裁判摘要

從宏觀層面而言，一方面，須承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生産經營需要對員工調崗；另一方面，任何權利的行使都有其邊界及限制，故必須防止企業濫用此項權利，既此項權利的行使有法律規定者必須符合法定條件并為一定之補償，無法律明文規定者應有充足之合理理由。

案情簡介

李某等27人在某紡織有限公司工作，在織部崗位工作。

2015年3月6日，公司發出分流轉崗方案及通知。轉崗方案中指出，因市場低迷，布訂單急劇萎縮，公司連續幾年處于虧損狀态，難以繼續維持布機的開台，公司決定布機停止生産，将布機現有員工轉往紗廠，并制定了相應具體轉崗分流内容，要求按照該方案将織部全員分流轉崗到紡部。

2015年3月23日，人員分流和安置通知中顯示，對于不願意轉崗分流人員，也不願意在規定時間内辦理解除勞動關系的人員，視為和公司的勞動關系自動終止，并明确了辦理轉崗分流登記的截止時間。李等27人不同意轉崗。

2015年4月17日，公司以上述職工連續曠工達15天以上，違反《中華人民共和國勞動法》和考勤規章制度，通知解除雙方的勞動關系。

李某等人要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。

法院認為

勞動合同法第四十六條、第四十八條分别就解除勞動合同經濟補償、違法解除勞動合同賠償金的适用情形作出相應規定。

關于勞動合同法中經濟補償與賠償金的性質及區别，通說認為經濟補償是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者勞動合同時，依照法律規定的條件和标準，以貨币方式給予勞動者的補償；賠償金則是對用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同對勞動者造成經濟損失的懲罰性補償措施，其功能不僅在于彌補勞動者的損失和保護勞動者，而且是對用人單位的違法行為進行懲罰。

可見，經濟補償與賠償金兩者在性質、功能及适用條件方面均殊為有異，不宜混同。

本案勞動者在仲裁階段所提仲裁請求，系要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償，為防止超越當事人訴請範圍為過度審理，故本院審理将緊緊圍繞該項請求認定事實、檢索适用法律，而對超出此項請求外之事項不作評判。

本院認為，李某等要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，符合勞動合同法第四十六條第三項之規定，依法應支付經濟補償。具體理由茲析述如下：

1、本案情形屬公司提出解除勞動合同。

公司雖認為，該公司未主動提出解除勞動合同，雙方勞動合同解除系因李某等五人不服轉崗方案，以離崗、離廠的方式，通過事實行為主動解除勞動合同。

李某等人則認為，公司轉崗通知已明确載明，對于不同意轉崗，不接受該廠補償方案解除勞動合同的職工，自2015年3月27日起停發工資、終止考勤，視為勞動合同終止，此種情況下勞動者未再赴廠工作，明顯是公司提出解除勞動合同。

結合原審查明事實，本院認為，公司2015年3月23日公布的人員分流和安置通知顯示，該公司對于2015年3月27日仍不願轉崗，也不願按該公司所提補償方案辦理解除勞動合同手續的織部職工，至同日下午3時30分起視為雙方勞動關系自動終止，并截止考勤和工資計算。同月28日起，李某等人遂未再赴崗工作，次月17日公司以曠工等為由作出解除勞動合同通知。

從上述行為、事件的起承轉合不難發現，公司通知終止勞動關系、截止考勤和工資計算系依自主意志決定的主動作為，李某等人離崗、離職系為外力裹挾之被動因應，換而言之，公司主動提出解除、終止勞動合同在前是因，李某等五人離崗、離職在後為果。于此事件因果關系既已厘清，應可得出勞動合同解除系公司提出之結論。

至于公司提出，李某等人系以曠工的事實行為主動解除勞動合同的主張，本院在前文中已闡述，即李某等人在公司“視為勞動關系自動終止”後，已無繼續履行勞動合同可能，未再赴崗上班不屬于曠工，且公司先前既已視“勞動關系自動終止”，此後又作出曠工認定，前後表意函矢相攻，無法自圓，故此一主張理由難以成立，茲不贅述。

2、公司因轉崗事宜未與李某等人協商一緻，提出解除勞動合同，在符合勞動合同法第四十條第三項規定情形下，應向勞動者支付經濟補償。

用人單位以勞動者拒絕調動工作崗位為由解除勞動合同，是否均需支付經濟補償不可一概而論。

勞動合同法第三條第二款、第二十九條、第三十五條分别規定，依法訂立的勞動合同對勞動者與用人單位均有約束力，雙方應當全面履行合同約定的權利、義務，雙方協商一緻可以變更勞動合同約定的内容。上述法律之規定，在類似此節問題的實踐處理中，蘊藏着企業獨立自主經營權與勞動者合法權益保障間的巨大矛盾張力。

從企業獨立自主經營權的視角出發，企業的生産經營狀況是随着市場競争的形勢和企業自身的情況而不斷變化的，根據自身生産經營需要調整員工的工作崗位是企業用人自主權的重要内容，對企業的正常生産經營至為關鍵。

從勞動者權益保障觀點出發，不同工作崗位間的工作内容、環境、強度、匹配度及薪酬等可能存在極大差異，工作崗位屬勞動合同中的重要内容，變更工作崗位屬于對勞動合同内容的重要調整，用人單位應當與勞動者進行平等協商，否則單方面賦予用人單位的合同變更權，既會對勞動者工作、生活方式、生活地點及家庭等權益造成影響，亦難免沖擊自主協商、意思自治的合同基本原則，喪失對簽訂勞動合同的信賴利益。

如何平衡兩者之間的矛盾張力，從宏觀層面而言，一方面，須承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生産經營需要對員工調崗；另一方面，任何權利的行使都有其邊界及限制，故必須防止企業濫用此項權利，既此項權利的行使有法律規定者必須符合法定條件并為一定之補償，無法律明文規定者應有充足之合理理由。

具體在司法實踐的微觀層面如何評判此類行為的合法性，仍應回歸勞動合同法法條規範本身需求答案。基于對勞動合同法條文規範的體系解釋，勞動合同法對于用人單位調整員工崗位規定有三種方式：

1）用人單位與勞動者協商調崗方式（包括勞動合同法第三十五條，雙方平等協商采用書面方式變更勞動崗位；勞動合同法第四十條第三項，因客觀情況發生重大變化，用人單位單方提出調崗，并與勞動者協商一緻變更）；

2）法律賦予用人單位可單方決定調崗方式（包括勞動合同法第四十條第一項，××或非因工負傷，不能從事原工作，用人單位可單方決定調崗；勞動合同法第四十條第二項，勞動者不能勝任原工作，用人單位可單方決定調崗）；

3）勞動合同法雖無明文規定，但用人單位有充足合理理由認為确需調崗的，用人單位可單方決定調崗。

在上述三種用人單位調崗方式中，對于後兩種方式，若存在勞動者拒不服從用人單位單方調崗決定的情形，用人單位在采取必要解釋說明工作後，為平衡其用工自主權，非不可據相當之情勢并依勞動合同法第三十九條之規定行使單方解除權，若此種解除依具體情勢符合法律規定，自無支付經濟補償之前提。

但在第一種方式中，勞動合同法規定必須經用人單位與勞動者協商一緻方能調崗的情況，若雙方不能就調崗事宜協商一緻，此時為平衡用人單位的用工自主權及勞動者基本權益，勞動合同法第四十條，一方面賦予了用人單位的無過失性辭退權，即在此種情形用人單位可單方解除勞動合同，另一方面為保障勞動者權益又為此種無過失性辭退權設置相應法定條件，即非用人單位原因之客觀情況發生重大變化，确緻合同無法履行，方可解除，并應支付經濟補償以為勞動者基本權益之保障。

基于上述基本規則及具體之評判标準，本院認為，本案情形符合勞動合同法第四十條第三項之規定，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，需經用人單位與勞動者就原勞動合同約定崗位進行協商調崗，若協商不成，用人單位可采無過失性辭退方式解除勞動合同并支付經濟補償的情形。理由在于：

首先，公司與李某等五人簽訂的勞動合同中對工作崗位有明确約定，即勞動者“同意在織部崗位工作，完成本崗位所規定的各項工作任務”。

其次，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，所謂客觀情況發生重大變化通常包括，生産經營發生嚴重困難、用人單位轉産、重大技術革新或者經營方式調整及其他客觀情況導緻原勞動合同無法繼續履行等。

本案中，公司在上訴狀中亦自承此次“轉崗分流方案，系因無法控制的客觀情況發生而制定”，即因企業轉産及火災等因素緻原合同約定的織部崗位全部取消，人員須分流至紗部崗。

第三，前述客觀情況，已緻原勞動合同無法繼續履行，織布崗與紗部崗之區别，誠如二審庭審時系列案件中部分勞動者所言，“紡紗的工作環境較差，粉塵多、溫度高，工藝流程完全不同，紡紗的工作要重新學起，我們長期從事織部工作，年紀大了，根本不能重新适應那邊的工作”，“況且，不管織部崗還是紗部崗都采用計件工資制，不熟悉工藝技術，付出勞動但工資仍無法得到保障”。

可見，在公司取消全部織部崗位，且織部崗與紗部崗存在較大差異的情況下，雙方就轉崗又無法達成一緻意見時，原勞動合同實際已無法履行。

于此情形，法律為平衡勞動者與用人單位間的權利、義務，一方面賦予公司無過失解除權以保障其經營、用工的自主性，另一方面規定公司應支付經濟補償，以保障解聘勞動者的基本生活權益，故此公司不能僅享有權利，而不履行法定責任。

綜上，公司應支付李某等人解除勞動合同經濟補償。

案号：（2016）鄂08民終104号

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