來源：人民網-人民日報

歌爾股份的實訓老師正在為學生講解自動化線體“理論 實操”課程，提升學生對于企業當前應用設備的工作原理的理解及操作能力。 歌爾股份有限公司供圖

學生正在學習放電加工的技術原理。 歌爾股份有限公司供圖

前不久，歌爾股份有限公司(以下簡稱歌爾股份)9個部門的業務專家對112名學生進行了面試，98%的同學被各部門“搶訂”一空，提前拿到了錄用通知。這批學生是歌爾股份與5所院校合作的現代産業學院聯合培養出來的。首批學生來自模具設計、制程工藝、工裝設計、生産設備4個方向，精準匹配企業用人需求。

2021年，國家産教融合型企業名單公布，歌爾股份名列其中。經過多年探索，這家創新型制造業企業讓技能人才與産業發展同頻共振，走出了一條培養高素質技術技能人才的新路。

産教融合、校企合作培養模式

助力一大批技師、工藝師、制造工程師快速成長

“振幅：聲壓離開聲流的最大距離；話音頻帶：300—3000赫茲”……歌爾股份貼片調維技師李煥玲随身攜帶的筆記本上，工整地記錄着有關聲學的基本原理。這個“00後”女生，自小就對電子器件感興趣：“有些設備，拿來修好了、調試好了，挺有成就感的。男孩能幹的事我也能幹!”

2020年，李煥玲從濰坊當地的一所職業技術學院畢業，和近200位同學一起加入歌爾股份。與不少同齡人相比，她的職業培養路徑更清晰。“第一年在學校學習，第二年在‘匠造班’進行理論和實踐培訓，第三年就可以到企業實習了。”讓李煥玲印象尤為深刻的是，“匠造班”裡的教材、案例、講師和設備，跟生産一線非常貼近。“老師講到課本上的知識點，比如一個傳感器的原理、構造、功能，馬上就能在旁邊的機器上手操作，這樣一來，印象更深刻了。”

“匠造班”是歌爾股份與職業院校聯合招生、共同培養的一種新型班級，是順應國家職業教育改革的新模式。“匠造班”裡大多數講師均來自企業，擁有豐富的業務實操經驗，能夠實現“所學即所用”。此外，歌爾股份還與學校聯合開發了系列理論和實際結合的實用型新教材，學習内容與行業、市場保持高度一緻。

來到公司後，李煥玲憑借紮實的知識和技能功底，很快就能獨當一面。現在，她一個人承擔起幾條産線設備的現場維護。除了做好本職工作，她也在努力鑽研工藝，希望在能力達到一定階段後，接下來可以“跨界”挑戰工程師崗位。

作為一家規模大、生産密集型高科技公司，歌爾股份需要大量的高素質技術技能人才。通過與高校合辦産業學院，與職業院校合辦工學院、“匠造班”等，歌爾股份成功打造了一種全新的産教融合、校企合作培養模式。

自2018年開始，歌爾股份先後與濰坊工程職業學院、山東科技職業學院、濰坊職業學院、山東交通職業學院等多所職業院校合作，按照國家課程标準和企業崗位需求标準，結合制造現場6000多個特色知識點，開發近40門實用性課程，實現了課程内容與職業标準對接，人才培養與企業需求對接。

該模式自開創至今，已有402人進入生産崗位，其中216人取得本科生待遇，70人獲得碩士生待遇，并得到了企業高度認可。2021年以來，歌爾股份還與曲阜師範大學、山東理工大學、哈爾濱理工大學、濰坊學院、濱州學院等高校簽署合作共建現代産業學院協議，創新“2 1 1”本科人才培養模式，搭建課程體系和評價體系，完成本科融合課程開發。

“除了研發，我們還有大量的生産制造過程。随着産品複雜性、自動化程度要求越來越高，對高素質技術技能人才的需求也更加強烈。”歌爾股份董事長姜濱介紹，“提升自主創新能力，特别是發揮技術人才優勢，盡快在關鍵環節、關鍵領域等方面實現突破，才能提升企業在整個産業鍊上的話語權。”

差異化發展通道和個性化成長路徑

建立起人才培養、選拔、激勵、提升機制

“消費類電子行業競争激烈，對複合型人才要求越來越高。公司給我提供的多個關鍵崗位錘煉讓我得到了多方面鍛煉和成長。”作為歌爾股份某零件業務單元的負責人，王斌2006年來到這家企業，職業角色經曆了幾次比較大的轉變。

王斌大學讀的是電子信息工程專業，來到公司後首先被分到了揚聲器業務部門，一開始接觸到的是産品工藝。2007年前後，消費電子進入快速發展階段，産品設計、材料日趨複雜，性能指标要求越來越高。當時，歌爾股份給了王斌這批大學生一個機會，可以轉型去做産品研發，王斌沒猶豫，就報名去了研發部門。“記得我第一次畫圖紙，師傅讓來回改了13遍。甚至尺寸标注要用多大的字體，我下了很大功夫才弄清楚。”王斌沒有氣餒，逐步從做助理工程師，到獨立帶項目，成為一名研發工程師，後來又成長為研發主管。

正當研發做得得心應手時，王斌又迎來一次挑戰。2010年，他又承擔起産品工藝升級的重擔。“這個階段再回去做工藝，不再是簡單的産品工藝組裝。過去是研發沖在前面，工藝跟随。後來，我發現制程工藝、産品規格這些也有着非常高的技術含量，特别對制造業來說，十分關鍵。”如今，王斌帶領着幾千人的大團隊，在他看來，“不是企業看重我的能力，而是公司一直在給我們提供着有挑戰性的發展平台，吸引着我們一直在這成長。”

正是通過打造差異化發展通道和個性化成長路徑，歌爾股份建立起人才培養、選拔、激勵、提升機制。

“很多人剛開始來到企業，有些可能單純出于對電子類産品和技術的喜愛。在日常的工作和培訓中，慢慢接觸到電聲學各種知識，包括跟供應商、客戶交流，去參加各種展會、學習，能獲得全方位的提升。”歌爾股份高級副總裁高曉光說，為了緊跟前沿，歌爾股份還經常聘請高校優秀教師前來授課，與南京大學等高校合辦工程碩士班等，給員工提供進修機會。

技能人才培養的另一大特色是項目牽引。高曉光介紹：“一個大的産品項目，我們可以拆分得很細，這樣就适合一些經驗較淺的工程技術人員參與進來。往往也都是新産品、新項目，不會重複老産品，通常1至2年的周期。項目做成了，人才就基本成長起來了。”

人才集聚效應形成創新優勢

擁有1.2萬餘名工程技術人員，6000餘名專職研發人員，每年招聘大學生近千名

曆經20多年發展，從一家生産電子元器件的配套小廠起步，到轉向傳感器、智能穿戴等各種智能硬件的自主創新，歌爾股份一步步成長為高科技龍頭企業，累計申請專利已達2萬多項，其中發明專利1.2萬多項，PCT國際專利3000多項；擁有8個省級以上研發平台，打造出400多條自動化生産線，連續6年奪得中國電子元件百強研發實力榜單冠軍。

歌爾股份目前擁有1.2萬餘名工程技術人員，其中專職研發人員6000餘名，每年招聘大學生近千名……依托人才集聚效應形成創新優勢，企業在多個細分領域占據行業領先地位。

“消費類電子制造業競争激烈，不做到第一第二，沒有核心競争力就很難存活下去。”為此，在吸引高端人才方面，姜濱有着長遠布局。早在2004年，企業開始謀劃從駐極體麥克風向微機電系統麥克風轉型，姜濱曾多次與一位中科院畢業的博士交流，并向他伸出了橄榄枝。姜濱承諾為其提供優厚的待遇，配備專門的研發設備和團隊。當時，這位博士不願離開北京，姜濱就特批他可以在北京單獨辦公，搞遠程研發。

求賢心切的歌爾股份最終打動了這位博士，他舉家搬到了歌爾股份所在地濰坊，成為這家企業引進的第一位博士。十幾年來，他帶領團隊先後承擔國家、省級重大項目16項，研發出“集成矽麥克風”填補國内空白，累計産值達120億元。他主持的“高性能傳感器及其集成式傳感器關鍵技術研發及産業化”項目獲山東省科技進步一等獎。随着歌爾股份構建起全球領先的微電子研發集群，這位博士也成為新一代電聲器件研發領域的領軍人物。

“我們一直堅持用一流的人才，提供一流的産品，服務一流的客戶。人才的重要性不言而喻。”姜濱坦言，就電子信息産業而言，歌爾股份與珠三角、長三角等地的企業相比，招引人才并不占優勢。為此他想了不少辦法。在為人才提供快速發展平台的基礎上，除了提供具有吸引力的薪酬和建立各種激勵機制外，還提供住房滿足人才剛需，建設幼兒園、小學、初中等，緻力解決員工子女教育問題……

“研發創新是企業保持卓越和領先的動力。”姜濱說，歌爾股份每年将銷售收入的6%至8%投入研發，在中國以及海外等多地設立了研發中心，已經形成了以聲光電為主要技術方向的研發與創新能力。“我們現在打了一個基礎，下一步還要繼續加大力度、夯實基礎，吸引更多天下英才，建立更加完備的人才體系。”姜濱說。

《 人民日報 》( 2022年01月10日 19 版)

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