作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬分配制度是企業管理者以及所有員工最為關注的内容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，同時對企業的整體績效産生巨大影響。各家企業均在探索着卓有成效的薪酬分配制度，然而，每家企業各有其特性，不存在普遍适用的薪酬體系。

今天我們主要以某國有企業二級三級企業薪酬分配管理制度為案例進行比較，向大家展示處于不同管理層級企業的薪酬分配制度的優劣性。薪酬體系的設計需要高度遵循企業戰略，沒有匹配戰略的薪酬導向就是沒有方向的瞎指揮，對企業的發展将起到阻礙作用。

薪酬管理是最重要的戰略落地工具。實行崗位工資制是市場競争條件下企業的必然選擇，對于大型企業集團總部，由于職位晉升是非常重要的激勵，因此職位等級工資制得到了廣泛的應用。本案例一是三級公司，實行的崗位績效工資制，案例二是二級公司，實行的是職務等級工資制。

薪酬管理辦法

1 總則

1.1 目的

為全面提升公司薪酬管理工作的規範性和科學性，形成公平合理的分配機制，充分調動員工的積極性，建立留住人才和吸引人才的機制，促進公司持續穩定健康發展，支持公司發展戰略目标的實現，依據有關法律法規，并參照集團公司薪酬管理有關規定，特制定本辦法。

1.2 适用範圍

本辦法适用于公司本部全體在職員工。

1.3 基本原則

薪酬體系設計充分考慮崗位價值、任職者能力、業績表現和人力資源市場價格等因素，并堅持以下基本原則：

1.3.1公平性原則：員工的實際收入應體現内部公平和外部公平，體現崗位的價值，體現多勞多得、少勞少得的原則。

1.3.2穩定性原則：薪酬結構和薪酬水平的設計充分考慮公司曆史及現狀，以薪酬績效方案實施能充分調動員工積極性，規範公司管理，促進公司穩定發展為原則。

1.3.3激勵性原則：通過有效的績效考核，使員工的收入與公司業績、部門業績以及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。

1.3.4 經濟性原則：公司人工成本的增長幅度與公司效益增長幅度相匹配，用适當人工成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，提高公司整體效益，實現可持續發展。

2 工資結構與标準

2.1 工資結構設計

公司員工實行崗位績效工資制，除社會保險及其他福利外，員工薪酬由固定工資、季度績效工資、年度績效工資、年終獎金、專項獎勵和其他工資構成，其中：

2.1.1 固定工資：屬于員工工資的固定部分，按照公司勞動考勤相關制度按月發放。

2.1.2 季度績效工資：屬于員工工資的浮動部分，月度按标準預發，季度考核後根據考核結果進行結算。

2.1.3 年度績效工資：屬于員工工資的浮動部分，根據年度考核結果按年度發放。

2.1.4 年終獎金：屬于員工工資的額外獎勵部分，根據公司經濟效益及年度考核結果決定年終獎發放對象、金額等，其中年度績效工資和年終獎金發放對象一般僅限于年底在職員工。

2.1.5 專項獎勵：根據公司生産經營情況，設立年度專項獎勵，用于獎勵生産經營管理突出貢獻、重要專項任務目标達成、先進集體或個人等，具體獎勵人員和标準由公司辦公會研究決定。

2.1.6 其他工資：其他工資包含工齡工資、司齡工資、未休假補貼、加班費等。

（1）工齡工資：工齡每滿5年50元/月，滿20年及以上200元/月。

（2）司齡工資：司齡每滿3年50元/月，滿30年及以上500元/月。

（3）工齡、司齡工資每年年初根據相關年限進行調整，按月計入基礎工資進行發放。

（3）未休假補貼、加班費根據公司相關規定及文件執行。

2.2 各層級結構設計

2.2.1 公司領導層（董事長、總經理、副總經理、三總師）薪酬由固定工資、季度績效工資和年度績效工資三部分構成，如表1所示：

表1 公司領導層工資結構設計

公司領導層工資結構設計

2.2.2 其他高層（總助、副三總師）薪酬由固定工資、季度績效工資、年度績效工資、年終獎金四部分構成，如表2所示：

表2 總助、副三總師工資結構設計

總助、副三總師工資結構設計

2.2.3 部門主任、部門副主任、投資總監、融資總監薪酬由固定工資、季度績效工資、年度績效工資、年終獎金四部分構成，如表3所示。

表3 部門主任、部門副主任、投資總監、融資總監崗位工資結構設計

部門主任、部門副主任、投資總監、融資總監崗位工資結構設計

2.2.4其他職位等級為五等級及以下崗位薪酬由固定工資、季度績效工資、年度績效工資、年終獎金四部分構成，如表4所示：

表4 職位等級為五等級及以下崗位工資結構設計

職位等級為五等級及以下崗位工資結構設計

2.3 工資标準确定依據

2.3.1 崗位工資等級與檔序是整個崗位績效工資體系的基礎，崗位工資設置九個等級，每一等級設置20個檔序。公司員工崗位工資表見附錄A：《崗位工資等級檔序表》。

2.3.2 不同層級崗位員工崗位工資處在不同等級；公司崗位工資具有寬帶薪酬特點，每個崗位工資檔序在一定範圍，初始檔序稱之為基準檔序，試用期滿符合該崗位任職資格的員工一般就定在這個檔序；各個崗位基準工資檔序以及對應的工資數額見附錄B：《崗位基準工資等級檔序表》。其中：金融投資崗位崗位工資檔序最多比基準檔序高7個檔序；其他崗位崗位工資檔序最多比基準檔序高5個檔序。

2.3.3确定員工個人崗位工資等級檔序的原則：以崗位工資基準等級檔序為基礎，适當考慮任職者能力素質、資曆等因素。對于兼任兩個或多個崗位的員工，以就高原則确定崗位工資。

2.3.4對于新增設崗位，由公司人力資源部用對比法确定新增設崗位的崗位基準工資等級檔序，經分管領導審核、辦公會批準後執行。

2.3.5 對于試用期員工，工資标準按照拟任崗位的崗位工資80%發放或者按照招聘時談判約定發放。

3 工資調整

3.1 崗位變動調整

崗位變動分為同等級崗位變動、等級晉升崗位變動、等級降低崗位變動三種情況：

3.1.1同等級崗位變動

（1）若新崗位工資等級檔序高于原崗位工資等級檔序，那麼員工崗位工資相應上調幾個檔序；

（2）若新崗位工資等級檔序等于原崗位工資等級檔序，員工崗位工資等級檔序不變;

（3）若新崗位工資等級檔序低于原崗位工資等級檔序，若由于公司工作需要進行的崗位變動，以不降低原則套入新的工資等級檔序；若由于員工不勝任崗位工作而進行的調整，則應對崗位工資檔序進行相應的向下調整。

3.1.2 等級晉升崗位變動

崗位工資直接按初始定級進行，其中初始定級是指按照崗位工資基準等級檔序定級，若新崗位工資基準等級檔序标準低于原崗位工資标準，應以不降低原則上浮一定檔序套入。

3.1.3 等級降低崗位變動

崗位工資直接按初始定級進行。其中初始定級是指按照崗位工資基準等級檔序定級，由人力資源部按照制度規定執行，高定或低定檔序由用人部門領導提出申請，分管領導審核，董事長批準。

3.2 績效考核調整

根據公司績效考核管理制度執行。

3.3 工資标準調整機制

3.3.1對于試用期滿符合要求的員工，可根據基準等級檔序進行工資定級，根據資曆能力因素可高定1~3檔，具體配套方案由用人部門領導提出申請，分管領導審核，董事長批準。

3. 3.2不符合基本任職資格的員工可低于1-3檔。員工工齡不足兩年降低1檔，工齡不足1年降低2檔；入職後工齡滿一年（考核合格）提高1檔，恢複到基準檔序後工資調整根據公司相關制度執行；不符合基本任職學曆資格要求降低1檔，拿到學曆學位文憑公司備案後恢複1檔。

3.3.3 中層管理崗位員工代理任職期間，可低定1~3檔。

3.3.4 金融投資、工程管理、運營生産序列崗位員工如果能力、資曆較高可高定1~5檔。

3.3.5 中高層管理序列、職能管理序列崗位員工如果能力、資曆較高可高定1~3檔。

3.3.6 每年年初根據公司效益情況，人力資源部提出崗位工資調整（晉級或降級）方案，該方案應充分考慮公司經濟效益、物價上漲水平以及部門、個人上年度績效考核結果情況，該方案經公司辦公會批準後實施。

4 工資核算與支付

4.1 每月30日前公司從指定的銀行以法定貨币（人民币）向員工支付工資。

4.2 下列各款項須直接從工資中代扣（代繳）。

4.2.1 應由員工繳納的個人所得稅；

4.2.2 應由員工個人承擔的住房公積金；

4.2.3 應由員工個人繳納的社會統籌保險金；

4.2.4 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4.2.5 法律、法規規定的以及公司制度規定的應從工資中代扣除的款項（如罰款）；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

4.3 人力資源部負責編制每月工資表，報董事長審批後，送财務與産權部發放。

5 附則

5.1 本辦法由公司人力資源部負責制定并解釋。

5.2 本辦法自發布之日起開始實施。

第一章 總 則

第一條 目的

為适應某投資公司（二級公司）（以下簡稱“分公司”）經營發展需要，統一員工薪酬管理體系，充分發揮薪酬分配的激勵和約束作用，營造“内部公平、關注貢獻”的分配文化，促進分公司可持續發展，實現員工與企業雙赢，特制訂本制度。

第二條 原則

（一）堅持“以崗位為核心，以績效、貢獻為導向”，将崗位勞動價值、能力貢獻、績效表現作為薪酬分配的主要依據，以崗定薪，按績取酬，合理确定内部分配關系。

（二）堅持“能力、貢獻、績效與工資水平”相聯動，建立正常的工資調整與晉升制度，體現優秀員工晉級機會多，鼓勵立足本職崗位成才，構建有利于人才脫穎而出和人盡其才的激勵機制。

（三）堅持發展原則，以分公司經濟效益增長為前提，将員工薪酬水平和分公司效益相挂鈎，促進分公司經濟效益和員工工作效率的共同提高。

第三條 适用範圍

本制度适用于分公司本部全體員工。

第二章 管理機構與職責

為确保薪酬管理工作順利、高效開展，強化薪酬管理的客觀公正性，分公司成立薪酬管理領導小組，下設薪酬管理辦公室。

第四條 薪酬管理領導小組

薪酬管理領導小組是分公司薪酬管理工作的統一領導管理組織，成員由總經理、黨委書記、副總經理、副總師及薪酬部門負責人等組成，總經理擔任組長。

主要職責：

（一）負責分公司薪酬管理工作的組織領導、監督協調。

（二）負責分公司薪酬管理重大制度和重大事項的決策。

（三）負責分公司工資标準、工資等級動态調整方案的審定。

（四）負責員工申訴意見的審核，并做出處理決定。

第五條 薪酬管理辦公室

薪酬管理辦公室在領導小組的領導下開展工作，挂靠綜合管理部。薪酬管理辦公室主任由綜合管理部主任兼任，成員由相關部門負責人、綜合管理部其他員工及财務融資部相關人員組成。

（一）綜合管理部主要職責：

1.負責分公司薪酬管理制度的修訂、完善。

2.負責分公司工資标準、工資等級動态調整方案的拟定。

3.負責工資的核算、資料歸檔等日常工作。

4.負責受理員工申訴意見，開展調查取證及結果反饋。

（二）财務融資部主要職責：

1.負責每月按時、準确發放員工工資及各項福利。

2.負責薪酬的稅務核算及繳納工作。

第三章 工資結構與标準核算

第六條 工資結構

工資結構主要包括崗位工資、績效工資、年功工資、輔助工資。

（一）崗位工資

崗位工資是基于工資的補償職能設計的，是對員工稱職完成崗位标準勞動的補償，按照崗位勞動基本價值（崗位工作的複雜程度、責任大小、工作強度、工作條件）及員工個人知識、能力、技能水平、經驗等相對差異，多勞、多耗、多補償。

1.等級設置

分公司共設8 個崗位（即8~15 級，其中1~7 級為預留崗位）、65 個薪級，每個崗級内設12~18 檔。其中前7~14 檔作為員工崗位工資和績效工資晉級“标準區間”；在此基礎上，增設4~6 檔作為“發展區間”，用于年度績效考核結果滿足工資調整要求但已達所在崗級最高檔的員工“小步慢升”。

2.工資标準

年度崗位工資标準=工資基數×工資系數×崗位工資占比

其中：

（1）工資基數由薪酬管理辦公室參考地區消費物價水平、同行業工資水平、分公司整體經濟效益和股份公司核定的分公司工資總量預算等設定，經領導小組審定後執行；

（2）工資系數依據員工所處崗級-檔級确定,詳見《崗位-績效工資系數表》（附件2-1）；

（3）“崗位工資占比”為崗位工資占崗位工資總和的比例，詳見本章第七條。

（二）績效工資

績效工資是基于工資激勵職能設計的，反映員工現實勞動與崗位标準勞動的差異，同時是給予員工勞動協作水平、創造性與積極性的激勵性補償，體現“按績取酬，優勞優酬”。

1.績效工資包括月度績效工資和年終獎金。月度績效工資按年度績效工資标準的60%預發,剩餘40%部分作為年終獎金，根據分公司經濟效益目标實現情況、部門及個人年度績效考核結果浮動發放。

2.年度績效工資标準=工資基數×工資系數×績效工資占比

其中：

（1）工資基數、工資系數與年度崗位工資标準中相關規定一緻；

（2）“績效工資占比”為績效工資占績效工資總和的比例，詳見本章第七條。

（三）年功工資

年功工資是基于工資的調節和管理職能設置的，是公司為員工對企業現今的成就所作曆史性貢獻的補償。按照員工工齡分段，差異化設置工齡工資标準。

（四）輔助工資

輔助工資作為基本工資的補充，屬于非标準工資，包含工資性津貼和補貼、加班加點工資等，設置值班津貼、加班加點工資等項目。

第七條 崗效工資結構占比

根據員工所處崗位工作性質及對整體績效提升的影響程度差異，不同崗位級别工資結構占比如下：

第八條 工資核算

現有人員初始套入規則詳見《工資套改辦法》（附件2-2）。

（一）崗位工資核算

月度崗位工資=年度崗位工資标準/12

崗位工資與員工出勤挂鈎，按月計發。

（二）績效工資核算

1.月度績效工資

月度績效工資=（年度績效工資标準×60%）/12

2.年終獎金

年終獎金=年度績效工資标準×40%×部門年度考核系數×個人年度考核系數

部門年度考核系數，依據部門績效考核等級确定。考核等級劃分為A、B、C、D、E 五級，各等級對應考核系數如下表所示：

其中A 級控制在員工總數的20%（預留5%的比例用于追加優秀部門的優秀員工比例，15%按照部門員工人數分到部門）。

（三）年功工資核算

年功工資根據員工工齡和工齡工資标準确定，即年功工資=累計工齡×工齡工資标準。

其中，工齡工資标準按以下原則确定：

（四）輔助工資核算

1.值班津貼

按照股份公司值班管理規定，由辦公廳統一安排職工在節假日等時段值班的，支付值班津貼。

2.加班加點工資

（1）安排在法定節假日工作的，在正常工資之外另按職工本人崗位工資标準的300%支付。

（2）安排在公休日加班且不能補休的，按職工本人崗位工資标準的200%支付。

（3）安排在工作日加班且不能補休的，加班工作時間按照職工本人崗位工資标準的150%支付。

第四章 工資調整

第九條 工資調整原則

（一）發展原則。以分公司經濟效益增長為前提，工資總額增長率低于分公司經濟效益增長率。

（二）貢獻、業績導向原則。表現優秀的員工晉升機會多。

（三）市場原則。充分考慮同行業工資水平。

（四）動态調整原則。根據分公司經濟效益情況和同行業工資水平等因素，由分公司薪酬管理領導小組決策每年的升級比例和具體的升級員工。

第十條 工資調整規則

（一）根據績效結果正常晉級調整

根據員工年度績效考核結果，實行考核積分升級制度，積滿4 分晉升一檔（升級後積分相應扣減），以本崗級對應的最高工資檔級為限，對崗位-績效工資進行動态管理。積分規則如下：

（二）崗位層級晉升晉級調整

對于跨層級晉升的員工，設置任職适應期，适應期最長為一年。适應期内，員工以比正常績效升級更快的速度進行升級，直至升至新崗級起點薪級（高于新崗級起點薪級的，按新崗級起點薪級執行）。

1.自發文公布日起，員工下月工資标準在原薪級基礎上上浮1 個薪級标準執行，上浮1 個薪級後仍未進入新崗位起點薪級的員工，進入适應期。

2.适應期内，每月上浮一個薪級，直至升到新崗位層級的起點薪級，适應期結束，此後按照正常的升級規則進行。

（三）崗位從高到低調整

1.因工作失誤、工作能力未能達到規定要求被降級或因個人原因崗位發生變動引發崗級下降的，按崗級減少數下調薪級，仍高于新崗級對應标準區間上限的，按新崗級上限檔級對應的薪級執行。

2.因組織需要而引發崗級下降的，由薪酬管理辦公室根據具體情況研究确定其對應的薪級變動，報薪酬管理領導小組審批後執行。

第十一條 工資标準調整

分公司建立工資基礎水平調整機制，當地區消費物價水平、分公司經濟效益、同行業工資水平等因素發生重大變化時，由分公司薪酬管理領導小組啟動工資調整機制：

（一）統一調整工資标準：分公司所有薪級統一調整；

（二）差異化調整工資标準：按崗級差異化調整。

具體調整方法、幅度由薪酬管理辦公室提出方案、領導小組審定後執行。

第五章 工資支付

第十二條 新入職人員工資說明

（一）股份公司内部調入的新員工

考察合格後，正式按照所在崗位定級，由薪酬管理辦公室根據其學曆、技能水平、考察情況及以往薪酬水平，提出拟入套薪級，報薪酬管理領導小組審定。

（二）應屆畢業生及社招人員

1.試用期工資說明

對于應屆畢業生，薪酬管理辦公室依據學曆層次确定試用期時間及試用期内工資标準。

對于社招人員，試用期間按約定工資支付。

2.轉正定崗

新員工試用期經考核，确認滿足崗位任職要求，正式按照其學曆層次确定崗級-檔級。

第十三條 工資發放時間

每月10 日（如遇節假日或休息日，則提前至最近工作日）發放工資，由指定銀行代發。

第十四條 應從薪酬中扣除的項目

應由員工個人繳納的各項社會保險費、住房公積金、個人所得稅等費用，依法從員工工資中代扣代繳。

第十五條 最低工資保障

員工在法定工作時間内提供正常工作後按本辦法所得工資低于北京市最低工資标準的，按北京市最低工資标準支付。

第十六條 各類批準的假期期間的工資支付

（一）員工婚假、喪假及路程假、年休假、哺乳假、産前檢查等休假期間，視同正常工作，工資照發。

（二）探親假期間的工資支付。崗位工資、年功工資照發，績效工資按以下公式扣除：

扣除績效工資數額=月度績效工資÷21.75×當月休探親假及路程假占用工作日天數。

（三）事假期間的工資支付。當月累計不足1 天的不扣工資；累計1 天及以上的，按事假天數及本人的日工資标準扣除工資，扣除公式如下：扣除工資數額=（當月崗位工資 當月年功工資 當月績效工資）÷21.75×事假天數。

（四）工傷假期間的工資支付。員工因工負傷的，在停工留薪期内原工資待遇不變，評定傷殘等級後，按照國家和北京市工傷保險的有關規定享受工傷傷殘待遇。

（五）産假和護理假期間的工資支付。按生育津貼和護理假津貼标準發放，從生育保險基金中支付。生育津貼低于本人崗位工資、年功工資、輔助工資之和的，差額部分由企業補足。晚育的女員工，不休獎勵假的，獎勵一個月崗位工資。

（六）病假期間的工資支付。在規定醫療期内，當月休病假不超過5 個工作日的，工資照發；超過5 個工作日的，按病假天數及本人的日工資标準扣除工資，即：

扣除工資數額=（當月崗位工資 當月年功工資 當月績效工資）÷21.75×（病假天數-5）。

年度累計休病假每超過10 個工作日的，停發半個月績效工資。

在規定醫療期内，連續休病假介于20-120 個工作日之間的，停發崗位工資和績效工資，按本人崗位工資的一定比例計發病假工資，具體計發比例如下：

在規定醫療期内，連續休病假超過120 個工作日的，停發病假工資，按本人崗位工資的一定比例計發疾病救濟費（不低于北京市最低工資标準80%），具體計發比例如下：

第十七條 特殊情況下的工資支付

（一）員工無故曠工的，按本人日工資标準的兩倍扣發工資，扣除公式如下：

扣除工資數額=（當月崗位工資 當月年功工資 當月績效工資）÷21.75×2 倍×曠工天數。

（二）員工因涉嫌違法犯罪被國家機關收容審查、拘留或逮捕的，在被限制人身自由期間，停發工資。經證明被錯誤限制人身自由的，期間停發的工資，員工可依據《國家賠償法》要求國家有關部門賠償。

（三）員工因違規違紀受到處分，涉及薪酬待遇調整的，按照股份公司《職工違規違紀處罰暫行辦法》執行。

第十八條 脫産業務培訓期間的工資支付

分公司安排脫産業務培訓的，學習期間工資照發。

第十九條 損失賠償

因員工個人原因給分公司造成損失應當由員工本人賠償的，可從其工資中扣除，若扣除後的剩餘工資部分低于北京市最低工資标準的，可分月扣除，按最低工資标準支付。

第二十條 其他津補貼、福利、創新獎勵及企業年金等

的發放或享受均按有關規定執行。

第六章 附 則

第二十一條 本制度未盡事宜，按國家有關法律法規及股份公司相關規定執行。

第二十二條 本制度最終解釋權歸分公司綜合管理部。

附件2-1 崗位-績效工資系數表

崗位-績效工資系數表

附件2-2 工資套改辦法（試行）

第一條 原 則

（一）逐步優化員工工資結構，理順工資分配關系，為建立科學規範的工資管理機制奠定良好基礎。

（二）尊重曆史沿革，注重能力貢獻，實現分配與資曆、能力及員工實際工作表現相挂鈎。

（三）過程公開透明。

第二條 适用範圍

本辦法适用于分公司全體員工。

第三條 薪級入套辦法

（一）入套起始薪級：

（二）具體套級辦法：

1.高管級及以上

在入套起始薪級的基礎上，根據任職者的同層級崗位任職年限差異化套級，每一年加一級。

2.主任級及以下

在入套起始薪級的基礎上，根據任職者的同層級崗位任職年限/工齡、學曆、職稱等情況實行積分制差異化套級，具體積分規則如下：

（1） 主任級

（2）副主任級及以下

說明：

1.“同層級崗位任職年限”是截止2015年12月的任職年限，不足一年的按一年計；

2.學曆/職稱：按員工取得的最高級别套入，且職稱必須是經薪酬管理辦公室認定的、符合分公司業務發展需要的職稱類别。

第四條 本辦法僅限本次工資套改使用，套改後即廢止。後續薪酬調整根據《薪酬管理制度》執行。

注:該制度摘自水木知行管理咨詢公司客戶案例（趙國軍作品），經處理和删改。。

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