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offer是具有法律效力的文書，自生效之日起内容便約束用人單位與勞動者。如若一方反悔給另一方造成損失，需要承擔責任，不信我們來看一看下面這個案例。

愛好為拍馬屁的害群之馬小乙因拍馬屁被開除，後求職過程中收到了小甲公司的offer，遞交offer回執後小乙用了半年的積蓄來到小甲公司的城市。但當小乙到小甲公司後，發現小甲公司施行标準的955工作制與扁平化管理，團隊均為善戰的狼和遠見的鷹，毫無害群的馬的生存空間，遂拒絕與小甲簽訂勞動合同。二者産生糾紛至法院。

法院經審理後認定，小甲已向小乙寄發了入職錄用通知書（即offer），小乙也按要求填寫了确認收到錄用通知書的回執，上述事實說明雙方已就勞動合同的簽訂事宜達成一緻意見，小甲也基于信任為此停止招聘該崗位的員工。而小乙卻拒絕與小甲簽訂勞動合同，其行為有違誠實信用原則。最終，小乙被判處賠償小甲因重新招聘遭受的經濟損失及違約金2萬元。

【案例人物情節純屬虛構】

由本案可見，offer（即錄用通知書）作為企業招聘與勞動者求職的重要文件，并非毫無法律效力的廢紙。

從法理上分析，盡管《勞動合同法》中并未明确offer的具體規定，但勞動合同實質屬于包含特定法律關系的合同，所以在《勞動合同法》中沒有具體約定時，offer應當适用《民法典》中合同編的相關規定。因此，從《民法典》的視角來看，offer在實質上反映了企業與勞動者在建立勞動關系之前對勞動合同要件進行協商的意思表示，應當被定義為用人單位希望與勞動者訂立勞動關系的“要約”。而當勞動者在對offer進行确認後（一般表現為郵件回複确認、簽署确認回執），其确認行為便可被定義為“承諾”，當“要約”和“承諾”均到達對方後，offer即視為生效，自生效之日起offer的内容便約束用人單位與勞動者。

此處應當注意的是，在勞動者确認offer前，offer仍然屬于企業的單方承諾，此時offer的内容并不約束勞動者。

基于以上分析，當offer的法律性質明确後，在“招聘”與“裁員”成為企業用工安全一大主題的今天，企業與勞動者在offer上的疑慮也就迎刃而解。因此，筆者将對offer上常出現的問題進行分析并提供相關建議，以期達到協助各方明确自身權利、維護自身利益的目的。

視情況而定，重點在于兩份文件的簽署狀态。

offer與勞動合同均簽署完成，以勞動合同約定為準。在此情形下，兩份文件都屬于具備法律效力的合同，offer為先簽署的合同，勞動合同為後簽署的合同。從法理上分析，後簽署的合同屬于雙方最新的合意，将被視為雙方就沖突事項重新協商一緻的結果。當兩份文件的内容沖突時，應當以最新簽訂的勞動合同内容為準。但如果offer說明了勞動合同中未約定的事項（比如年終獎）的，則該事項需要以offer約定為準。

offer已簽署完成，勞動合同未簽署，以offer約定為準。在此情形下，offer是唯一具備法律效力的文件，很顯然雙方未就變更内容達成一緻，自然需要以offer約定為準。

建議：建立審核機制和生效前置條件

在此情形下，首先建議企業方增加内部的offer内容審核機制，确認對外發布的offer與其崗位真實情況一緻。若因客觀原因确實需要變更相關事項的，需提前與勞動者溝通，争取盡可能獲得諒解并降低自身賠償責任。其次，建議企業在offer中明确待遇生效的前置條件，比如年終獎在本企業并非絕對事項的，應在offer中明确“年終獎将基于公司經營情況與個人表現發放”的性質，避免誤導勞動者後所帶來的風險。

可分為兩種情形。

勞動者确認offer前，可對offer進行撤回。如前文法律分析所述，在勞動者确認offer前，offer仍屬于企業的單方承諾，尚未約束至勞動者。但此處應當注意的是，根據民法典規定，有三種情況下即使勞動者未确認，企業也無法撤回offer：

（1）企業在發放offer時明确了勞動者作出承諾的期間，如說明“請您在1天内回複本通知并明确是否接受，若超過期間未回複的，本offer失效”；

（2）企業在發放offer時明确表述“該offer不可撤回”；

（3）勞動者已為入職做了合理準備工作的，如從上家公司離職。

勞動者已确認offer的，offer已生效，無法對offer進行撤回。

建議：明确回複時間

盡管明确勞動者承諾期間可能會導緻offer無法撤回，但明确承諾期間的機制對存在确切用人需求的企業來說利大于弊，因此筆者仍然建議企業在發送offer時明确勞動者作出回複的時間。對于勞動者而言，可以在該期間深思熟慮是否進入企業入職，保留自身的選擇權，對于企業而言，也避免擴大勞動者拒絕offer後再行招聘的損失，防止增加成本投入，維護自身利益。

如前述法律分析所述，雙方确認offer意味着雙方已就勞動合同的簽署達成了一緻，此時若一方拒絕簽署勞動合同的，該方應就自身違反誠實信用原則的行為向另一方承擔締約過失責任，賠償對方因此遭受的損失，該損失包括但不限于勞動者為此離職産生的工資損失、勞動者未取得企業承諾的待遇的損失以及企業為勞動者入職保留崗位的損失、企業為勞動者支付體檢費用等相關損失。

綜上所述，offer是具備法律效力的文件，與勞動合同的重要性齊駕并驅，事關雙方的利益而并非兒戲。無論是企業還是勞動者，在此環節中都應當審慎、嚴謹地對待。

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