文/郭朝剛

凡事預則立，不預則廢。面試，作為一種面對面的書面描述、情境化的測試，被廣泛應用于人才選拔與考評之中。如果你想取得面試的成功，必須關注事前的面試準備，提前做到諸多方面的調查，明晰應聘單位的基本信息，知曉自我的優缺點，從而可以有針對性地采取相應措施，達成所願。

面試，作為一種人才甄選與測評的關鍵測評方法，主要是由主體與客體，以及相關的流程方法等組成。一場完整的面試，包括三個基本階段：面試前準備階段、面試中實施階段、面試後的總結評估階段。

基于面試數萬人之多的經驗積累，以及數十年的人力資源管理教學總結，郭朝剛指出：面試成功者，必須做到事前的五項準備工作，在實施階段重點關注面試流程的細節。

廣義的面試，不僅指的是求職者與面試官雙向書面、面對面的交流，而且包括線上交流（視頻、電話）的形式來考察候選人的工作能力與綜合素質，以此來确定是否符合組織的真正需要。

面試，是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景，以面試官對應聘者的問、聽、觀、記為主要手段，由表及裡測評應聘者的知識、能力、經驗和綜合素質等相關素質的當面測試活動。

一般情況，經過面試測評、雙向交流，我們将面試結果歸結為三類：A錄用、B待定/儲備、C放棄。

汝果欲學詩，功夫在詩外。凡欲通過面試者，不必拘泥于結果的得失，關鍵還是在于面試之前的充足準備工作。如果你沒有準備好成功，那麼你将随時面臨失敗的結局。

在選擇一項職業，被某一單位錄用之前，求職面試者需要做足面試的功課，提前籌備、積極做好五方面的準備。

1、材料準備。

面試之前，求職者需要積極準備面試所需要各種材料，包括但不僅限于面試的簡曆、身份證、畢業證學位證、職業技能/職稱證等相關證件的原件或複印件、以及關于面試所需的設計作品、發表論文、獲得獎勵證書等書面材料。

揭示：如果面試者能夠手工書寫一份精美的個人簡曆，的确可以加分不少。

2、能力準備。

求職者，在面試之前需要充分了解招聘單位對于所發布職位的基本能力要求。是否具有英語聽說讀寫、計算機方面的應用軟件的基本操作，以及書面寫作的基本技能，工作中是否還需要相應的培訓演講的能力、各種崗位上所需的專業操作技能。

提示：職場上重要的能力，就是持續的學習力、高效的執行力、與時俱進的創新力。當然對于一些管理類領導型崗位，還需要具備良好的溝通能力、以及高效的領導力等。

3、知識準備。

凡參加面試者，在面試前應當具備面試所需的各種通用知識、專業知識。知識，告訴我們做事所需的一些常識、信息、技術等。這來自于普通學校的學曆教育、以及職業教育中所賦予的專業知識。

提示：知識的相關準備，一般情況下是以各種學曆學位證書、職業技能等培訓合格證書、技能等級證書、職稱證書等。

4、信息準備。

之所以會出現面試的失敗，數見不鮮，就是因為面試的雙方具有信息不對稱性。不論是面試者、還是面試官，在面試前需要做好充分的調查研究，對于招聘單位的基本情況、品牌特色、業務流程、組織文化應當有一個比較全面的了解；對于應聘者來講，面試官也需要提前下番功夫，了解其簡曆上的關鍵點，突出的技能、最高學曆、以及以往所取得的業績等。

5、心理準備。

筆者認為，對于面試雙方來講，更為重要的就是思想、心理的準備是否到位。對于面試者而言，應當充滿自信，具有正向積極的正能量，在面試時呈現出高分位的能量場，從而産生對于用人單位的吸引力。同理，面試官作為用人單位的一道對外的宣傳窗口，時時處處體現着用人單位的企業文化。以人才招人才易，反之則較難。

做好準備，這是面試成功的前提條件。至于面試者與面試官，這兩個主體由于角色定位不同，所呈現出來的形象與關注也不盡相同。

面試者：對于自我過去很了解。在較短的時間内做好防守成功即可，面試前一般都會看各種攻略、做足相應的準備工作，可以出現少許的錯誤、但必須把握關鍵點不出錯，可以事前從網上、他人處學習面試的經驗技巧等。

面試官：隻是通過面試者的講話來做出判斷，面試的過程就是一種查缺尋漏的過程，面試官事前通過閱讀面試者的簡曆來初步了解，一般情況下會給予寬容處置（除非你太差不入流），面試就是問一些有規律的通用型問題，并沒有你想象中的太難了。

面試的全過程，這是一場鬥智鬥勇的吸引與排斥的選擇。筆者認為，大多數的應聘者可能還不很清楚。其實，在用人單位安排人員電話通知候選人之時，已然對于該候選人的簡曆青眼有加，此處頗為先入為主之意。如此，後續就是走了一個完整的流程，以此來驗證原先的假設罷了。

面試，作為一種人才甄選與測評的主要手段，主要包括三個基本階段。

（1）面試前：準備階段。

面試前，面試者應當關注如上【面試前的五項準備】。各種準備工作，又可以分為短期與長期之區别，應當分而化之。

（2）面試中：應對階段。

面試實施的過程，不亞于一場沒有硝煙的戰争。雙方是一場驚心動魄的博弈。如何高效的應變是取勝的關鍵所在。面試的雙方基于誠實信用的基本原則，面試官通過提出來仔細地提問，觀察應聘者的回答要點是細節，在問與聽之間尋找所需的答案，發現平衡與破綻。聽其言、察其形，洞察面試者的内心所思所想，為了最終做出是否錄用的決策。

（3）面試後：總結階段。

面試之後，并非結束，仍然需要進行一個總結。是否需要下次另行預約複試、對于各位候選人的面試情況進行總結與對比分析，以便于做出複試、三面，以及錄用的決策。

面試的實施階段，正是從面試導入、寒暄開始，通過雙方的自我介紹，在陌生人之間互相認識，接近彼此的距離。

面試官提前會閱讀應聘者的簡曆，基于在簡曆中所發現的問題當面進行提問，重點關注的就是面試的最高學曆學位、過往工作業績成果、以及離職原因，通過過渡性提問，循序漸進對應聘者進行全面的資格審查。

當面試官需要結束面試時，一般以輕松話題，對于應聘者的優勢進行回顧總結，允許面試者是否還有其他問題，面試告一段落。

招聘的過程，面試方法因所需的職位不同而各有選擇組合。在各種面試方法中，據不完全統計最為突出前三種面試方法就是經驗性面試、知識性面試、背景調查；使用頻率最低的是文件框及其它方法。

結構化面試、心理測驗，對于一些規範的大中型集團、以及規範的民企、外企使用頻率則相對較高。（如你對于結構化面試需要進一步了解，可以關注并閱讀我的前一篇文章。）至于心理測驗方面，筆者曾經實踐過卡特爾十六性格測試、九型人格、大五型人格心理測驗等。

人選對了，事就做好了！面試對于各種面試方法，應當有一種全面學習與掌握。根據公司的規模、不同的招聘職位，從而靈活地選擇不同的面試方法、以及面試方法的組合，以此來更加高效地選擇合适的候選人。

面試，并不是萬能的，但是每一位領導者、管理者都必須掌握的一項人力資源管理技能。面試的成功，取決于面試兩大主體的通力配合，以及做好充足的面試準備，把握人性、洞察規律，在面試實施的關鍵環節積極把握面試的流程與基本要領，刻意練習、熟能生巧，就一定能夠獲得面試的滿意結果。

本文作者：郭朝剛，奇哲創始人、中管院客座教授，高級人力資源管理師。

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