“春眠不覺曉，簡曆來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”網上頗為流傳的這首打油詩或多或少折射了企業人力資源人員對虛假應聘材料泛濫的無奈。

而背後則是企業與人才之間的“兩難境地”：一方面企業人才空缺、求賢若渴；另一方面是人才市場魚龍混雜，忽悠撞騙。

面對招聘入職過程中的坑，關于入職背調這件事，HR必須知道怎麼做，才能讓自己 不掉坑，不踩雷。

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什麼是背景調查

背景調查是以雇傭關系為前提，通過合法的調查途徑及調查方法，了解待入職人員及在職人員的個人基礎信息、過往的工作背景、能力及工作表現，形成對被調查人員的綜合評價，是企業在用人環節中必不可少的招聘流程。

招聘一名新員工，企業可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調查報告可以為企業節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓費用，規避用人風險。

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背景調查的内容

第一類是基礎信息核實，包括身份信息、學曆背景、不良記錄、訴訟記錄、隐形負債、商業利益沖突、職業資質等。

第二類是工作履曆的真實性，通過前任公司人力資源部人員核實履曆真實性，包含就職公司、就職時間、擔任職位、勞動糾紛、競業限制協議、離職原因、離職前的薪資情況、證明人真實性。

第三類工作表現信息，此項最為關鍵，是直屬上級、同事的評價信息。通過聯系候選人之前的直接主管和同事，深度了解候選人的在職時間、團隊架構、工作職責、能力素質、績效考核、業績表現、需提升與改善方面、嚴重失職行為、職業匹配度分析、離職原因。

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背景調查的方式

1、人力資源部門自己負責

HR自己進行背調的話主要的優點在于掌握一手真實信息，調查針對性強而且成本低。HR自己調查的時候不要存在個人主觀色彩，需要注意的一點是，要回避從競争對手挖人的情形，如果候選人是從競争對手那裡“挖”過來的話，前雇主難免會對調查有抵觸的情緒，HR在聯系候選人上家單位的時候勢必會形成尴尬的局面。

2、專業背調公司調查法

委托給專業的第三方背調公司進行統一的處理，這類公司有着固定的信息調查渠道，比較專業而且态度中立能夠做到客觀，準确。同時調查的信息比較全面，可信度也較高，還可針對企業的特殊要求來進行調查。

3、獵頭公司進行背景調查

這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些“技術處理”，因為他們和候選人有着共同利益，他們精心包裝候選人的目的無非就是為了能夠盡快獲得錄用，所以企業和獵頭合作時要注意這一點風險，要在合作協議上規範虛假調查的責任。

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确定背調授權

其實，做背調是一個有效的防範企業風險、提升崗位勝任度的方法，但悄悄調查，也就是所謂的“暗調”，不僅可能會讓公司損失一名人才，還可能有損公司品牌，同時造成難以挽回的經濟損失，所以做背調一定要事先取得候選人授權。

怎麼與候選人确定背調授權非常重要，同時背調是招聘中非常重要的一環，HR首先要明确這一點，所謂隻有自己相信才能說服别人。

一般企業會讓候選人填寫《應聘人員登記表》，在這份表格上可以增加一項“是否同意背調”，并向候選人收集證明人及對應聯系方式。在候選人對背調存疑時，HR一定要與他們溝通清楚，解除他們的疑慮：

1、背景調查并非是不信任候選人的行為，它本身就是招聘流程中的一環，是公司招聘的正常流程；

2、做背調隻是對候選人的基本信息及工作經曆做核實，有助于公司對候選人的情況做深入把控，在候選人進入公司後，可以對其進行合理的工作安排以及往後職業規劃；

3、無論調查結果如何，候選人的相關信息以及背調結果，公司會對非相關人員嚴格保密；

4、随着個人和企業的職場誠信意識越來越強烈，背調不再隻是單方面為企業規避風險，同時也在為廣大求職者提供更為公平公正的就業環境。

需要額外注意，背調進行的時機要準确握好，一般是在發放offer之後，入職之前進行背調，這時候雙方的意向已基本确定，候選人對公司背調的接受度會比較高。

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背景調查工具包

面對各種求職造假狀況，HR應該何去何從？

今天，小編整理了一份非常實用又全面的《新員工入職背調工具大禮包》，含有背調制度、策略技巧、方法工具、分析報告、錄用通知書等等超全資料包。

資料展示

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背調策略方法

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背景調查制度

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背景調查表

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