成的一系列判斷，大體上包含以下幾個點：

• 解決這個問題大概有幾個步驟/哪幾塊内容
• 依賴的模型或者判斷規則
• 每個步驟做到什麼程度才能進入到下一步直至問題被解決

舉個例子，比如要做一張海報，我們首先要知道做海報大概有哪幾個部分（主标題、副标題等等），有個叫“海報六要素”的判斷規則，把六要素每個點的要求都做到才算是把海報做完。

最終我們梳理出結論：通過“海報六要素”可以做出一張合格的海報。而這就是我們所謂的方法論，是解決我們做海報這件事的一把鑰匙。

理解了方法論這件事之後，我們可以對自己進行一個梳理，比如：

工作這些年我做過哪些事情/解決了哪些問題；

我在這些事情上分别取得了哪些成果（無論好壞）；

對于做這些事情我有沒有遵循的方法論；

哪些需要更新叠代以及叠代到什麼程度。

最終我們會得到以下内容：

做過了什麼：按照時間線整理自己做過的事情；

做得怎麼樣：需要有對應的數字指标或他人的評價；

用的方法是：需要有對應的模型或者一個判斷流程；

最後的工具：比如一套表格、一份文檔。

做完這個梳理之後，你就會清楚自己在哪些方面認知是模糊的，哪些方面是具體的，以及你擅長什麼不擅長什麼都能有個清晰的圖景。

然後我們可以根據我們當下的崗位名稱去進行搜索，提取JD裡的關鍵詞進行一一匹配，你究竟勝任沒勝任也能夠一目了然。經過這一個模塊的整理，我們對自己的現狀就會無比清晰。

02

如何找到自己的成長坐标 - 曉未來

如果說第一部分是為了找到當下的坐标，那麼這一步則是需要知道我們未來要到達的坐标。兩個坐标點都清晰，我們才能知道我們是不是在對的路上。

最直接的方法就是找人做職業訪談，這個方法無論是還沒畢業/初出茅廬的人還是已經工作多年的人都适用。整體方法分為以下步驟：

第一步：建立用戶畫像維度

在做訪談之前我們需要鎖定訪問對象，我通常會按照橫向和縱向兩個維度進行鎖定。

橫向：比如都是做活動運營的，但是我們所負責的産品或者行業不同，我會去找幾個人分别去了解他們所關注的重點。通過認真分析，可以拓寬自己的見識邊界。

縱向：根據崗位高低來劃分，比如分别去問運營專員、運營主管、運營經理、運營總監，然後去了解他們所關注的重點。通過認真分析，後面可以得到一條潛在的升職密鑰。

第二步：根據訪談目的确立問題維度

一般來說常規問題有這幾個：

① 典型的一天是如何過的（了解該崗位具體工作場景）

② 壓力感與成就感（了解該崗位的動機來源）

③ 面對問題如何解決（了解該崗位需要的心态和方法）

④ 需要具備什麼樣的條件才能勝任（核心能力模型）

⑤ 需要和哪些同事進行協作及如何協作（了解該崗位的人際關系）

⑥ 對業内一些案例的看法或者解讀（了解該崗位需要了解的核心信息）

⑦ 對行業發展的一些看法（了解該崗位的未來發展趨勢）

第三步：提取關鍵信息進行整理

相同點提取：如果從橫向訪談及縱向訪談的結果來看，大家都關注的重點是你必須達到的基本要求。需要我們重點去突破。

差異點提取：需要結合自身當下情況來看，每到一個節點，就隻專注于當下的突破，突破了這一層再進入下一層，不急不躁。

第四步：規劃自己的成長路徑先根據第一部分整理出自己當下的現狀，再看我們這部分基本要求是否達到，然後再看我們階段的突破重點為自己設置裡程碑，突破的衡量标準。

當我們清楚現狀、也清楚了自己要奔向哪裡，剩下的就是尋找合适的路徑幫助自己最快到達。

03

如何搭建自己的成長模型 - 搭路子

首先我們要理解，一個人的成長快慢，實力決定一部分、運氣決定一部分。運氣的部分不受人為改變，但實力的部分可以。

然後站在這個角度去思考，我們怎麼讓自己成長的再快一點。我認為有四個層面的努力：

① 自身的努力：包括技能的修煉和效率的提高，技能要到位，效率要夠高。

② 關系層的努力：快速成長離不開貴人，貴人不一定等于大佬，而是帶給你機會信息的人。

③ 資源層面的努力：當你自身強大了之後，也經營了一些人脈，你能不能借人成事，事情會卷入資源，資源帶來機會。

④ 平台層面的努力：借由前三層的努力，你由成事到成勢。

但今天由于時間有限，我隻重點講講第一層的部分。畢竟這個是1，其他都是後面的0。

通過前面2大部分，我們既知道自己的現狀，也知道自己的未來，那麼接下來就要解決如何去的問題！

以我自身的成長來說，我在無意中使用了“五牛”這個模型：“牛人、牛作品、 牛公司、牛著作、牛資訊”，簡稱“五牛”。

正如我們剛入行運營的時候，多數人告訴我們互聯網運營大概有哪些崗位，于是我們就看到了内容運營、活動運營、用戶運營......等等。于是我們腦子裡才有了一些基本概念。

再到後來我們閱讀了相關的書籍比如《從零開始做運營》、《運營之光》、《超級運營術》進一步理解了運營的基礎概念。

随着我們開始工作要面對各種各樣的問題，我們開始有不同的側重點，就逐漸分化出了不同的能力。比如老闆要求你做社群、要求你寫公衆号、要求你做裂變等等。然後我們就需要不斷去尋找“參考對象”。

整個經曆就是我們逐步建立自己認知、提高自己能力的過程。我們會關注大公司、關注一些大佬、會關注刷屏案例、也會了解到最新的一些信息、還會看書等等。

但最後其實看下來我們繞不出這“五牛”，所以後來我的做法就開始遵循這些步驟：

第一步：梳理我當下缺失的技能方向

第一部分的梳理幫助我知道我當下已有知識體系的掌握程度，第二部分的梳理讓我知道和那些比我厲害的人他們厲害在哪裡。在這裡就是要将缺少的部分給明确出來。

第二步：通過五牛去建立對應認知

根據梳理出來的缺失點，找出對應的“五牛”，然後逐步展開學習。

第三步：建立了這些認知之後得出自己的結論

用自己的話将那些内容翻譯成自己的理解，再拿去與原作者/操盤手去交流校正自己的認知，如果這些人接觸不到那麼就去問問身邊人如何理解這些，進一步整理。

第四步：然後去設計與實踐幫助自己拿到結果

自己去做一些小活動來驗證這些思考，執行過程中主動說出自己的思考、困惑點、從原作者/操盤手或者身邊人不斷拿走反饋，反複修正調整，直到做出結果。（一般不太會拒絕，因為你會很容易成為對方的案例，沒人會拒絕）

當你做完這些事情之後，不斷拿着結果，那麼就離你的目标更近了一步。注意，雖然你這裡做出了結果但是不等于你摘取了果實，我們繼續往下。

04

如何展示自己的成長價值 - 摘果實

“如果價值不被看見，意味着沒有價值。”這句話在大多數情況下是成立的。被看見能獲得認可、獲得流量、獲得背書、獲得價值。因此如何被看見是一門技術活。

1）什麼東西值得被看見

① 深度的案例複盤（展示思考過程）

② 有方法論的輸出（展示思考成果）

③ 工具化的内容（如sop、表格文檔等等）

④ 其他人的評價（領導的評價、同事的評價、客戶的評價、大佬的評價）

這些都屬于易于傳播的内容。

2）如何才能被看見

① 自己去說

這裡需要注意自己去說的時候不要把功勞都說成自己的，僅僅展示你對這件事的一些思考。

比如如何做的，為什麼這麼做，有沒有其他決策選擇，你的反思等等。僅做内容輸出，不标榜成績，順帶稱贊同事和領導。聰明的人一眼就清楚隻有真正深入事情的人才能講得這麼細緻。

② 借他人之口

再好的課程都會有差評，再爛的課程都會有好評。所以無論是賣課程還是賣商品，隻要你想證明自己好，總能找到一些可以證明的素材。你自己說别人未必會相信，但是借由他人之口去傳播就說明你是真正有價值的。

所以我們平時要去注意收集這些素材，結合前面提到的輸出内容之後，去找對應的傳播節點幫助自己傳播。

比如做爆款案例庫這件事，當時如果我隻是做完就沒了，那也不會有後續的流量。

而是我主動去到三節課做分享，也去找了零一的同學幫我做傳播，再借着我的粉絲一起傳播，然後借由這些事情，幫助我形成一個運營标簽，我再以這個标簽去勾搭亮哥，最後才讓不少人認識到我。否則到今天我仍然可能隻是一個小透明。

3）在什麼場景被看見

在這這裡我要說兩個場景：一個是在職場景，一個是求職場景。

① 在職場景

職場裡做出了成果被别人拿去邀功是很常見的事情，但為了避免這種情況我們需要在對的時間、對的人面前去展示自己的價值。

最合适的時間是什麼？

項目進行中的工具内容輸出、項目彙報時的成果彙報、項目複盤的複盤總結

對的人是誰？

決定你升遷的領導，客戶面前，以及彙報時在一起的同事（記得凸顯同事以及領導的幫助）。

② 求職場景

基本上求職場景下的價值呈現一般從簡曆開始，這裡我不重點去說簡曆該如何去做。而是告訴大家一個基本原則。

這裡我們可以運用内容運營的思維來設計。

首先當你的簡曆被收取之後，HR第一反應就是看你和JD描述的是否匹配，本質上做的就是拿你的描述去匹配JD中隐藏的用戶畫像。因此在這裡價值呈現的原則就是将你最有價值的亮點放在簡曆前面，讓他一眼就識别出你是與JD背後藏着的用戶畫像匹配，然後你還有亮點，隻有符合這個原則，他才會對你具體的經曆感興趣。這将大大提高你獲得面試的機會。

作者：志忠 事現運營作者，還原運營事件的本來面目，為你呈現背後的邏輯。

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